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摘 要：企业发展中最重要的资源是人力资源，企业面临激烈的外部竞争环境，要做好人力资源规划工作，构建起企业的人力资源退出机制，不断激励员工，避免“职业倦怠”，充分调动职工的积极性、主动性和创造性。本文对企业人力资源退出机制的构建进行了探析。
关键词：人力资源退出机制；体系构建；人岗匹配；
中图分类号：TU714 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-03-000216-01
一、企业人力资源退出机制概述。
企业发展中最重要的资源是人力资源。企业的战略目标要通过人才来实现，没有人力资源支撑，再伟大的事业也会止步不前。因此，企业管理人员要做好人岗匹配工作，把合适的人放到合适的位置上作合适的事，让其发挥出最大化价值。劳动力是有折旧的，岗位人才也有其岗位寿命周期。一个人从走向工作岗位到熟悉岗位工作再到技能熟练，达到职业高峰期，随后逐步走向低谷期直至退出岗位，这是职业发展的必然趋势。完整的企业人力资源退出机制是一个连续的过程，是企业结合业务发展需要，在人力资源管理过程中，根据企业战略进行机构设置、定岗定编定员操作，实现人岗匹配。根据日常考核及年度绩效考核结果，对达不到要求的人员依据情况分别采取降级、降职、待岗、劝退等形式实施人力资源退出机制的一种管理方式。能够保证人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待岗培训及末位淘汰等途径，让不适合组织战略或流程的员工直接或间接退出企业，实现企业人力资源队伍的优化。在市场经济条件下，企业面临激烈的外部竞争环境，要做好人力资源规划工作，构建起企业的人力资源退出机制，不断激励员工，避免“职业倦怠”，充分调动职工的积极性、主动性和创造性。
二、构建企业人力资源退出机制的意义。
构建完善的人力资源退出机制要严格按照考核的结果，对不合格的员工采取降职、降薪、调岗甚至解雇等相应人事决策，能有效的避免人员冗余及人岗不匹配问题，同时给能力强的员工更好的发展机会，提高人力资源的利用效率。人员退出机制可在企业内营造良性的竞争氛围，使员工感受到压力，从而努力学习新知识，提高技能，使整个组织充满活力，进而提高企业的创新能力。完善的人力资源退出机制可有效地配合和支持企业员工职业生涯规划，促进员工将个人发展与组织发展结合起来，对个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定其职业发展目標，为人才的发展提供较好的职业发展通道，为企业留住真正需要的关键人才。
三、构建企业人力资源退出机制的步骤。
（一）树立人力资源退出的文化和理念。企业人力资源退出机制的构建首先要在企业内部营造良好文化氛围，让员工转变观念，同时要有比较先进的理念，让员工在思想上认同退出机制。要加强人力资源退出政策的宣传教育，在企业内营造良好的企业文化氛围，让全体员工对退出机制有比较深刻的认识，了解退出机制的重要性和必要性，让员工突破束缚，拓宽事业渠道，在具体操作时，要把退出机制的具体制度宣传到位，让员工稳定情绪，消除顾虑。
（二）建立人力资源退出的标准和程序。企业人力资源退出机制可包含多种模式，企业在具体操作时要结合企业的情况做出合理的选择。审慎的选择员工退出方式，建立良好的缓冲带。比如采用调岗的方式让一些有工作能力的员工调离原来的岗位到新的岗上去发挥作用；对于态度良好但能力欠缺的员工安排离岗培训等。人员退出机制的建立要注重制度化和多样性，让制度真正发挥引导和拉动的作用，实现人员的正常流动和退出。公司建立起退出机制，让达到岗位年龄的员工自愿选择是否退出岗位；对于因工受伤或因病不能再胜任原履职岗位的，报批准后退出岗位；依据绩效考核结果，对于因为能力问题而不能达到岗位要求的，采用强制退出的方式，退出其岗位；对于企业核心精选、经营管理等关键岗位人员，可特批延长退出时间。如一些关键岗位的人员由于人才暂时短缺，可采用反聘的形式延长其岗位工作时间。
（三）制订人力资源退出的标准和程序。企业人力资源的退出机制应由考核结果来决定。通常人力资源的退出机制是以定期的绩效考核为基础，对员工的工作表现和绩效进行审核和评价，以考核结果为依据做出相应的人事决策，如降级、降职、待岗、劝退和辞退等，这样可定期检查企业中人岗匹配程度并及时进行调整，保持企业中人员与岗位、岗位与能力的匹配。人力资源退出标准的建立是人力资源退出机制实施的关键和前提，没有标准员工会感到不公平。因此建立人力资源退出机制，要以绩效考核结果为基础。这就需要企业在考核中，制订相对合理的绩效考核体系，在对员工进行考核、测评时要注意指标的客观性和合理性，要严格控制考核过程，做到客观公正。员工了解公司的制度和要求，明白努力的方向在哪里，才有奋斗的目标。对于无法达到要求，按公司的退出机制要求予以降级、降职、待岗、劝退和辞退的员工，也有依据。制订以业绩为导向的绩效考核体系，实施客观的考评制度，才能够很好的建立起人力资源退出机制，通过建立高效的激励机制，以促进人才的健康流动。
（四）加强人力资源退出相关环节的工作。招聘是企业选用人才的第一步，企业要把好用人关，在招聘的过程中，严格招聘制度，挑选符合企业需求的优秀人才，减少因人才的流动和退出给企业带来的损失。对于能力不足的员工，通过组织有针对性的培训活动能开发员工潜力，提高其工作能力，避免员工直接退出企业。企业必须有持久发展的人才战略眼光，设计企业的继任计划或者关键岗位后备计划。
（五）建立人力资源退出的通道。要建立人力资源退出机制，就要对企业的各个岗位做出合理的规划，梳理现有岗位，了解各岗位的特点及各岗位对从业人员能力、技能及年龄的要求；合理的安排管理、技术、工程、销售等岗位人员，做好人岗匹配工作，对于非一线部门要做好人员的进行的设计工作，严格控制人员的进入，根据岗位的设计，进行合理的规划工作，多渠道为岗位人力资源退出建立正常有序的通道，盘活现有人力资源，提高工作效率。
（六）注重人力资源退出的管理与安置。在实施员工退出时，要做到刚性的制度，柔性的操作，在理性的基础上采取柔性化的方式。要重视人力资源退出时人员的管理与安排问题，要严格按照劳动法的规定来进行管理，制定严密规范的实施程序，确保员工退出操作的程序化、规范化、制度化。要采取合理的措施来对退出员工进行安置。如对不能适应企业战略需要但有特长的员工，可让其承包企业的外包业务。
四、结束语
企业构建人力资源退出机制要采用人性化、柔性化的操作方式，以绩效考核的成绩为基础，建立起人力资源退出管理机制，体现企业重视人才、关爱人才的管理理念。提高工作效率，促进企业永续发展。
参考文献：
[1]王倩倩.企业人力资源供应链管理结构模式的构建[J].商业文化（上半月）.2011（10）
[2]李雪松.构架国企员工退出机制[J]. 人力资源. 2006（19）
关键词：人力资源退出机制；体系构建；人岗匹配；
中图分类号：TU714 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-03-000216-01
一、企业人力资源退出机制概述。
企业发展中最重要的资源是人力资源。企业的战略目标要通过人才来实现，没有人力资源支撑，再伟大的事业也会止步不前。因此，企业管理人员要做好人岗匹配工作，把合适的人放到合适的位置上作合适的事，让其发挥出最大化价值。劳动力是有折旧的，岗位人才也有其岗位寿命周期。一个人从走向工作岗位到熟悉岗位工作再到技能熟练，达到职业高峰期，随后逐步走向低谷期直至退出岗位，这是职业发展的必然趋势。完整的企业人力资源退出机制是一个连续的过程，是企业结合业务发展需要，在人力资源管理过程中，根据企业战略进行机构设置、定岗定编定员操作，实现人岗匹配。根据日常考核及年度绩效考核结果，对达不到要求的人员依据情况分别采取降级、降职、待岗、劝退等形式实施人力资源退出机制的一种管理方式。能够保证人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待岗培训及末位淘汰等途径，让不适合组织战略或流程的员工直接或间接退出企业，实现企业人力资源队伍的优化。在市场经济条件下，企业面临激烈的外部竞争环境，要做好人力资源规划工作，构建起企业的人力资源退出机制，不断激励员工，避免“职业倦怠”，充分调动职工的积极性、主动性和创造性。
二、构建企业人力资源退出机制的意义。
构建完善的人力资源退出机制要严格按照考核的结果，对不合格的员工采取降职、降薪、调岗甚至解雇等相应人事决策，能有效的避免人员冗余及人岗不匹配问题，同时给能力强的员工更好的发展机会，提高人力资源的利用效率。人员退出机制可在企业内营造良性的竞争氛围，使员工感受到压力，从而努力学习新知识，提高技能，使整个组织充满活力，进而提高企业的创新能力。完善的人力资源退出机制可有效地配合和支持企业员工职业生涯规划，促进员工将个人发展与组织发展结合起来，对个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定其职业发展目標，为人才的发展提供较好的职业发展通道，为企业留住真正需要的关键人才。
三、构建企业人力资源退出机制的步骤。
（一）树立人力资源退出的文化和理念。企业人力资源退出机制的构建首先要在企业内部营造良好文化氛围，让员工转变观念，同时要有比较先进的理念，让员工在思想上认同退出机制。要加强人力资源退出政策的宣传教育，在企业内营造良好的企业文化氛围，让全体员工对退出机制有比较深刻的认识，了解退出机制的重要性和必要性，让员工突破束缚，拓宽事业渠道，在具体操作时，要把退出机制的具体制度宣传到位，让员工稳定情绪，消除顾虑。
（二）建立人力资源退出的标准和程序。企业人力资源退出机制可包含多种模式，企业在具体操作时要结合企业的情况做出合理的选择。审慎的选择员工退出方式，建立良好的缓冲带。比如采用调岗的方式让一些有工作能力的员工调离原来的岗位到新的岗上去发挥作用；对于态度良好但能力欠缺的员工安排离岗培训等。人员退出机制的建立要注重制度化和多样性，让制度真正发挥引导和拉动的作用，实现人员的正常流动和退出。公司建立起退出机制，让达到岗位年龄的员工自愿选择是否退出岗位；对于因工受伤或因病不能再胜任原履职岗位的，报批准后退出岗位；依据绩效考核结果，对于因为能力问题而不能达到岗位要求的，采用强制退出的方式，退出其岗位；对于企业核心精选、经营管理等关键岗位人员，可特批延长退出时间。如一些关键岗位的人员由于人才暂时短缺，可采用反聘的形式延长其岗位工作时间。
（三）制订人力资源退出的标准和程序。企业人力资源的退出机制应由考核结果来决定。通常人力资源的退出机制是以定期的绩效考核为基础，对员工的工作表现和绩效进行审核和评价，以考核结果为依据做出相应的人事决策，如降级、降职、待岗、劝退和辞退等，这样可定期检查企业中人岗匹配程度并及时进行调整，保持企业中人员与岗位、岗位与能力的匹配。人力资源退出标准的建立是人力资源退出机制实施的关键和前提，没有标准员工会感到不公平。因此建立人力资源退出机制，要以绩效考核结果为基础。这就需要企业在考核中，制订相对合理的绩效考核体系，在对员工进行考核、测评时要注意指标的客观性和合理性，要严格控制考核过程，做到客观公正。员工了解公司的制度和要求，明白努力的方向在哪里，才有奋斗的目标。对于无法达到要求，按公司的退出机制要求予以降级、降职、待岗、劝退和辞退的员工，也有依据。制订以业绩为导向的绩效考核体系，实施客观的考评制度，才能够很好的建立起人力资源退出机制，通过建立高效的激励机制，以促进人才的健康流动。
（四）加强人力资源退出相关环节的工作。招聘是企业选用人才的第一步，企业要把好用人关，在招聘的过程中，严格招聘制度，挑选符合企业需求的优秀人才，减少因人才的流动和退出给企业带来的损失。对于能力不足的员工，通过组织有针对性的培训活动能开发员工潜力，提高其工作能力，避免员工直接退出企业。企业必须有持久发展的人才战略眼光，设计企业的继任计划或者关键岗位后备计划。
（五）建立人力资源退出的通道。要建立人力资源退出机制，就要对企业的各个岗位做出合理的规划，梳理现有岗位，了解各岗位的特点及各岗位对从业人员能力、技能及年龄的要求；合理的安排管理、技术、工程、销售等岗位人员，做好人岗匹配工作，对于非一线部门要做好人员的进行的设计工作，严格控制人员的进入，根据岗位的设计，进行合理的规划工作，多渠道为岗位人力资源退出建立正常有序的通道，盘活现有人力资源，提高工作效率。
（六）注重人力资源退出的管理与安置。在实施员工退出时，要做到刚性的制度，柔性的操作，在理性的基础上采取柔性化的方式。要重视人力资源退出时人员的管理与安排问题，要严格按照劳动法的规定来进行管理，制定严密规范的实施程序，确保员工退出操作的程序化、规范化、制度化。要采取合理的措施来对退出员工进行安置。如对不能适应企业战略需要但有特长的员工，可让其承包企业的外包业务。
四、结束语
企业构建人力资源退出机制要采用人性化、柔性化的操作方式，以绩效考核的成绩为基础，建立起人力资源退出管理机制，体现企业重视人才、关爱人才的管理理念。提高工作效率，促进企业永续发展。
参考文献：
[1]王倩倩.企业人力资源供应链管理结构模式的构建[J].商业文化（上半月）.2011（10）
[2]李雪松.构架国企员工退出机制[J]. 人力资源. 2006（19）