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党的第十七次代表大会报告提出,“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的制度,健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度,初次分配和再次分配都要处理好效率和公平的关系,再次分配更加注重公平”。这些分配政策为深化煤炭企业工资分配制度改革指明了方向。要建立现代企业员工收入分配制度,必须对现行煤炭企业的收入分配制度存在的问题进行深刻的剖析,工资分配机制是企业内部管理机制的重要方面,看一个企业是否有活力,主要是看其内部分配机制是否合理,是否有利于调动员工的积极性,是否有利于提升企业的市场竞争能力、技术创新能力。这是国有企业在转轨、转型、重组过程中无法回避,但又迫切需要取得突破的重大课题。煤炭企业随着现代企业制度的建立,煤炭企业分配制度的改革显得更加突出。笔者在此对所在公司现行的岗位技能工资制现状、存在的问题及进行浅显的分析,同时探讨一种新的薪酬制度——岗位绩效工资制。
一、实行岗位技能工资制的历史背景
煤炭行业岗位技能工资制是1991年在原中煤总公司劳动工资司主持下,由北京煤炭干部管理学院负责制定岗位测评(五大项目三十二子因素)实施方案,原中煤总公司组织全国煤炭系统劳动工资专家、劳动工资研究机构、职业鉴定所在肥矿集团进行岗位测评工作,在岗位测评的基础上进行划岗归类,岗位划类分为行政管理岗位、专业技术岗位、操作工人岗位三类。1993年根据劳动部《关于岗位技能工资试点工作的通知》和《关于岗位技能工资试点有关问题的意见》以及中国统配煤矿总公司《煤炭企业岗位技能工资制试行方案》的规定,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容而建立起的工资制度。由于这种工资制度建立在岗位测评的基础之上,即以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容,综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测和数理统计等方面的知识和技术,通过劳动者的劳动状况等诸因素的定量测定和评定,把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别,它充分体现了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点,有利于调动企业员工努力学习知识、提高业务能力,对调动员工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期内起到了积极的推动作用。然而,随着社会主义市场经济体制的逐步确立和现代企业制度的建立,岗位技能工资制在实际运行中产生并暴露出越来越多的问题,缺陷和弊端越来越明显,在一定程度上弱化了企业的内部分配机制,阻碍了企业的进一步发展,已到了非改不可的时刻。
二、现行岗位技能工资制存在的主要问题
1.岗位技能工资单元设置结构不合理
由于岗位技能工资制由基本工资(岗位工资、技能工资构成)、特殊行业工资、辅助工资构成,各个工资单元相对独立,且平均分配的部分占较大的比例,在缺乏严密考核的情况下,失去了工资分配应有的弹性,也失去了岗位技能工资在运行管理中与工作业绩挂钩的初衷,难以与员工的工作绩效直接挂钩。
2.岗位技能工资的工资导向作用难以体现,工资的激励作用难以发挥
目前执行的岗位工资标准,以笔者所在单位为例,起点为200元,最高点为 625 元,起点和最高点的倍数关系仅为 3.12 倍,而绝对差额只有 425 元,岗位之间级差很小,平均只有62 元(这是2007年3月调整岗位工资标准后的岗位差,调整前只有35元),使得在责任大、贡献大的关键岗位的员工不能多得,不利于关键岗位人才的稳定,人才流失严重,岗位工资没有起到应有的作用。
3.技能工资与员工实际技术等级严重脱节
现行岗位技能工资中,技能工资的高低主要体现在工龄的长短和员工劳动贡献的积累上,技能工资的确定主要是按划分的工龄段确定技能工资,未与员工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资,不能正确反映技能工资和员工实际技能的对应关系。虽然员工参加了各类职业技能鉴定,取得了相应的技术资格证书,但技能工资未作调整,只是执行了技术津贴,未能从根本上解决员工技能与技能工资脱节问题。
4.岗位技能工资制已退出部分采掘工人的分配制度体系,岗位技能工资只是名义上的一种制度
采掘岗位的采煤工、掘进工等工种是煤矿生产的一线最主要的力量,其岗次是操作岗位划分的最高岗(八岗),岗位技能工资只是作为档案记载及其他部分有资假期工资的一种计算基础,在按劳分配工资中已没有任何实际意义。目前实行的是计件工资制,依据定额作业计划完成程度、计件工资单价结算区队工资总额,依据员工的劳动成果进行内部工资分配。
5.工资分配没有与劳动力市场价格相联系
大多数煤炭企业在分配上还是沿用岗位技能工资制,工资分配没有与劳动力市场价格相联系,也没有按照劳动力市场价位来衡量。有些从事简单劳动的员工工资水平可能高于市场价位,而有些从事复杂劳动的员工工资水平可能低于市场价位,直接导致了员工的工资收入与自身的劳动力价值相脱节,企业想留的人才留不住,不想留的人员出不去,严重制约了企业的进一步发展。
三、建立适应市场经济要求岗位绩效工资制度,是煤炭企业薪酬制度改革发展的必然趋势
1.岗位绩效工资制是建立现代企业制度的必然
煤炭企业体制改革工作已基本完成,变成了“产权清晰、权责分明、政企分开、管理科学”的市场主体。由此,煤炭企业在市场竞争中将面临更为严峻的挑战。这就要求必须尽快转换经营机制,不断完善现代企业制度的管理方法,主动地、广泛地参与市场竞争。实行岗位绩效工资制,导入市场竞争机制,培养员工市场竞争意识,提高煤炭市场竞争力,这是建立现代企业制度的必然。
2.岗位绩效工资制是企业参与市场竞争的需要
企业在处理薪酬问题时必须全面地考虑各种问题,由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义,企业的薪酬管理必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用以及企业的人工成本支付能力等等。这一切都在提醒我们,必须牢牢把握市场经济的客观规律,建立与社会主义市场经济客观规律相适应的规范、有序、充满活力的工资分配制度,发挥劳动力市场机制的作用。
3.实行岗位绩效工资制是企业追求效益最大化的需要
企业是真正独立的商品生产经营者,是自负盈亏的生产经营主体,必须实现效益最大化。企业要实现效益最大化的经营目标,应努力降低产品成本,激励员工提高劳动生产率。企业要实现效益最大化,应该摆脱传统分配模式的束缚,打破单一的分配形式,逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度。
4.实行岗位绩效工资制是企业贯彻按劳分配原则的需要
现行工资制度工资各单元的相对比重设置不科学,工资水平不能一目了然.难以把工资收入同实际劳动量联系起来。一些工资单元也往往成为与劳动量无关的“死工资”,容易造成同工不同酬,偏离了企业按劳分配的原则。实行岗位绩效工资制能很好地解决上述问题,这是企业贯彻按劳分配原则的需要。
四、岗位绩效工资制的内涵构成及特征
薪酬制度改革要以市场化分配机制为导向,坚持“效率与公平并重”和“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的原则,使员工收入与单位经济效益和个人绩效紧密挂钩,促进企业发展。针对工资分配存在的问题,笔者认为,应建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。
1.岗位绩效工资制的内涵
岗位绩效工资制是以员工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位工作责任、工作技能、工作强度和工作条件确定岗位职等,以企业经济效益和劳动力价位确定工资水平,以员工的工作成果和劳动效率为依据支付劳动报酬,是与劳动人事制度等密切结合的新型工资制度。
2.岗位绩效工资制的特征
首先,岗位绩效工资制,科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制对岗不对人,依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资,兼顾效益与公平的原则,突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。其次,调整了工资关系,使工资分配逐步向市场劳动力价位相适应,强化了市场机制的基础性调节作用。调整岗位评价中各报酬要素的权重,使工资分配向采掘一线和关键生产岗位倾斜,适当降低一般简单、重复劳动的岗位等级,从岗级划分上拉开了差距,从而使得岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平,促进劳动力资源的优化配置,激励员工提高自身素质。
五、岗位绩效工资制的实施步骤
1.定岗
按照精简高效的原则定编、定岗设置岗位,并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。
2.规范岗位名称
岗位名称按《中华人民共和国工种分类目录》和行业管理分类为基础,实施岗位分类、修订岗位说明书。统一规范企业所有岗位名称,实施岗位分类,为岗位分类和岗位测评奠定扎实的工作基础。
3.测定岗位系数
根据岗位工资性质岗位分划为管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位(服务)岗位三个工资序列。拟定岗位评估系统(岗位评估办法),对各类岗位决定岗位价值要素进行描述并加以量化,使之成为评定岗位相对价值的工具。
4.进行薪酬调查
参照劳动力市场职位薪酬、煤炭企业职位薪酬情况,对岗位工作内容和任职资格要求相类似的职位进行比较,确定集团公司各职位的薪酬水平并报决策层审定。
5.拟定薪酬方案
薪酬方案根据不同岗位类别性质,根据岗位绩效考核的内容要求,对不同岗位系列实行不同的绩效考核方式,如对井下采掘工人可以实行计件工资制的绩效考核方式。
6.依法履行程序
根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国工会法》等国家有关法律、法规定和政策规定,制定的岗位绩效工资制方案经职工代表大会通过后,方能实施,以保证岗位绩效工资方案内容合法、程序合法。
7.实施薪酬方案
薪酬方案经职代会通过后,在企业管理中具有法律效力,必须精心组织、严密实施、严格考核,进一步加强激励和约束机制。严格考核是发挥岗位绩效工资制激励和约束机制的前提,如果不加强考核工作,让考核工作流于形式,那么岗位绩效工资制度制定的再好,也起不到相应的激励和约束作用。
(作者单位:山东省肥城矿业集团公司)
一、实行岗位技能工资制的历史背景
煤炭行业岗位技能工资制是1991年在原中煤总公司劳动工资司主持下,由北京煤炭干部管理学院负责制定岗位测评(五大项目三十二子因素)实施方案,原中煤总公司组织全国煤炭系统劳动工资专家、劳动工资研究机构、职业鉴定所在肥矿集团进行岗位测评工作,在岗位测评的基础上进行划岗归类,岗位划类分为行政管理岗位、专业技术岗位、操作工人岗位三类。1993年根据劳动部《关于岗位技能工资试点工作的通知》和《关于岗位技能工资试点有关问题的意见》以及中国统配煤矿总公司《煤炭企业岗位技能工资制试行方案》的规定,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容而建立起的工资制度。由于这种工资制度建立在岗位测评的基础之上,即以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容,综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测和数理统计等方面的知识和技术,通过劳动者的劳动状况等诸因素的定量测定和评定,把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别,它充分体现了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点,有利于调动企业员工努力学习知识、提高业务能力,对调动员工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期内起到了积极的推动作用。然而,随着社会主义市场经济体制的逐步确立和现代企业制度的建立,岗位技能工资制在实际运行中产生并暴露出越来越多的问题,缺陷和弊端越来越明显,在一定程度上弱化了企业的内部分配机制,阻碍了企业的进一步发展,已到了非改不可的时刻。
二、现行岗位技能工资制存在的主要问题
1.岗位技能工资单元设置结构不合理
由于岗位技能工资制由基本工资(岗位工资、技能工资构成)、特殊行业工资、辅助工资构成,各个工资单元相对独立,且平均分配的部分占较大的比例,在缺乏严密考核的情况下,失去了工资分配应有的弹性,也失去了岗位技能工资在运行管理中与工作业绩挂钩的初衷,难以与员工的工作绩效直接挂钩。
2.岗位技能工资的工资导向作用难以体现,工资的激励作用难以发挥
目前执行的岗位工资标准,以笔者所在单位为例,起点为200元,最高点为 625 元,起点和最高点的倍数关系仅为 3.12 倍,而绝对差额只有 425 元,岗位之间级差很小,平均只有62 元(这是2007年3月调整岗位工资标准后的岗位差,调整前只有35元),使得在责任大、贡献大的关键岗位的员工不能多得,不利于关键岗位人才的稳定,人才流失严重,岗位工资没有起到应有的作用。
3.技能工资与员工实际技术等级严重脱节
现行岗位技能工资中,技能工资的高低主要体现在工龄的长短和员工劳动贡献的积累上,技能工资的确定主要是按划分的工龄段确定技能工资,未与员工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资,不能正确反映技能工资和员工实际技能的对应关系。虽然员工参加了各类职业技能鉴定,取得了相应的技术资格证书,但技能工资未作调整,只是执行了技术津贴,未能从根本上解决员工技能与技能工资脱节问题。
4.岗位技能工资制已退出部分采掘工人的分配制度体系,岗位技能工资只是名义上的一种制度
采掘岗位的采煤工、掘进工等工种是煤矿生产的一线最主要的力量,其岗次是操作岗位划分的最高岗(八岗),岗位技能工资只是作为档案记载及其他部分有资假期工资的一种计算基础,在按劳分配工资中已没有任何实际意义。目前实行的是计件工资制,依据定额作业计划完成程度、计件工资单价结算区队工资总额,依据员工的劳动成果进行内部工资分配。
5.工资分配没有与劳动力市场价格相联系
大多数煤炭企业在分配上还是沿用岗位技能工资制,工资分配没有与劳动力市场价格相联系,也没有按照劳动力市场价位来衡量。有些从事简单劳动的员工工资水平可能高于市场价位,而有些从事复杂劳动的员工工资水平可能低于市场价位,直接导致了员工的工资收入与自身的劳动力价值相脱节,企业想留的人才留不住,不想留的人员出不去,严重制约了企业的进一步发展。
三、建立适应市场经济要求岗位绩效工资制度,是煤炭企业薪酬制度改革发展的必然趋势
1.岗位绩效工资制是建立现代企业制度的必然
煤炭企业体制改革工作已基本完成,变成了“产权清晰、权责分明、政企分开、管理科学”的市场主体。由此,煤炭企业在市场竞争中将面临更为严峻的挑战。这就要求必须尽快转换经营机制,不断完善现代企业制度的管理方法,主动地、广泛地参与市场竞争。实行岗位绩效工资制,导入市场竞争机制,培养员工市场竞争意识,提高煤炭市场竞争力,这是建立现代企业制度的必然。
2.岗位绩效工资制是企业参与市场竞争的需要
企业在处理薪酬问题时必须全面地考虑各种问题,由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义,企业的薪酬管理必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用以及企业的人工成本支付能力等等。这一切都在提醒我们,必须牢牢把握市场经济的客观规律,建立与社会主义市场经济客观规律相适应的规范、有序、充满活力的工资分配制度,发挥劳动力市场机制的作用。
3.实行岗位绩效工资制是企业追求效益最大化的需要
企业是真正独立的商品生产经营者,是自负盈亏的生产经营主体,必须实现效益最大化。企业要实现效益最大化的经营目标,应努力降低产品成本,激励员工提高劳动生产率。企业要实现效益最大化,应该摆脱传统分配模式的束缚,打破单一的分配形式,逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度。
4.实行岗位绩效工资制是企业贯彻按劳分配原则的需要
现行工资制度工资各单元的相对比重设置不科学,工资水平不能一目了然.难以把工资收入同实际劳动量联系起来。一些工资单元也往往成为与劳动量无关的“死工资”,容易造成同工不同酬,偏离了企业按劳分配的原则。实行岗位绩效工资制能很好地解决上述问题,这是企业贯彻按劳分配原则的需要。
四、岗位绩效工资制的内涵构成及特征
薪酬制度改革要以市场化分配机制为导向,坚持“效率与公平并重”和“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的原则,使员工收入与单位经济效益和个人绩效紧密挂钩,促进企业发展。针对工资分配存在的问题,笔者认为,应建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。
1.岗位绩效工资制的内涵
岗位绩效工资制是以员工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位工作责任、工作技能、工作强度和工作条件确定岗位职等,以企业经济效益和劳动力价位确定工资水平,以员工的工作成果和劳动效率为依据支付劳动报酬,是与劳动人事制度等密切结合的新型工资制度。
2.岗位绩效工资制的特征
首先,岗位绩效工资制,科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制对岗不对人,依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资,兼顾效益与公平的原则,突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。其次,调整了工资关系,使工资分配逐步向市场劳动力价位相适应,强化了市场机制的基础性调节作用。调整岗位评价中各报酬要素的权重,使工资分配向采掘一线和关键生产岗位倾斜,适当降低一般简单、重复劳动的岗位等级,从岗级划分上拉开了差距,从而使得岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平,促进劳动力资源的优化配置,激励员工提高自身素质。
五、岗位绩效工资制的实施步骤
1.定岗
按照精简高效的原则定编、定岗设置岗位,并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。
2.规范岗位名称
岗位名称按《中华人民共和国工种分类目录》和行业管理分类为基础,实施岗位分类、修订岗位说明书。统一规范企业所有岗位名称,实施岗位分类,为岗位分类和岗位测评奠定扎实的工作基础。
3.测定岗位系数
根据岗位工资性质岗位分划为管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位(服务)岗位三个工资序列。拟定岗位评估系统(岗位评估办法),对各类岗位决定岗位价值要素进行描述并加以量化,使之成为评定岗位相对价值的工具。
4.进行薪酬调查
参照劳动力市场职位薪酬、煤炭企业职位薪酬情况,对岗位工作内容和任职资格要求相类似的职位进行比较,确定集团公司各职位的薪酬水平并报决策层审定。
5.拟定薪酬方案
薪酬方案根据不同岗位类别性质,根据岗位绩效考核的内容要求,对不同岗位系列实行不同的绩效考核方式,如对井下采掘工人可以实行计件工资制的绩效考核方式。
6.依法履行程序
根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国工会法》等国家有关法律、法规定和政策规定,制定的岗位绩效工资制方案经职工代表大会通过后,方能实施,以保证岗位绩效工资方案内容合法、程序合法。
7.实施薪酬方案
薪酬方案经职代会通过后,在企业管理中具有法律效力,必须精心组织、严密实施、严格考核,进一步加强激励和约束机制。严格考核是发挥岗位绩效工资制激励和约束机制的前提,如果不加强考核工作,让考核工作流于形式,那么岗位绩效工资制度制定的再好,也起不到相应的激励和约束作用。
(作者单位:山东省肥城矿业集团公司)