【摘要】目的 充分调动不同年资护理人员参与夜班轮值的积极性，解决夜班人力资源相对不足，保障夜班工作安全。方法 实行以第一学历为大专起点的学年与工作年限累计工龄，按系数计算夜班补贴。结果 护理人员得到了相对公平的心理平衡感，不同年资护理人员均积极参加夜班轮值，夜班人力较前明显增强，最大限度保障了夜班护理工作安全。结论 推行按一定系数乘以第一学历和工作年限累加数进行夜班补贴，是科学、实用的，值得推广。
　　【关键词】学历；工齡；夜班；激励
　　【中图分类号】R-0 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2015）05-0233-01
　　在临床护理负荷过重、护理队伍流动性大、过度年青化、人力资源相对不足的今天，如何保障护理工作安全，尤其是夜班护理工作安全，是各个基层医院护理工作面临的难题。为解决这一突出问题，我院内一科从2014年10月27日至今，利用二次绩效考核环节，自主推行新的工龄计算方法，增加夜班补贴，对科室护理工作起到了积极的推动作用。现将有关经验介绍如下，供护理同行们参考。
　　1 一般资料
　　1.1 人力资源配置情况 我科为心血管神经内分泌内科，固定床位61张，护理人员总数24人，最大年龄46岁，最小年龄18岁，平均年龄25.2岁。具体人员结构详见表1。
　　1.2 改善前科室夜班工作状况 年平均夜间在院病人50人/班、输液20人/上夜、新收病人1人/班、重危病人6人/班。6人参加夜班轮值，上下夜各1人，二线护士1人，上夜增加调夜1人，支持上夜护理工作（冬季至20：30、夏季至21：30）。按传统夜班轮值规则，一线夜班主要由低年资护士承担，相对高年资护士一般不参加夜班轮值，安全隐患突出。
　　1.3 改善前夜班补贴相对较低：因我院处于岗位绩效管理的准备阶段，现行夜班费暂仍执行老标准：20元/班/人，无职称与年限区分。科内自行补贴上夜20元/人/班，下夜10元/人/班，高年资护士普遍不愿意轮值夜班。
　　2 方法
　　2.1 对科内护理人员的第一学历及工作年限（含他院工作年限）进行统计。
　　2.2 以第一学历大专起点，将学年与工作年限累加，界定为该年度工齡，并逐年累计。如：大专毕业，工作满2年，科内工齡确认为5年。
　　2.3 拟定在原有夜班补贴基础上，按5元/每个工齡，进行科内夜班补贴，预算结果，每月将从科内护理绩效中划分5-7千元补贴夜班。如：中专毕业，工齡13年，每个上夜补贴13×5+20+20=105元，下夜13×5+20+10=95元，如果一月轮值夜班5轮，仅夜班补贴则可达1000元，而我科月平均绩效在2000元左右。
　　2.4 在现有人力资源的情况下，实行夜班双上双下，高低年资搭配。
　　2.5 开展分层次沟通和集体沟通，取得全科护理人员的支持。
　　2.6 推行新的夜班补贴方案和人力资源安排方案。
　　2.7 推行过程中主动收集不同层次护理人员的意见。
　　3 结果
　　高年资护理人员主动报名参加夜班轮值，新的夜班排班模式和夜班补贴方案的实施得到了全科护理人员的大力支持，夜班工作安全。试行方案无改变。
　　4 讨论
　　我科属于年青化护理团队，护理人员职称未呈现两头小中间大的理想结构模型，专科工作经验相对不足。实行新方案前，由于夜班补贴和习惯沿袭原因，相对高年资护士不愿值夜班，致使夜间工作量与护理人力配置严重不对等，二线护士压力大、不安全隐患突出。在现有人力资源的情况下，推行新方案，能满足护理人员寻求相对公平的心理需求，解决高年资护士参与夜班轮值和夜班人力资源不足的现象。
　　5 结论
　　在二次绩效分配过程中，推行以大专为起点的第一学历与工作年限累加计算工齡，按系数进行夜班补贴，不仅能满足护理人员的心理需求，更能充分调动护理人员的工作积极性、保障夜班护理人力资源和工作安全需求。实践证明，该方法是科学、实用的，值得推广。