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摘要：目前，员工过劳问题在我国企业发展中日益凸显，需要予以重视和解决。基于个体与组织互动角度，通过对338名企业员工的问卷调查分析职业延迟满足和职业成长机会对员工过劳的影响，并检验职业成长机会对职业延迟满足影响员工过劳的调节作用，结果表明：职业延迟满足的两个维度（工作延迟满足和职业生涯延迟满足）均对员工过劳有显著正向影响，而职业成长机会对员工过劳有显著负向影响；职业成长机会对职业延迟满足影响员工过劳具有负向调节作用，即职业成长机会越大，职业延迟满足与员工过劳的正向关系越弱。因此，企业管理者应合理引导和帮助员工做好职业生涯规划，为员工提供合适的多元化发展通道，以有效预防和缓解员工过劳。
关键词：职业延迟满足；员工过劳；职业成长机会；资源保存理论；高水平工作；工作延迟满足；职业生涯延迟满足
中图分类号：F27292；C936文献标志码：A文章编号：16748131（2018）01010909
一、引言
近年来，由于经济的快速发展以及社会竞争的日益激烈，为了不被企业淘汰或是追求自我实现，很多员工长期超负荷、超强度地工作，身体或心理健康受损，出现倦怠感、慢性疲劳等症状，甚至出现过劳死。Tsui（2008）通过对北京、上海、广州部分企业员工的调查发现，有将近四分之三的员工出现疲劳、睡眠饮食失调等现象[1]。孟续铎等（2014）对我国22个省、直辖市和自治区的1 176名企业员工过劳状况的调查发现，重度过劳者已经超过三分之一[2]。可以看出，员工过劳问题在我国企业已逐渐凸显，而员工因过劳所产生的心理或生理健康问题如果没有得到有效缓解，不仅会给员工个人带来难以挽回的伤害，也会给企业的发展带来不利影响。因此，有必要在理论上对员工过劳的产生机制进行深入研究。
员工过劳（overwork of the staff）是指在超时、超强度的劳动条件下，劳动者投入过度而导致疲劳的蓄积，经过短时间的休息无法恢复的状态（孟续铎，2013）[3]。所以，员工过劳现象的发生与个体持续工作和工作强度过高密切相关。员工是处于特定组织中的个体，其过劳现象的发生不仅会受到个体因素的影响，还会受到组织因素及组织与个体关系的影响。有关文献在探讨员工过劳的影响因素时，大多关注个体资源、组织资源等因素，而鲜有研究从个体与组织的交互关系角度去探讨引起员工过劳的原因。
职业延迟满足（vocational delay of gratification，VDOG）作为一种个体心理因素，是指劳动者为了更好地完成工作任务、获得更多的利益回报或达到更高的职业目标等一系列有价值的长远成果，而主动放弃短期休息、娱乐等不利于当前工作的即时满足机会的自我调控能力（刘晓燕 等，2007）[4]。通常拥有较高职业延迟满足倾向的员工会放弃更多的短期休息、娱乐时间，保持长期高水平工作。因此，职业延迟满足会对员工过劳产生一定程度的影响。同时，有关研究表明，作为一种重要的非经济性报酬，职业成长机会（career growth opportunity）反映了组织对员工的高层次关心，可在一定程度上缓解员工过劳程度。有鉴于此，本文试图基于个体与组织关系的视角，构建职业延迟满足、职业成长机会与员工过劳之间的关系模型，探讨职业延迟满足对员工过劳的影响机制以及职业成长机会在其中的调节作用，以拓展员工过劳领域的研究，并为企业预防和治理员工過劳问题提供相应的参考建议。
二、理论框架与研究假设
1.职业延迟满足与员工过劳
早在20世纪70年代，Mischel通过儿童对糖果延迟满足的实验提出了延迟满足概念，此后，随着研究范围的逐步扩大，产生了职业延迟满足的概念。职业延迟满足主要包括工作延迟满足和职业生涯延迟满足两个维度，工作延迟满足是指个体为当前从事的工作而进行的延迟满足，即面对实际工作情境时的延迟满足倾向；而职业生涯延迟满足是指个体为追求更高的职业目标而进行的延迟满足，是为了将来工作的一种延迟满足（刘晓燕 等，2007）[4]。具有高职业延迟满足倾向的员工更容易发生过劳现象，其影响机理主要体现在以下几个方面：
第一，高职业延迟满足倾向的员工为了更好地完成工作任务或追求更高的职业发展，不惜放弃更多的短期休息机会，长期高水平工作；而持续的高水平工作投入，意味着高强度的精力消耗，这可能会给个体的身体和心理带来消极的影响，如感觉工作疲惫或情绪低落（李宗波 等，2013）[5]。此外，对长期保持高水平工作投入的个体而言，知觉到的工作超负荷也会严重影响其生理症状（Britt et al，2005）[6]。
第二，在延迟满足过程中，个体可能会面临长期目标与短期满足二者之间的冲突。情绪系统的作用使得短期满足更具情绪价值，个体倾向于选择短期满足，而非长远发展。但延迟满足倾向的存在，使得个体关注的是未来更有价值的目标。因此，为了实现长远发展，在延迟满足过程中个体需要具有较强的自制力。作为一种有限资源，自制力会因不断实施自我控制而逐渐耗损，而自制力的耗损会影响个体的情绪状态，如造成情绪耗竭。
第三，资源保存理论认为，个体具有维持、保护和建立他们所重视的有限资源的基本动机，当个体遭受资源丧失的威胁或投入资源却得不到回报时，就会产生消极后果（Hobfoll，1989）[7]。由于拥有高职业延迟满足倾向的个体追求的是长远目标，而这种长远目标伴随的是回报的不确定性，因此，他们可能会感到辛苦付出而未能得到应有的回报，这种挫败感必然会使他们感受到心理上的不适，如感觉疲惫或情绪低落等（李爱梅 等，2014）[8]。
综合以上分析，提出以下假设：
H1：职业延迟满足与员工过劳正相关。
H1a：工作延迟满足对员工过劳有正向影响。
H1b：职业生涯延迟满足对员工过劳有正向影响。
2.职业成长机会与员工过劳 作为一种重要的非经济性报酬，职业成长机会是指员工在工作中所体验到的组织为其提供学习、成长及职业发展的机会（Van Veldhoven et al，1994）[9]。一般来说，员工在组织中感知到的职业成长机会越多，表明组织对员工的关心和支持度越高。Helen等（2006）指出，组织的支持和关心会减轻员工的工作倦怠感，感受到组织关怀的员工情绪上更不容易衰竭[10]。张丽华等（2007）认为，较多感受到组织关怀的工作者比较少感受到支持的人更加健康[11]。王欣（2016）认为，当组织表现出对员工的高度关心，如为员工提供良好的学习机会、用工环境以及便利的设施等有利于职业发展的资源，能有效缓解员工心理疲劳[12]。曹继光（2002）认为，能否在组织中取得晋升机会和长远发展是员工关心的首要问题，一旦这些需求得不到满足，就会导致员工心理落差大或情绪低落[13]。李根强（2008）也认为，提升、调转和发展的机会不足会促使员工出现焦虑、不安等心理障碍[14]。
基于以上分析，提出以下假设：
H2：职业成长机会与员工过劳负相关。
3.职业成长机会的调节作用
目前，学术界关于职业成长机会的研究主要集中于对其影响机制的探讨上，通常运用以下两种模式：一是将职业成长机会作为解释变量，探讨其对员工工作意义感（Hackman et al，1976， 1980）[1516]、组织承诺（Briscoe et al，2009；Weng et al，2010）[1718]、组织支持感（苏文胜，2010）[19]以及离职意向（张勉等，2003，2007；李洁等，2012）[2021]的影响机理。二是将职业成长机会作为调节变量，考察其对相关变量之间的调节机制。如职业成长机会正向调节自我引导的职业取向与可雇佣性之间的关系，负向调节无边界意识的职业取向与离职意向之间的关系（周文霞等，2013）[22]；职业成长机会正向调节知识型员工的心理资本与工作投入之间的关系（郭钟泽等，2016）[23]。可以发现，在职业成长机会研究方面，以往研究大多将职业成长机会作为自变量，探讨其对结果变量的主效应，并取得了较为丰富的研究成果，而将其作为调节变量的研究相对比较缺乏。理论上讲，员工过劳现象的发生不仅取决于个体因素，而且也取决于具有激励性的外部因素。
在特定的情境中，影响个体行为的因素是个人特质与外部情境相互作用的结果（温瑶 等，2008），即在组织中并不是所有具有高职业延迟满足倾向的员工都会处于过劳状态[24]。对于高职业延迟满足倾向的员工而言，主要关注的是自己能否取得长远的职业发展，与经济性报酬相比，非经济性报酬对其具有更大的激励作用。职业成长机会具有较强的激励性，所以，当员工感知到组织提供较多的职业成长机会时，他们会产生积极的工作情绪，这对缓解其因持续工作而导致的消極情绪或心理疲劳具有重要的意义。同时，根据资源保存理论，资源的损失会产生负面影响，而改善这种负面影响需要个体投入资源，投入的资源既可以是个体自身拥有的，也可以是组织中可以利用的资源。李嘉等（2015）的研究表明，组织支持感作为一种来自组织的资源，能对员工的心理资源进行补充，有效缓解自身资源消耗所带来的负面影响[25]。同样，职业成长机会也可视为一种组织资源，当员工在组织中感受到较多的职业成长机会时，可缓解其长期高水平工作带来的资源耗竭。因此，职业延迟满足对员工过劳的影响可能会受到外部激励因素（职业成长机会）的调节，即当员工在组织中感知的职业成长机会越多，职业延迟满足与员工过劳的关系越弱。
综合以上分析，同时结合职业成长机会与员工过劳以及职业延迟满足与员工过劳之间的关系，提出以下假设：
H3：职业成长机会对职业延迟满足与员工过劳的关系具有负向调节作用，随着职业成长机会的增加，职业延迟满足对员工过劳的影响逐渐减弱。
H3a：职业成长机会对工作延迟满足与员工过劳的关系具有负向调节作用。
H3b：职业成长机会对职业生涯延迟满足与员工过劳的关系具有负向调节作用。
三、研究样本与变量选择
1.研究样本
本文通过现场发放问卷和电子邮件的方式进行数据收集，调研对象是企业员工，调研时间主要集中在2017年3月至2017年6月。共发放问卷450份，最终收回368份，回收率8178%，剔除无效问卷后最终得到有效问卷338份，有效回收率为7511%。研究区域涵盖江苏、上海、北京、广州、浙江、 安徽、河南等地区，样本企业主要分布在制造业、IT业、建筑业、医疗业等行业。
有效样本的描述性统计结果如下：（1）从性别来看，男性171人，占5059%；女性167人，占4941%。（2）从年龄来看，25岁及以下103人，占3047%；26～30岁161人，占4763%；31～35岁45人，占1331%；36～45岁23人，占681%；46岁及以上6人，占178%。（3）从学历来看，高中及以下10人，占296%；大专50人，占1479%；本科217人，占6420%；研究生及以上61人，占1805%。（4）从婚姻状况来看，未婚的有209人，占6183%；已婚的有129人，占3817%。（5）从工作年限来看，1年以下的有80人，占2367%；1～3年的有145人，占4290%；3～5年的有63人，占1864%；5～10年的有34人，占1006%；10年以上的有16人，占473%。（6）从职位层次来看，普通员工174人，占5148%；基层管理人员98人，占2899%；中层管理人员51人，占1509%；高层管理人员15人，占444%。（7）从企业规模来看，100人以下的有84人，占2485%；100～500人的有120人，占3550%；500～1 000人的有62人，占1864%；1 000人以上的有71人，占2101%。（8）从企业类型来看，来自国有企业的有74人，占2189%；来自民营企业的有140人，占4142%；来自事业单位的有56人，占1657%；来自中外合资/外资企业的有27人，占799%；属于其他类型单位的有41人，占1213%。 2.变量及测量工具
本研究对相关变量测量的量表均来自国内外学者的研究文献。其中自变量、因变量和调节变量采用李克特5点计分法，即“几乎总是”为5分，“经常”为4分，“有时”为3分，“很少”为2分，“从不”为1分；控制变量采用单选形式。
（1）自变量为职业延迟满足。测量题项来自刘晓燕等（2007）编制的量表，该量表包括工作延迟满足和职业生涯延迟满足两个维度，每个维度4个题项，共8个题项[4]。其中工作延迟满足的测量题项包括“尽管我不感兴趣也会多读跟工作有关的专业刊物或上网查找资料”“为了取得同事们的欢迎，我宁愿多做一些分外的工作”“我经常为了更好地完成工作而加班到深夜”“我总会将自己的事情先放在一边，立即去完成安排的工作任务”，职业生涯延迟满足的测量题项包括“我总会将自己的事情先放在一边，立即去完成安排的工作任务”“在提出自己的观点之前，我总是前思后想”“为了提升到一个较高的职位，任劳任怨等上几年也是值得的”“比起一份薪水较高但没有发展前途的工作，我更愿意做一份起薪不高，比较辛苦，但却在未来更有发展前途和高额收入的工作”。
（2）因变量为员工过劳。测量题项来自“日本厚生劳动省中央劳动灾害防止协会”编制的《疲劳蓄积度自测诊断量表》（2003年），并作适当的修改和调整。该量表共有20个题项，包括最近一个月自觉症状的评价13道题目和工作状况的评价7道题目。其中，自觉症状的评价题项包括“感到烦躁”“感到不安”“心神不定”“感到忧郁”“睡不好”“身体状况不好”“不能集中注意力”“干活容易出差错”“工作时有很强的睡意袭来”“没有干劲”“筋疲力尽”“和以前比，容易疲劳”“早上起床时感到出奇的累”，工作状况的评价题项包括“1个月中的加班频率”“不规则的工作次数（如突然的加班等）”“出差的负担（如额度、时间等）”“深夜工作造成的负担（晚10点至早5点的工作，从频率、时间长短等方面进行综合判断）”“休息的时间或设施”“工作带来的精神负担”以及“工作带来的身体负担”。
（3）调节变量为职业成长机会。测量题项全部来自张勉和张德（2007）编制的量表[26]，包括“本单位为我提供了跟上与工作有关的新动向的机会”“本单位没有为我提供学习知识或提供专业技能的机会”“本单位为我提供了在工作上自我提高的机会”。
（4）控制变量。大多数研究表明，男性过劳程度明显高于女性，且不同年龄段和不同文化程度的员工在过劳程度呈显著差异（孟续铎 等，2014；王欣 等，2016）[3，27]，少数文献提到工作年限可能与员工过劳存在相关关系，但缺乏实证证明（杨河清 等，2012）[28]。因此，本文将性别、年龄、受教育水平作为控制变量。
四、数据分析结果
1.信度与效度分析
信度反映量表的无偏差程度，可用来检测测量工具的可靠性、稳定性和一致性。本文采用Cronach’s a的内部一致性系数作为信度指标，当量表的Cronach’s a系数大于07时，则表明量表的内部一致性较高（Nunnally，1978）[29]。分析结果显示，职业延迟满足的Cronach’s a系数达0880，其两个维度（工作延迟满足和职业生涯延迟满足）的Cronach’s a系数为0810和0804；员工过劳的Cronach’s a系数为0911；职业成长机会的Cronach’s a系数为0706。说明量表的内部一致性较高，信度较好。
问卷效度，也称问卷的准确性、有效性，反映测量工具是否能测量到其所要测量的变量。本文采用AMOS 210软件对3个设定因子研究模型进行验证性因子分析，结果显示（见表1），四因子模型比其他几个模型的拟合效果最好，表明变量间具有良好的聚合效度和区分效度。
2.各变量间的相关性分析
采用Spss 240进行相关分析，取各变量的均值、标准差和Person相關系数。具体分析结果如表2所示。工作延迟满足、职业生涯延迟满足与员工过劳显著正相关，职业成长机会与员工过劳显著负相关，假设H1（H1a、H1b）和H2得到初步验证。
在进行回归分析之前，检测了回归模型的共线性问题，发现每个模型的方差膨胀性因子VIF值均在1～2之间，表明不存在共线性或共线性影响较小。
3.职业延迟满足对员工过劳的影响
回归分析结果如表3所示。模型1以控制变量（性别、年龄、受教育水平）为自变量，员工过劳作为因变量进行回归分析，模型2和模型3是在模型1的基础上加入职业延迟满足的两个维度（工作延迟满足和职业生涯延迟满足）为自变量。工作延迟满足和职业生涯延迟满足的回归系数均显著为正，假设1得到验证。
5.职业成长机会对职业延迟满足与员工过劳之间关系的调节作用
本文采用层级回归分析方法来检验职业成长机会的调节作用（温忠麟 等，2005）[30]：第一步，将人口统计学变量（性别、年龄、受教育水平）放入回归方程；第二步，将自变量（工作延迟满足和职业生涯延迟满足）放入回归方程；第三步，将自变量（工作延迟满足和职业生涯延迟满足）与调节变量（职业成长机会）放入回归方程；第四步，将交互项（工作延迟满足与职业成长机会的交互项、职业生涯延迟满足与职业成长机会的交互项）放入回归方程。得到模型1～8（见表5、表6）。工作延迟满足与职业成长机会的交互项和职业生涯延迟满足与职业成长机会的交互项的回归系数均显著，假设H3得到验证。
影响员工过劳的调节作用为了进一步探究职业成长机会的调节作用，本文采用Alike et al（1991）的方法[31]，将低于职业成长机会均值1个标准差作为“低职业成长机会组”，将高于均值1个标准差作为“高职业成长机会组”，绘制了调节效应图（见图1、图2）。可以发现，无论是高职业成长机会组，还是低职业成长机会组，工作延迟满足和职业生涯延迟满足都对员工过劳具有影响员工过劳的调节作用显著正向影响。但低职业成长机会组的斜率要大于高职业成长机会组的斜率，说明随着职业成长机会的减少，工作延迟满足和职业生涯延迟满足对员工过劳的影响更显著。因此，职业成长机会减弱了工作延迟满足和职业生涯延迟满足对员工过劳的影响。 五、结论与启示
本文探讨了职业延迟满足及职业成长机会对员工过劳的影响，并检验了职业成长机会对职业延迟满足影响员工过劳的调节作用，得到以下结论：职业延迟满足的两个维度（工作延迟满足和职业生涯延迟满足）均与员工过劳显著正相关，职业成长机会与员工过劳显著负相关；职业成长机会负向调节职业延迟满足对员工过劳的影响，即职业成长机会可以减小职业延迟满足对员工过劳的影响。基于以上研究结论，对我国企业人力资源管理实践提出以下建议：
首先，通常拥有较高职业延迟满足倾向的员工在工作中会付出更多的努力，放弃更多的短时休息机会，因而该类员工发生过劳的机率要高于其他员工。所以，管理者要加以合理引导，帮助员工做好职业生涯规划，保证员工能合理安排工作任务和追求职业成长。其次，与经济性报酬相比，员工更加关注的是学习、晋升、长远发展等非经济性报酬。当组织不能给与员工学习、成长及多通道的职业成长机会时，他们容易情绪低落或产生心理落差，从而造成心理疲劳。因此，企业应尽可能充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为员工提供多元化发展通道，给他们创造职业发展的空间。最后，管理者不仅要关注员工的内在因素，比如职业延迟满足倾向，也要关注外在的组织诱因，比如为员工提供更多的职业成长机会，充分发挥二者的协同作用，才能有效预防和缓解员工过劳问题。
本文虽然得到了一些重要的结论与启示，但仍存在一些不足：一是采用横断数据对职业延迟满足、员工过劳以及职业成长机会之间的关系进行分析，会影响变量间的因果关系评估，未来研究最好能对相关变量进行跟踪调查，纵向探讨职业延迟满足对员工过劳的影响机制。二是样本容量不够大，扩大样本量将得到更客观的结论。三是调节变量的选取是基于积极行为学角度的（探讨职业成长机会的积极的调节作用），是否存在消极意义的调节变量需要在以后的研究中做进一步探讨。
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Abstract： Currently， the overwork of staff is prominent in China’s enterprise development， which need to be paid attention to and to be solved. In a perspective of individual and organizational， this paper empirically analyzed how vocational delay of gratification and career growth affect overwork of the staff， and verified relevant hypothesis through hierarchical regression analysis based on a survey of 338 employees. The results show that： （1） The vocational delay of gratification has a significant positive effect on overwork of the staff， both its two dimensions （work delay of gratification and occupation career delay of gratification） also share this effect； （2） The career growth opportunities have an obviously negative effect on overwork of the staff； （3） The career growth opportunities have a negative moderating effect on the relationship between vocational delay of gratification and overwork of the staff. That is to say， the more career growth opportunities which the employees obtained， the weaker relationships existed between vocational delay of gratification and employees overstrain. Thus， enterprise executives should reasonably guide and help the employees to have vocational career plan， provide the employees with diversified development roads in order to effectively prevent and mitigate the overwork of the employees.
Key words： vocational delay of gratification； overwork of the staff； career growth opportunity； resources conservation theory； highlevel work； work delay of gratification； vocational career delay of gratification
CLC number： F27292；C936Document code： AArticle ID： 16748131（2018）01010909
（編辑：朱德东；段文娟）
关键词：职业延迟满足；员工过劳；职业成长机会；资源保存理论；高水平工作；工作延迟满足；职业生涯延迟满足
中图分类号：F27292；C936文献标志码：A文章编号：16748131（2018）01010909
一、引言
近年来，由于经济的快速发展以及社会竞争的日益激烈，为了不被企业淘汰或是追求自我实现，很多员工长期超负荷、超强度地工作，身体或心理健康受损，出现倦怠感、慢性疲劳等症状，甚至出现过劳死。Tsui（2008）通过对北京、上海、广州部分企业员工的调查发现，有将近四分之三的员工出现疲劳、睡眠饮食失调等现象[1]。孟续铎等（2014）对我国22个省、直辖市和自治区的1 176名企业员工过劳状况的调查发现，重度过劳者已经超过三分之一[2]。可以看出，员工过劳问题在我国企业已逐渐凸显，而员工因过劳所产生的心理或生理健康问题如果没有得到有效缓解，不仅会给员工个人带来难以挽回的伤害，也会给企业的发展带来不利影响。因此，有必要在理论上对员工过劳的产生机制进行深入研究。
员工过劳（overwork of the staff）是指在超时、超强度的劳动条件下，劳动者投入过度而导致疲劳的蓄积，经过短时间的休息无法恢复的状态（孟续铎，2013）[3]。所以，员工过劳现象的发生与个体持续工作和工作强度过高密切相关。员工是处于特定组织中的个体，其过劳现象的发生不仅会受到个体因素的影响，还会受到组织因素及组织与个体关系的影响。有关文献在探讨员工过劳的影响因素时，大多关注个体资源、组织资源等因素，而鲜有研究从个体与组织的交互关系角度去探讨引起员工过劳的原因。
职业延迟满足（vocational delay of gratification，VDOG）作为一种个体心理因素，是指劳动者为了更好地完成工作任务、获得更多的利益回报或达到更高的职业目标等一系列有价值的长远成果，而主动放弃短期休息、娱乐等不利于当前工作的即时满足机会的自我调控能力（刘晓燕 等，2007）[4]。通常拥有较高职业延迟满足倾向的员工会放弃更多的短期休息、娱乐时间，保持长期高水平工作。因此，职业延迟满足会对员工过劳产生一定程度的影响。同时，有关研究表明，作为一种重要的非经济性报酬，职业成长机会（career growth opportunity）反映了组织对员工的高层次关心，可在一定程度上缓解员工过劳程度。有鉴于此，本文试图基于个体与组织关系的视角，构建职业延迟满足、职业成长机会与员工过劳之间的关系模型，探讨职业延迟满足对员工过劳的影响机制以及职业成长机会在其中的调节作用，以拓展员工过劳领域的研究，并为企业预防和治理员工過劳问题提供相应的参考建议。
二、理论框架与研究假设
1.职业延迟满足与员工过劳
早在20世纪70年代，Mischel通过儿童对糖果延迟满足的实验提出了延迟满足概念，此后，随着研究范围的逐步扩大，产生了职业延迟满足的概念。职业延迟满足主要包括工作延迟满足和职业生涯延迟满足两个维度，工作延迟满足是指个体为当前从事的工作而进行的延迟满足，即面对实际工作情境时的延迟满足倾向；而职业生涯延迟满足是指个体为追求更高的职业目标而进行的延迟满足，是为了将来工作的一种延迟满足（刘晓燕 等，2007）[4]。具有高职业延迟满足倾向的员工更容易发生过劳现象，其影响机理主要体现在以下几个方面：
第一，高职业延迟满足倾向的员工为了更好地完成工作任务或追求更高的职业发展，不惜放弃更多的短期休息机会，长期高水平工作；而持续的高水平工作投入，意味着高强度的精力消耗，这可能会给个体的身体和心理带来消极的影响，如感觉工作疲惫或情绪低落（李宗波 等，2013）[5]。此外，对长期保持高水平工作投入的个体而言，知觉到的工作超负荷也会严重影响其生理症状（Britt et al，2005）[6]。
第二，在延迟满足过程中，个体可能会面临长期目标与短期满足二者之间的冲突。情绪系统的作用使得短期满足更具情绪价值，个体倾向于选择短期满足，而非长远发展。但延迟满足倾向的存在，使得个体关注的是未来更有价值的目标。因此，为了实现长远发展，在延迟满足过程中个体需要具有较强的自制力。作为一种有限资源，自制力会因不断实施自我控制而逐渐耗损，而自制力的耗损会影响个体的情绪状态，如造成情绪耗竭。
第三，资源保存理论认为，个体具有维持、保护和建立他们所重视的有限资源的基本动机，当个体遭受资源丧失的威胁或投入资源却得不到回报时，就会产生消极后果（Hobfoll，1989）[7]。由于拥有高职业延迟满足倾向的个体追求的是长远目标，而这种长远目标伴随的是回报的不确定性，因此，他们可能会感到辛苦付出而未能得到应有的回报，这种挫败感必然会使他们感受到心理上的不适，如感觉疲惫或情绪低落等（李爱梅 等，2014）[8]。
综合以上分析，提出以下假设：
H1：职业延迟满足与员工过劳正相关。
H1a：工作延迟满足对员工过劳有正向影响。
H1b：职业生涯延迟满足对员工过劳有正向影响。
2.职业成长机会与员工过劳 作为一种重要的非经济性报酬，职业成长机会是指员工在工作中所体验到的组织为其提供学习、成长及职业发展的机会（Van Veldhoven et al，1994）[9]。一般来说，员工在组织中感知到的职业成长机会越多，表明组织对员工的关心和支持度越高。Helen等（2006）指出，组织的支持和关心会减轻员工的工作倦怠感，感受到组织关怀的员工情绪上更不容易衰竭[10]。张丽华等（2007）认为，较多感受到组织关怀的工作者比较少感受到支持的人更加健康[11]。王欣（2016）认为，当组织表现出对员工的高度关心，如为员工提供良好的学习机会、用工环境以及便利的设施等有利于职业发展的资源，能有效缓解员工心理疲劳[12]。曹继光（2002）认为，能否在组织中取得晋升机会和长远发展是员工关心的首要问题，一旦这些需求得不到满足，就会导致员工心理落差大或情绪低落[13]。李根强（2008）也认为，提升、调转和发展的机会不足会促使员工出现焦虑、不安等心理障碍[14]。
基于以上分析，提出以下假设：
H2：职业成长机会与员工过劳负相关。
3.职业成长机会的调节作用
目前，学术界关于职业成长机会的研究主要集中于对其影响机制的探讨上，通常运用以下两种模式：一是将职业成长机会作为解释变量，探讨其对员工工作意义感（Hackman et al，1976， 1980）[1516]、组织承诺（Briscoe et al，2009；Weng et al，2010）[1718]、组织支持感（苏文胜，2010）[19]以及离职意向（张勉等，2003，2007；李洁等，2012）[2021]的影响机理。二是将职业成长机会作为调节变量，考察其对相关变量之间的调节机制。如职业成长机会正向调节自我引导的职业取向与可雇佣性之间的关系，负向调节无边界意识的职业取向与离职意向之间的关系（周文霞等，2013）[22]；职业成长机会正向调节知识型员工的心理资本与工作投入之间的关系（郭钟泽等，2016）[23]。可以发现，在职业成长机会研究方面，以往研究大多将职业成长机会作为自变量，探讨其对结果变量的主效应，并取得了较为丰富的研究成果，而将其作为调节变量的研究相对比较缺乏。理论上讲，员工过劳现象的发生不仅取决于个体因素，而且也取决于具有激励性的外部因素。
在特定的情境中，影响个体行为的因素是个人特质与外部情境相互作用的结果（温瑶 等，2008），即在组织中并不是所有具有高职业延迟满足倾向的员工都会处于过劳状态[24]。对于高职业延迟满足倾向的员工而言，主要关注的是自己能否取得长远的职业发展，与经济性报酬相比，非经济性报酬对其具有更大的激励作用。职业成长机会具有较强的激励性，所以，当员工感知到组织提供较多的职业成长机会时，他们会产生积极的工作情绪，这对缓解其因持续工作而导致的消極情绪或心理疲劳具有重要的意义。同时，根据资源保存理论，资源的损失会产生负面影响，而改善这种负面影响需要个体投入资源，投入的资源既可以是个体自身拥有的，也可以是组织中可以利用的资源。李嘉等（2015）的研究表明，组织支持感作为一种来自组织的资源，能对员工的心理资源进行补充，有效缓解自身资源消耗所带来的负面影响[25]。同样，职业成长机会也可视为一种组织资源，当员工在组织中感受到较多的职业成长机会时，可缓解其长期高水平工作带来的资源耗竭。因此，职业延迟满足对员工过劳的影响可能会受到外部激励因素（职业成长机会）的调节，即当员工在组织中感知的职业成长机会越多，职业延迟满足与员工过劳的关系越弱。
综合以上分析，同时结合职业成长机会与员工过劳以及职业延迟满足与员工过劳之间的关系，提出以下假设：
H3：职业成长机会对职业延迟满足与员工过劳的关系具有负向调节作用，随着职业成长机会的增加，职业延迟满足对员工过劳的影响逐渐减弱。
H3a：职业成长机会对工作延迟满足与员工过劳的关系具有负向调节作用。
H3b：职业成长机会对职业生涯延迟满足与员工过劳的关系具有负向调节作用。
三、研究样本与变量选择
1.研究样本
本文通过现场发放问卷和电子邮件的方式进行数据收集，调研对象是企业员工，调研时间主要集中在2017年3月至2017年6月。共发放问卷450份，最终收回368份，回收率8178%，剔除无效问卷后最终得到有效问卷338份，有效回收率为7511%。研究区域涵盖江苏、上海、北京、广州、浙江、 安徽、河南等地区，样本企业主要分布在制造业、IT业、建筑业、医疗业等行业。
有效样本的描述性统计结果如下：（1）从性别来看，男性171人，占5059%；女性167人，占4941%。（2）从年龄来看，25岁及以下103人，占3047%；26～30岁161人，占4763%；31～35岁45人，占1331%；36～45岁23人，占681%；46岁及以上6人，占178%。（3）从学历来看，高中及以下10人，占296%；大专50人，占1479%；本科217人，占6420%；研究生及以上61人，占1805%。（4）从婚姻状况来看，未婚的有209人，占6183%；已婚的有129人，占3817%。（5）从工作年限来看，1年以下的有80人，占2367%；1～3年的有145人，占4290%；3～5年的有63人，占1864%；5～10年的有34人，占1006%；10年以上的有16人，占473%。（6）从职位层次来看，普通员工174人，占5148%；基层管理人员98人，占2899%；中层管理人员51人，占1509%；高层管理人员15人，占444%。（7）从企业规模来看，100人以下的有84人，占2485%；100～500人的有120人，占3550%；500～1 000人的有62人，占1864%；1 000人以上的有71人，占2101%。（8）从企业类型来看，来自国有企业的有74人，占2189%；来自民营企业的有140人，占4142%；来自事业单位的有56人，占1657%；来自中外合资/外资企业的有27人，占799%；属于其他类型单位的有41人，占1213%。 2.变量及测量工具
本研究对相关变量测量的量表均来自国内外学者的研究文献。其中自变量、因变量和调节变量采用李克特5点计分法，即“几乎总是”为5分，“经常”为4分，“有时”为3分，“很少”为2分，“从不”为1分；控制变量采用单选形式。
（1）自变量为职业延迟满足。测量题项来自刘晓燕等（2007）编制的量表，该量表包括工作延迟满足和职业生涯延迟满足两个维度，每个维度4个题项，共8个题项[4]。其中工作延迟满足的测量题项包括“尽管我不感兴趣也会多读跟工作有关的专业刊物或上网查找资料”“为了取得同事们的欢迎，我宁愿多做一些分外的工作”“我经常为了更好地完成工作而加班到深夜”“我总会将自己的事情先放在一边，立即去完成安排的工作任务”，职业生涯延迟满足的测量题项包括“我总会将自己的事情先放在一边，立即去完成安排的工作任务”“在提出自己的观点之前，我总是前思后想”“为了提升到一个较高的职位，任劳任怨等上几年也是值得的”“比起一份薪水较高但没有发展前途的工作，我更愿意做一份起薪不高，比较辛苦，但却在未来更有发展前途和高额收入的工作”。
（2）因变量为员工过劳。测量题项来自“日本厚生劳动省中央劳动灾害防止协会”编制的《疲劳蓄积度自测诊断量表》（2003年），并作适当的修改和调整。该量表共有20个题项，包括最近一个月自觉症状的评价13道题目和工作状况的评价7道题目。其中，自觉症状的评价题项包括“感到烦躁”“感到不安”“心神不定”“感到忧郁”“睡不好”“身体状况不好”“不能集中注意力”“干活容易出差错”“工作时有很强的睡意袭来”“没有干劲”“筋疲力尽”“和以前比，容易疲劳”“早上起床时感到出奇的累”，工作状况的评价题项包括“1个月中的加班频率”“不规则的工作次数（如突然的加班等）”“出差的负担（如额度、时间等）”“深夜工作造成的负担（晚10点至早5点的工作，从频率、时间长短等方面进行综合判断）”“休息的时间或设施”“工作带来的精神负担”以及“工作带来的身体负担”。
（3）调节变量为职业成长机会。测量题项全部来自张勉和张德（2007）编制的量表[26]，包括“本单位为我提供了跟上与工作有关的新动向的机会”“本单位没有为我提供学习知识或提供专业技能的机会”“本单位为我提供了在工作上自我提高的机会”。
（4）控制变量。大多数研究表明，男性过劳程度明显高于女性，且不同年龄段和不同文化程度的员工在过劳程度呈显著差异（孟续铎 等，2014；王欣 等，2016）[3，27]，少数文献提到工作年限可能与员工过劳存在相关关系，但缺乏实证证明（杨河清 等，2012）[28]。因此，本文将性别、年龄、受教育水平作为控制变量。
四、数据分析结果
1.信度与效度分析
信度反映量表的无偏差程度，可用来检测测量工具的可靠性、稳定性和一致性。本文采用Cronach’s a的内部一致性系数作为信度指标，当量表的Cronach’s a系数大于07时，则表明量表的内部一致性较高（Nunnally，1978）[29]。分析结果显示，职业延迟满足的Cronach’s a系数达0880，其两个维度（工作延迟满足和职业生涯延迟满足）的Cronach’s a系数为0810和0804；员工过劳的Cronach’s a系数为0911；职业成长机会的Cronach’s a系数为0706。说明量表的内部一致性较高，信度较好。
问卷效度，也称问卷的准确性、有效性，反映测量工具是否能测量到其所要测量的变量。本文采用AMOS 210软件对3个设定因子研究模型进行验证性因子分析，结果显示（见表1），四因子模型比其他几个模型的拟合效果最好，表明变量间具有良好的聚合效度和区分效度。
2.各变量间的相关性分析
采用Spss 240进行相关分析，取各变量的均值、标准差和Person相關系数。具体分析结果如表2所示。工作延迟满足、职业生涯延迟满足与员工过劳显著正相关，职业成长机会与员工过劳显著负相关，假设H1（H1a、H1b）和H2得到初步验证。
在进行回归分析之前，检测了回归模型的共线性问题，发现每个模型的方差膨胀性因子VIF值均在1～2之间，表明不存在共线性或共线性影响较小。
3.职业延迟满足对员工过劳的影响
回归分析结果如表3所示。模型1以控制变量（性别、年龄、受教育水平）为自变量，员工过劳作为因变量进行回归分析，模型2和模型3是在模型1的基础上加入职业延迟满足的两个维度（工作延迟满足和职业生涯延迟满足）为自变量。工作延迟满足和职业生涯延迟满足的回归系数均显著为正，假设1得到验证。
5.职业成长机会对职业延迟满足与员工过劳之间关系的调节作用
本文采用层级回归分析方法来检验职业成长机会的调节作用（温忠麟 等，2005）[30]：第一步，将人口统计学变量（性别、年龄、受教育水平）放入回归方程；第二步，将自变量（工作延迟满足和职业生涯延迟满足）放入回归方程；第三步，将自变量（工作延迟满足和职业生涯延迟满足）与调节变量（职业成长机会）放入回归方程；第四步，将交互项（工作延迟满足与职业成长机会的交互项、职业生涯延迟满足与职业成长机会的交互项）放入回归方程。得到模型1～8（见表5、表6）。工作延迟满足与职业成长机会的交互项和职业生涯延迟满足与职业成长机会的交互项的回归系数均显著，假设H3得到验证。
影响员工过劳的调节作用为了进一步探究职业成长机会的调节作用，本文采用Alike et al（1991）的方法[31]，将低于职业成长机会均值1个标准差作为“低职业成长机会组”，将高于均值1个标准差作为“高职业成长机会组”，绘制了调节效应图（见图1、图2）。可以发现，无论是高职业成长机会组，还是低职业成长机会组，工作延迟满足和职业生涯延迟满足都对员工过劳具有影响员工过劳的调节作用显著正向影响。但低职业成长机会组的斜率要大于高职业成长机会组的斜率，说明随着职业成长机会的减少，工作延迟满足和职业生涯延迟满足对员工过劳的影响更显著。因此，职业成长机会减弱了工作延迟满足和职业生涯延迟满足对员工过劳的影响。 五、结论与启示
本文探讨了职业延迟满足及职业成长机会对员工过劳的影响，并检验了职业成长机会对职业延迟满足影响员工过劳的调节作用，得到以下结论：职业延迟满足的两个维度（工作延迟满足和职业生涯延迟满足）均与员工过劳显著正相关，职业成长机会与员工过劳显著负相关；职业成长机会负向调节职业延迟满足对员工过劳的影响，即职业成长机会可以减小职业延迟满足对员工过劳的影响。基于以上研究结论，对我国企业人力资源管理实践提出以下建议：
首先，通常拥有较高职业延迟满足倾向的员工在工作中会付出更多的努力，放弃更多的短时休息机会，因而该类员工发生过劳的机率要高于其他员工。所以，管理者要加以合理引导，帮助员工做好职业生涯规划，保证员工能合理安排工作任务和追求职业成长。其次，与经济性报酬相比，员工更加关注的是学习、晋升、长远发展等非经济性报酬。当组织不能给与员工学习、成长及多通道的职业成长机会时，他们容易情绪低落或产生心理落差，从而造成心理疲劳。因此，企业应尽可能充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为员工提供多元化发展通道，给他们创造职业发展的空间。最后，管理者不仅要关注员工的内在因素，比如职业延迟满足倾向，也要关注外在的组织诱因，比如为员工提供更多的职业成长机会，充分发挥二者的协同作用，才能有效预防和缓解员工过劳问题。
本文虽然得到了一些重要的结论与启示，但仍存在一些不足：一是采用横断数据对职业延迟满足、员工过劳以及职业成长机会之间的关系进行分析，会影响变量间的因果关系评估，未来研究最好能对相关变量进行跟踪调查，纵向探讨职业延迟满足对员工过劳的影响机制。二是样本容量不够大，扩大样本量将得到更客观的结论。三是调节变量的选取是基于积极行为学角度的（探讨职业成长机会的积极的调节作用），是否存在消极意义的调节变量需要在以后的研究中做进一步探讨。
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Abstract： Currently， the overwork of staff is prominent in China’s enterprise development， which need to be paid attention to and to be solved. In a perspective of individual and organizational， this paper empirically analyzed how vocational delay of gratification and career growth affect overwork of the staff， and verified relevant hypothesis through hierarchical regression analysis based on a survey of 338 employees. The results show that： （1） The vocational delay of gratification has a significant positive effect on overwork of the staff， both its two dimensions （work delay of gratification and occupation career delay of gratification） also share this effect； （2） The career growth opportunities have an obviously negative effect on overwork of the staff； （3） The career growth opportunities have a negative moderating effect on the relationship between vocational delay of gratification and overwork of the staff. That is to say， the more career growth opportunities which the employees obtained， the weaker relationships existed between vocational delay of gratification and employees overstrain. Thus， enterprise executives should reasonably guide and help the employees to have vocational career plan， provide the employees with diversified development roads in order to effectively prevent and mitigate the overwork of the employees.
Key words： vocational delay of gratification； overwork of the staff； career growth opportunity； resources conservation theory； highlevel work； work delay of gratification； vocational career delay of gratification
CLC number： F27292；C936Document code： AArticle ID： 16748131（2018）01010909
（編辑：朱德东；段文娟）