论文部分内容阅读
摘 要：我国基层政府绩效评估工作起步不久，还处于尝试和探索阶段，存在许多不科学和不合理之处。本文以龙泉驿区为研究对象，指出了龙泉驿区存在绩效评估指标设计主体和评估主体单一；绩效评估指标设置不合理、绩效评估工作机制不健全等问题。并针对这些问题，建议龙泉驿区政府：建立多元化的绩效评估主体；以科学发展观理念，构建科学、合理的绩效评估指标；采用目标管理、公众评议等科学的方法对绩效结果进行评估，并完善绩效评估制度、绩效反馈、绩效激励和绩效问责等相关配套机制等等。
关键词：龙泉驿区 绩效评估 问题 对策
近年来，在党中央和国务院推动下，我国一些地方和部门逐步开始进行政府绩效评估改革和创新的探索。然而，由于我国政府绩效评估刚刚起步，理论研究和实践经验都非常有限，显现出了一些问题，如：绩效考核指标权重分配不合理、绩效评估体系部分内容缺失，造成政府绩效管理效果大打折扣，导致了我国政府绩效管理发展缓慢。因此，开展政府绩效评估研究，对于提高政府工作效率和提升政府管理能力都有着重大意义。
一、相关概念
1.绩效。绩效（performance），从语义方面解释为：成绩、成效。最早是投资管理方面的用词。目前针对“绩效”一词的主要有三种观点：第一种观点是认为绩效就是产出和结果；第二种观点认为绩效是一种行为过程；第三种观点认为绩效是素质。基于此，本文综合上述观点认为，绩效是员工根据组织目标做出的与之有关的工作行为和工作结果，但是员工的个人素质对工作行为和工作结果有着重要的影响。
2.政府绩效。政府绩效在西方被称为：国家生产力、公共组织绩效、公共生产力、政府业绩等。政府绩效是政府管理能力、外部业绩和内部工作效能的综合结果，体现在公共服务、社会管理和职能履行等各个方面，社会稳定、经济业绩、公共服务、民生改善、内部管理水平、创新能力等都是其组成部分。
3.政府绩效评估。政府绩效评估是政府从企业绩效评估演变而来，是企业绩效评估在政府管理中的借鉴和发展。是根据统一的评估指标和标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对某评估对象一定时期的业绩作出客观、公正和准确的综合評价过程。
二、龙泉驿区政府绩效评估存在的问题
1.绩效评估主体缺乏外部公众的参与。龙泉驿区政府绩评估的过程，从目标体系的制定、季度（月度）督查、年底考核，都是通过政府内部运行完成。仅仅是在半年或者年底邀请部分人大代表、政协委员、离退休干部、市民代表和新闻媒体参与对民生工程、重大工作等重点经济目标完成情况的检查验收和效果评估，并不涉及其它的考核内容。在整个过程中，作为政府绩效最终受益者的社会公众并未参与到其中，同时也未引入第三方组织对政府绩效进行相对独立或者公正的评估，政府绩效的真正效果并未得到真实的反馈。
2.绩效评估指标的设计主体单一。龙泉驿区政府绩效评估的指标均是由上级政府下达指标、部门职能目标与政府自身设计的指标相结合而成，指标体系的设计主体都是由政府内部完成，缺少被评估者、社会公众、专家学者的意见，使指标体系缺乏科学性和全面性。其次，在自身设计绩效指标时，未向下级部门征求意见，下级执行部门缺乏有效参与途径，不能有效调到被考核部门的主动性和积极性。再次，龙泉驿区政府在设计自身绩效指标时，没有对下级执行单位的基本情况进行调研，导致双方信息不对称，在指标内容设置时，容易缺乏合理性。
3.评估指标未与战略目标紧密结合。目前，龙泉驿区政府绩效指标体系的设置，不是以组织的战略发展为核心进行开发，而是以上级下达指标、部门职能目标及区级自身重点目标组成，评估指标不具有紧密的关联性，导致绩效评估指标与政府的战略脱节，政府行为短期化，不利于政府的运营及社会的发展。同时，公务员的个人绩效评估仅仅是从德、能、勤、绩、廉五方面进行，与政府绩效指标挂钩程度低，导致政府战略并未在公务员的绩效和改进方面充分发挥作用。
4.绩效评估指标设置不合理。龙泉驿区政府在绩效指标设置时，指标比重设置不合理。经济类、党建类指标计分明显偏高；民生类、内部管理类、及社会公众类指标计分偏低，不能突出工作的重要性。龙泉驿区政府在评估指标都是以最低标准为目标要求，且大部分都是扣分项目，加分项目少。这样的指标设置只能导致工作不出现错误，不能推动整体工作更好的完成。其次，评估指标设置基本都是倾向于设置短期绩效目标，对偏重长期发展的绩效目标均未涉及。
5.没有对支出绩效情况进行评估。龙泉驿区政府在对工作所取得的成果进行考核时，没有对财政支出预算和投入的成本进行考核，不管是重大工作还是保障工作，仅仅是考核是否完成此项目标任务，却没有衡量完成此项工作的公共财政支出多少，财政支出、资源安排是否合理、科学、高效。因没有对具体财政支出绩效进行评估，部门在进行绩效项目预算申报时，容易夸大申报数据，并在项目的执行过程中出现乱花钱、滥花钱，发生政府财政浪费的情况。
6.绩效评估指标没有分解至个人。龙泉驿区政府在下达区级年度目标以后，仅仅是要求各评估主管部门对牵头评估的目标项目进行细化和分解，并且此类目标的分解，也仅仅是针对全区所有街镇乡和部门，并没有要求各部门对自身所承担的绩效目标进行分解和细化，容易出现目标进度滞后现象。其次，部门和街镇乡也没有将自身所承担的绩效目标任务分解至个人，导致最后出现个人绩效评估结果好，部门绩效考核结果差的情况，对于调动工作人员的积极性存在不良影响。
7.绩效评估结果反馈不合理。龙泉驿区政府对绩效结果的运用仅仅是作为奖励、评优的一种依据，导致绩效评估反馈环节的弱化，绩效考评反馈出的问题得不到及时的沟通和解决，影响绩效评估的整体效果。其次，龙泉驿区政府评估结果运用公开透明度不够，测评结果只有组织内部知晓，很大程度上阻碍了公众对政府工作的监督。再次，部门的绩效评估结果基本只与部门“一把手”或者主要副职领导有关，与普通工作人员的晋升相关度不高。而普通公务员的评估方式是述职和民主评议，与部门绩效没有直接挂钩，故部门绩效评估对普通公务员的激励不足。 8.绩效评估方法不科学。龙泉驿区政府绩效评估工作一般由评估主管部门进行评判打分，缺乏科学的指标进行衡量考核，主观性较强，容易出现人情分、印象分等情况，评估结果的公正性和公平性难以得到保证。其次，由于绩效评估给予的工作时限较短，评估主管部门难以进行实地查看、准确收集信息，基本都是以各部门报送的书面文字材料进行评分。而有的部门为了夸大自己的工作成效，采用不真实数据，虚报自身工作业绩，影响了绩效评估的公平性，也严重背离了开展绩效评估工作的初衷，使绩效管理失去了其应有的价值。
三、完善龙泉驿区绩效评估的对策分析
1.构建多元化的绩效评估主体机制。政府绩效完成如何，不能由政府自己来评价，也不能由上级部门来评价，只有通过多元化的评价主体，从不同层面、不同角度收集评估信息，才有助于获得客观、全面的评估。
首先，在现有内部评估的基础上，邀请高校绩效管理研究专家参与，不仅能以科学的理论指导当地政府绩效管理工作，还能在实践中不断探索更符合当地特色的绩效评估体系。
其次，委托独立于政府组织之外的专业绩效评估机构、数据调查分析机构等第三方机构对绩效完成情况进行评估，改善龙泉驿区政府绩效评估现有的问题。
再次，公众评价融入龙泉驿区政府的绩效评估也有助于构建多元化的评估主体。在具体测评上可以通过问卷调查，民意测验、满意度调查等方式进行，但时间上要确保测评的连续性。
2.构建以公众参与的绩效指标设计主体。龙泉驿区政府现行的绩效评估指标的设计中，就存在主体单一，公民缺位的问题。要想体现以人为本的理念，就要构建一套以政府为主导，公众为主体，专家为支撑的绩效指标构建机制。龙泉驿区政府在设计绩效评估指标时，可以委托专家设计出以战略目标为导向的一定数量的指标，再以这套指标为基础，政府通过网上问卷，现场调查、重点走访、听证会等方式进行公众意愿调查，了解公众需求和重视的绩效指标，从中筛选出适当的指标，再结合本区和各部门实际情况，最终确定政府绩效评估指标。经过政府内部和社会公众一致认可的绩效评估指标，才能更加充分的发挥绩效评估功能。
3.树立科学发展政府绩评估的理念。价值理念决定绩效评估的内容和方向。在我国政府大力强调要建设服务型政府、发展型政府的背景下，树立科学发展的绩效评估理念才能更好的推动服务型政府的建设。坚持科学发展理念在进行指标设置时就必须要处理好：经济发展与环境、资源之间的关系；人的全面发展与经济、社会发展的关系；经济发展速度与经济效益的关系。
4.绩效指标的下沉细化。
4.1部门和街镇乡绩效指标的细化。绩效评估指标体系设计出来以后，作为龙泉驿区政府绩效评估的模板，由下属各部门和街镇乡从中选择选择符合自身职能和自身实际的指标，结合本部门的战略目标，设计出与自己职责相关的绩效评估指标体系，使绩效评估更具针对性和可操作性。
4.2个人绩效指标的细化。在部门的绩效评估指标体系建立后，还需要建立个人评估指标。将每个人的具体工作职责和部门绩效挂钩，在个人工作重点、个人能力发展和个人激励与组织战略相结合的基础上，进一步将核心战略目标分解到具体的个人，使之与组织战略保持一致，使组织中的每个人都为实现组织共同的目标而努力。
5.选择科学有效的评估方法。科学有效的评估方法可以准确评估出政府的绩效结果，能为提高绩效管理水平提供重要依据。结合龙泉驿区政府实际和政府工作特点，建议采用以下几种方法：
5.1分类评估法。目前，龙泉驿区政府对考核对象進行分类考核，就是应用的此种方法，对不同类型、职能差异大、地区发展程度的不同部门或乡镇，根据实际情况分别设置不同的考核指标进行分类考核。
5.2目标考核法。当前龙泉驿区政府根据考核对象的工作完成情况进行考核就属于此类方法。但是在目标设置时，仅设置一个指标作为完成目标，不利于激发考核对象的积极性。龙泉驿区政府可以设置2-3个不同层次的指标，并对应设置不同的得分。
5.3公众评议法。组织公众参与绩效评估时，可以采用网络评议、电话评议、纸质评议等多种方式进行。
5.4察访核验法。通过实地检查、明察暗访、专项检查等方式，对一些重点项目的完成情况进行严格的检查，确保绩效完成情况和完成效果的真实性。
6.完善绩效评估制度。政府部门绩效评估要规范、长期的发展，必须要建立绩效管理评估制度。目前，龙泉驿区区政府对于绩效评估内容的说明，仅限于在下发的绩效考核文件中，对指标的计分方法做简单说明，没有制定专门的规范性文件，形成绩效评估机制。这也造成一些部门和街镇乡对绩效评估工作的把握不足，评估工作不够规范，评估结果公正性不足。因此，龙泉驿区政府要建立绩效评估机制，制定相应的规范性文件，明确评估的主体、评估的指标内涵、评估的方式、评估的程序、评估结果的计算方式等，让参与评估的主体在评估过程中做到有据可依，有章可循，减少因对绩效考评内容把握不准而造成的误差。
7.完善绩效评估结果反馈制度。绩效评估的目的不仅仅是为了给目标完成情况打一个分数，更为重要的是希望通过充分、有效的沟通，使组织和成员不断的改进工作方法、提升工作绩效。龙泉驿区政府要充分发挥绩效评估的作用，必须完善绩效评估结果反馈机制，通过出台专门的政策和规章来详细地规定绩效管理结果的反馈方式、基本原则、反馈内容、反馈的周期、反馈的目的、反馈的流程、反馈的范围及责任追究等内容，确保绩效反馈落到实处。
8.完善绩效评估中的激励制度。正确的激励是推行绩效管理长期健康发展的根本途径。激励作用的大小会对政府绩效管理的实施效果产生重大影响。龙泉驿区政府可以从改革公务员制度和绩效薪酬制度入手，一是完善用人机制，建立以评估结果为基础的选拔、任用和晋升机制，并结合精神激励和法律约束等多元化激励机制。二是打破传统的、统一的薪酬体系，推行绩效薪酬制度。这点可以参考企业的绩效薪酬制度，个人的工资根据部门绩效考核情况和个人考核情况而定，绩效评估结果好的，工资相对较高。另外，在绩效薪酬制度的设计中，还要注意加大绩效薪酬的差距，以保证绩效管理的作用。
9.完善绩效评估中的问责制度。在绩效管理中，不仅要对绩效评估结果优异的公务员进行奖励，反之，为了更好的促进绩效工作的开展，避免出现绩效评估是否达标都无所谓的思想，要对绩效评估不达标的人员进行问责。建立绩效问责机制，针对绩效评估结果排位靠后或者出现重大失误的部门进行通报批评，限期整改。针对部门主要负责人和工作人员绩效考核排位靠后的，可以从职位晋升、评优评先、薪酬奖金和人员进出方面进行问责；对于出现重大失误的个人，交相关部门追究责任。
参考文献：
[1]范柏乃.政府绩效评估与[M]. 上海复旦大学出版社， 2007年3月.
[2]姜国兵.政府绩效评估[M] 暨南大学出版社.2016年3月.
[3]马贤国.政府绩效管理[M].复旦大学出版社，2005年10月.
[4]陈亮.我国政府绩效管理的现状分析及优化[D].山东师范大学，2014年4月.
[5]黄磊.基层政府绩效管理优化研究--以新余市良山镇为例[D].南昌大学， 2015年6月.
作者简介：罗雯雯（1983—）女，四川内江人。四川旅游学院教师。研究方向：人力资源管理。
关键词：龙泉驿区 绩效评估 问题 对策
近年来，在党中央和国务院推动下，我国一些地方和部门逐步开始进行政府绩效评估改革和创新的探索。然而，由于我国政府绩效评估刚刚起步，理论研究和实践经验都非常有限，显现出了一些问题，如：绩效考核指标权重分配不合理、绩效评估体系部分内容缺失，造成政府绩效管理效果大打折扣，导致了我国政府绩效管理发展缓慢。因此，开展政府绩效评估研究，对于提高政府工作效率和提升政府管理能力都有着重大意义。
一、相关概念
1.绩效。绩效（performance），从语义方面解释为：成绩、成效。最早是投资管理方面的用词。目前针对“绩效”一词的主要有三种观点：第一种观点是认为绩效就是产出和结果；第二种观点认为绩效是一种行为过程；第三种观点认为绩效是素质。基于此，本文综合上述观点认为，绩效是员工根据组织目标做出的与之有关的工作行为和工作结果，但是员工的个人素质对工作行为和工作结果有着重要的影响。
2.政府绩效。政府绩效在西方被称为：国家生产力、公共组织绩效、公共生产力、政府业绩等。政府绩效是政府管理能力、外部业绩和内部工作效能的综合结果，体现在公共服务、社会管理和职能履行等各个方面，社会稳定、经济业绩、公共服务、民生改善、内部管理水平、创新能力等都是其组成部分。
3.政府绩效评估。政府绩效评估是政府从企业绩效评估演变而来，是企业绩效评估在政府管理中的借鉴和发展。是根据统一的评估指标和标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对某评估对象一定时期的业绩作出客观、公正和准确的综合評价过程。
二、龙泉驿区政府绩效评估存在的问题
1.绩效评估主体缺乏外部公众的参与。龙泉驿区政府绩评估的过程，从目标体系的制定、季度（月度）督查、年底考核，都是通过政府内部运行完成。仅仅是在半年或者年底邀请部分人大代表、政协委员、离退休干部、市民代表和新闻媒体参与对民生工程、重大工作等重点经济目标完成情况的检查验收和效果评估，并不涉及其它的考核内容。在整个过程中，作为政府绩效最终受益者的社会公众并未参与到其中，同时也未引入第三方组织对政府绩效进行相对独立或者公正的评估，政府绩效的真正效果并未得到真实的反馈。
2.绩效评估指标的设计主体单一。龙泉驿区政府绩效评估的指标均是由上级政府下达指标、部门职能目标与政府自身设计的指标相结合而成，指标体系的设计主体都是由政府内部完成，缺少被评估者、社会公众、专家学者的意见，使指标体系缺乏科学性和全面性。其次，在自身设计绩效指标时，未向下级部门征求意见，下级执行部门缺乏有效参与途径，不能有效调到被考核部门的主动性和积极性。再次，龙泉驿区政府在设计自身绩效指标时，没有对下级执行单位的基本情况进行调研，导致双方信息不对称，在指标内容设置时，容易缺乏合理性。
3.评估指标未与战略目标紧密结合。目前，龙泉驿区政府绩效指标体系的设置，不是以组织的战略发展为核心进行开发，而是以上级下达指标、部门职能目标及区级自身重点目标组成，评估指标不具有紧密的关联性，导致绩效评估指标与政府的战略脱节，政府行为短期化，不利于政府的运营及社会的发展。同时，公务员的个人绩效评估仅仅是从德、能、勤、绩、廉五方面进行，与政府绩效指标挂钩程度低，导致政府战略并未在公务员的绩效和改进方面充分发挥作用。
4.绩效评估指标设置不合理。龙泉驿区政府在绩效指标设置时，指标比重设置不合理。经济类、党建类指标计分明显偏高；民生类、内部管理类、及社会公众类指标计分偏低，不能突出工作的重要性。龙泉驿区政府在评估指标都是以最低标准为目标要求，且大部分都是扣分项目，加分项目少。这样的指标设置只能导致工作不出现错误，不能推动整体工作更好的完成。其次，评估指标设置基本都是倾向于设置短期绩效目标，对偏重长期发展的绩效目标均未涉及。
5.没有对支出绩效情况进行评估。龙泉驿区政府在对工作所取得的成果进行考核时，没有对财政支出预算和投入的成本进行考核，不管是重大工作还是保障工作，仅仅是考核是否完成此项目标任务，却没有衡量完成此项工作的公共财政支出多少，财政支出、资源安排是否合理、科学、高效。因没有对具体财政支出绩效进行评估，部门在进行绩效项目预算申报时，容易夸大申报数据，并在项目的执行过程中出现乱花钱、滥花钱，发生政府财政浪费的情况。
6.绩效评估指标没有分解至个人。龙泉驿区政府在下达区级年度目标以后，仅仅是要求各评估主管部门对牵头评估的目标项目进行细化和分解，并且此类目标的分解，也仅仅是针对全区所有街镇乡和部门，并没有要求各部门对自身所承担的绩效目标进行分解和细化，容易出现目标进度滞后现象。其次，部门和街镇乡也没有将自身所承担的绩效目标任务分解至个人，导致最后出现个人绩效评估结果好，部门绩效考核结果差的情况，对于调动工作人员的积极性存在不良影响。
7.绩效评估结果反馈不合理。龙泉驿区政府对绩效结果的运用仅仅是作为奖励、评优的一种依据，导致绩效评估反馈环节的弱化，绩效考评反馈出的问题得不到及时的沟通和解决，影响绩效评估的整体效果。其次，龙泉驿区政府评估结果运用公开透明度不够，测评结果只有组织内部知晓，很大程度上阻碍了公众对政府工作的监督。再次，部门的绩效评估结果基本只与部门“一把手”或者主要副职领导有关，与普通工作人员的晋升相关度不高。而普通公务员的评估方式是述职和民主评议，与部门绩效没有直接挂钩，故部门绩效评估对普通公务员的激励不足。 8.绩效评估方法不科学。龙泉驿区政府绩效评估工作一般由评估主管部门进行评判打分，缺乏科学的指标进行衡量考核，主观性较强，容易出现人情分、印象分等情况，评估结果的公正性和公平性难以得到保证。其次，由于绩效评估给予的工作时限较短，评估主管部门难以进行实地查看、准确收集信息，基本都是以各部门报送的书面文字材料进行评分。而有的部门为了夸大自己的工作成效，采用不真实数据，虚报自身工作业绩，影响了绩效评估的公平性，也严重背离了开展绩效评估工作的初衷，使绩效管理失去了其应有的价值。
三、完善龙泉驿区绩效评估的对策分析
1.构建多元化的绩效评估主体机制。政府绩效完成如何，不能由政府自己来评价，也不能由上级部门来评价，只有通过多元化的评价主体，从不同层面、不同角度收集评估信息，才有助于获得客观、全面的评估。
首先，在现有内部评估的基础上，邀请高校绩效管理研究专家参与，不仅能以科学的理论指导当地政府绩效管理工作，还能在实践中不断探索更符合当地特色的绩效评估体系。
其次，委托独立于政府组织之外的专业绩效评估机构、数据调查分析机构等第三方机构对绩效完成情况进行评估，改善龙泉驿区政府绩效评估现有的问题。
再次，公众评价融入龙泉驿区政府的绩效评估也有助于构建多元化的评估主体。在具体测评上可以通过问卷调查，民意测验、满意度调查等方式进行，但时间上要确保测评的连续性。
2.构建以公众参与的绩效指标设计主体。龙泉驿区政府现行的绩效评估指标的设计中，就存在主体单一，公民缺位的问题。要想体现以人为本的理念，就要构建一套以政府为主导，公众为主体，专家为支撑的绩效指标构建机制。龙泉驿区政府在设计绩效评估指标时，可以委托专家设计出以战略目标为导向的一定数量的指标，再以这套指标为基础，政府通过网上问卷，现场调查、重点走访、听证会等方式进行公众意愿调查，了解公众需求和重视的绩效指标，从中筛选出适当的指标，再结合本区和各部门实际情况，最终确定政府绩效评估指标。经过政府内部和社会公众一致认可的绩效评估指标，才能更加充分的发挥绩效评估功能。
3.树立科学发展政府绩评估的理念。价值理念决定绩效评估的内容和方向。在我国政府大力强调要建设服务型政府、发展型政府的背景下，树立科学发展的绩效评估理念才能更好的推动服务型政府的建设。坚持科学发展理念在进行指标设置时就必须要处理好：经济发展与环境、资源之间的关系；人的全面发展与经济、社会发展的关系；经济发展速度与经济效益的关系。
4.绩效指标的下沉细化。
4.1部门和街镇乡绩效指标的细化。绩效评估指标体系设计出来以后，作为龙泉驿区政府绩效评估的模板，由下属各部门和街镇乡从中选择选择符合自身职能和自身实际的指标，结合本部门的战略目标，设计出与自己职责相关的绩效评估指标体系，使绩效评估更具针对性和可操作性。
4.2个人绩效指标的细化。在部门的绩效评估指标体系建立后，还需要建立个人评估指标。将每个人的具体工作职责和部门绩效挂钩，在个人工作重点、个人能力发展和个人激励与组织战略相结合的基础上，进一步将核心战略目标分解到具体的个人，使之与组织战略保持一致，使组织中的每个人都为实现组织共同的目标而努力。
5.选择科学有效的评估方法。科学有效的评估方法可以准确评估出政府的绩效结果，能为提高绩效管理水平提供重要依据。结合龙泉驿区政府实际和政府工作特点，建议采用以下几种方法：
5.1分类评估法。目前，龙泉驿区政府对考核对象進行分类考核，就是应用的此种方法，对不同类型、职能差异大、地区发展程度的不同部门或乡镇，根据实际情况分别设置不同的考核指标进行分类考核。
5.2目标考核法。当前龙泉驿区政府根据考核对象的工作完成情况进行考核就属于此类方法。但是在目标设置时，仅设置一个指标作为完成目标，不利于激发考核对象的积极性。龙泉驿区政府可以设置2-3个不同层次的指标，并对应设置不同的得分。
5.3公众评议法。组织公众参与绩效评估时，可以采用网络评议、电话评议、纸质评议等多种方式进行。
5.4察访核验法。通过实地检查、明察暗访、专项检查等方式，对一些重点项目的完成情况进行严格的检查，确保绩效完成情况和完成效果的真实性。
6.完善绩效评估制度。政府部门绩效评估要规范、长期的发展，必须要建立绩效管理评估制度。目前，龙泉驿区区政府对于绩效评估内容的说明，仅限于在下发的绩效考核文件中，对指标的计分方法做简单说明，没有制定专门的规范性文件，形成绩效评估机制。这也造成一些部门和街镇乡对绩效评估工作的把握不足，评估工作不够规范，评估结果公正性不足。因此，龙泉驿区政府要建立绩效评估机制，制定相应的规范性文件，明确评估的主体、评估的指标内涵、评估的方式、评估的程序、评估结果的计算方式等，让参与评估的主体在评估过程中做到有据可依，有章可循，减少因对绩效考评内容把握不准而造成的误差。
7.完善绩效评估结果反馈制度。绩效评估的目的不仅仅是为了给目标完成情况打一个分数，更为重要的是希望通过充分、有效的沟通，使组织和成员不断的改进工作方法、提升工作绩效。龙泉驿区政府要充分发挥绩效评估的作用，必须完善绩效评估结果反馈机制，通过出台专门的政策和规章来详细地规定绩效管理结果的反馈方式、基本原则、反馈内容、反馈的周期、反馈的目的、反馈的流程、反馈的范围及责任追究等内容，确保绩效反馈落到实处。
8.完善绩效评估中的激励制度。正确的激励是推行绩效管理长期健康发展的根本途径。激励作用的大小会对政府绩效管理的实施效果产生重大影响。龙泉驿区政府可以从改革公务员制度和绩效薪酬制度入手，一是完善用人机制，建立以评估结果为基础的选拔、任用和晋升机制，并结合精神激励和法律约束等多元化激励机制。二是打破传统的、统一的薪酬体系，推行绩效薪酬制度。这点可以参考企业的绩效薪酬制度，个人的工资根据部门绩效考核情况和个人考核情况而定，绩效评估结果好的，工资相对较高。另外，在绩效薪酬制度的设计中，还要注意加大绩效薪酬的差距，以保证绩效管理的作用。
9.完善绩效评估中的问责制度。在绩效管理中，不仅要对绩效评估结果优异的公务员进行奖励，反之，为了更好的促进绩效工作的开展，避免出现绩效评估是否达标都无所谓的思想，要对绩效评估不达标的人员进行问责。建立绩效问责机制，针对绩效评估结果排位靠后或者出现重大失误的部门进行通报批评，限期整改。针对部门主要负责人和工作人员绩效考核排位靠后的，可以从职位晋升、评优评先、薪酬奖金和人员进出方面进行问责；对于出现重大失误的个人，交相关部门追究责任。
参考文献：
[1]范柏乃.政府绩效评估与[M]. 上海复旦大学出版社， 2007年3月.
[2]姜国兵.政府绩效评估[M] 暨南大学出版社.2016年3月.
[3]马贤国.政府绩效管理[M].复旦大学出版社，2005年10月.
[4]陈亮.我国政府绩效管理的现状分析及优化[D].山东师范大学，2014年4月.
[5]黄磊.基层政府绩效管理优化研究--以新余市良山镇为例[D].南昌大学， 2015年6月.
作者简介：罗雯雯（1983—）女，四川内江人。四川旅游学院教师。研究方向：人力资源管理。