论文部分内容阅读
[摘 要]随着全球经济一体化进程的加快，人力资源管理者肩负企业人力资源开发和管理的重任，企业人才的能力建设状况在很大程度上依赖于人力资源管理者的能力水平。人力资源管理者自身特点及其工作性质决定了加强人力资源管理者队伍能力建设对于组织战略目标的实现具有决定性作用。因此，企业在加强核心竞争力和人力资源能力培养的过程中，必须高度重视人力资源管理者自身能力建设的问题。
[关键词]人力资源 管理者队伍 能力建设
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）33-0245-01
1.企业人力資源管理者能力的几点不足
1.1 专业知识和实践知识的严重匮乏
现实中有很多人力资源管理者，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者在实践中不能审时度势，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多证书来证明自己的能力，能不能给公司或老板提供有价值和有创造性的建议才是业务知识的最好表现。
1.2 自身定位不准
人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴。但是很多人力资源部门把自己定位为一个权力部门，往往与业务部门矛盾尖锐。实际上人力资源部门首先是一个服务部门，要为大家做好后勤保障、支持工作。其次，人力资源管理者要意识到人力资源部门还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则。所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才能做好自己的工作。
1.3 缺乏宏观的把控能力和系统的思维
人力资源管理者在中国目前的状况下，不可避免的会做一些琐屑的工作，但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起。
2.提高人力资源管理者队伍自身的能力建设的基本能力
在了解了企业人力资源管理者能力素质的几点不足之后，本人认为从事人力资源管理工作，应该具备以下基本能力：
2.1 战略思维及创新能力
人力资源管理是组织战略管理的核心内容之一，是组织目标实现不可替代的战略合作伙伴和强有力的支撑支柱。人力资源管理部门是推动企业开展人力资源改革、促进人力资源管理向纵深发展的主要动力源。因此，人力资源管理者本身必须具备战略性思维及创新能力。
2.2 自我学习的能力
人力資源管理在电力企业战略发展中的重要性却日渐凸显。这就要求人力资源管理者要树立终身学习的理念，培养终身学习的能力，积极创建学习型企业。通过不断学习，努力把握国家人力资源管理相关法律、法规、政策，做到熟练掌握现代人力资源管理、一般管理学、政策科学、经济学、法学、组织行为学等理论知识，不断提高专业管理水平。
2.3 选人育人能力
选人育人能力是企业人力资源管理者，特别是中高层人力资源管理者应该具备的核心能力之一。人力资源管理者必须善于发现人才、精心培育人才。通过为员工设置职业生涯发展通道，积极贯彻能力本位的科学人才观，提供施展才华的舞台以及培训和发展机会，调动员工内在积极性，促进企业战略目标的实现。胸怀全局、敢当先锋，更要淡泊能力、甘为人梯。
2.4 影响、沟通与协调能力
人力资源管理者为企业人力资源开发与管理的主要提供者，必须具备影响别人的能力。人力资源管理者要不断增强管理沟通的本领，包括口头与书面表达能力、倾听能力及谈判技巧等。在企业内部，人力资源管理部门同企业内部所有其它部门有着密切的联系。在电力企业，还要协调不同层级的人力资源管理者队伍内部及之间的关系，使整个企业人力资源管理者队伍成为一支高素质、高绩效、高活力的专业化和职业化的人力资源管理者队伍。
3.提高人力资源管理者队伍自身的能力建设的具体措施
以上着重分析了人力资源管理者应当具备的基本能力。那么，如何提升人力资源管理者队伍能力，加强人力资源管理者队伍能力建设呢？其实，可以从以下几点着手，并以此来推动人力资源管理者队伍的能力建设。
3.1 企业高层要高度重视人力资源管理者队伍能力建设
多数企业都把人力资源管理提升到企业战略合作伙伴的高度。作为企业领导，要充分认识到人力资源管理者队伍能力建设对企业战略实现的决定性作用，把人力资源管理者队伍素质建设作为拉动企业整体人力资源开发管理能力提升的重要前提。人力资源管理部门也要反复向领导阐明着是功在当前，利在长远的系统工程，并以此推动企业人力资源开发与管理水平和能力的提升。
3.2 加强对人力资源管理者队伍的职业化培训。
职业化培训是人力资源管理者队伍能力建设的重要方法之一。由于能力的后期培养特点，使得开展这种职业化培训显得非常重要。湖北省电力公司自2007年开展的人力资源管理者全员轮训，聘请了专业教师、劳动管理部门专家和人力资源管理咨询公司实践专家讲授现代人力资源管理课程，在对加强人力资源管理者队伍能力、素质建设方面，做出了巨大努力，极大的提高企业人力资源管理者的职业化与专业化水平。
3.3 形成制度，并逐步建立内部人力资源管理者胜任力模型。
制度是企业保持良性发展的硬约束，同时也是一种生产力。开展人力资源管理者队伍能力建设必须将好的思路、方法和措施形成相关规章制度体系，并使之常规化。企业建立并推广人力资源管理者胜任力模型，对于认清现有人力资源管理者的能力情况，有针对性的开展人力资源管理者队伍能力建设非常重要。一般来讲，通用人力资源管理者胜任力模型包括劳动法规与现代人力资源管理知识、管理技能及成就动机等工作风格。企业应当结合自身特点，建立具有特色的人力资源管理者胜任力模型。
3.4 人力资源管理者自身要不断加强业务知识学习，培养业务技能。
加强人力资源管理者队伍能力建设，应当不断开发在职人力资源管理者的人力资源管理潜能。而潜能的开发，十分重要的一条就是人力资源管理者自身的主动学习。要从书本中学习，更要从干中学。实践表明，一个人知识和技能的提高，能够促进其能力的提高。因此，通过不断学习知识、技能，并将其运用于具体实践中，将知识、技能转化为能力，能够不断促进自身业务能力的提高。
3.5 构建学习型组织，形成能力本位的优秀企业文化。
毋庸置疑，人力资源管理者队伍能力建设是一个长期的系统工程，需要企业上下全体员工的共同努力才能取得成功。而任何一个企业都有自己独特的企业文化。加强人力资源管理者队伍能力建设本身必须融于企业建设之中。以能力本位为核心价值观的企业文化形成。而能力本位的企业文化一旦形成，必将极大地促进包括人力资源管理者在内的全体员工的学习欲望，提高人力资源管理者队伍的职业化和专业化水平。
4.结论
总之，我们不得不承认：人力资源管理者在众多从业者中最辛苦程度和压力之大程度都是属于相当大的人群。这固然和企业的发展速度过快有关，但人力资源管理者的自身能力不能提升也是他们倍感压力的重要原因之一，同时也是制约企业发展的重要原因之一。因此，要开创电力企业和谐发展的新局面，就必须坚持抓好人力资源管理者自身队伍建设，将管理水平提到一个新的台阶。
参考文献
[1] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2006.
[2] 徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海：复旦大学出版社，2006.
[3] 刘尔琦.切实加强人力资源能力建设的讲话[J].管理与改革，2008，（1）.
[关键词]人力资源 管理者队伍 能力建设
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）33-0245-01
1.企业人力資源管理者能力的几点不足
1.1 专业知识和实践知识的严重匮乏
现实中有很多人力资源管理者，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者在实践中不能审时度势，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多证书来证明自己的能力，能不能给公司或老板提供有价值和有创造性的建议才是业务知识的最好表现。
1.2 自身定位不准
人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴。但是很多人力资源部门把自己定位为一个权力部门，往往与业务部门矛盾尖锐。实际上人力资源部门首先是一个服务部门，要为大家做好后勤保障、支持工作。其次，人力资源管理者要意识到人力资源部门还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则。所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才能做好自己的工作。
1.3 缺乏宏观的把控能力和系统的思维
人力资源管理者在中国目前的状况下，不可避免的会做一些琐屑的工作，但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起。
2.提高人力资源管理者队伍自身的能力建设的基本能力
在了解了企业人力资源管理者能力素质的几点不足之后，本人认为从事人力资源管理工作，应该具备以下基本能力：
2.1 战略思维及创新能力
人力资源管理是组织战略管理的核心内容之一，是组织目标实现不可替代的战略合作伙伴和强有力的支撑支柱。人力资源管理部门是推动企业开展人力资源改革、促进人力资源管理向纵深发展的主要动力源。因此，人力资源管理者本身必须具备战略性思维及创新能力。
2.2 自我学习的能力
人力資源管理在电力企业战略发展中的重要性却日渐凸显。这就要求人力资源管理者要树立终身学习的理念，培养终身学习的能力，积极创建学习型企业。通过不断学习，努力把握国家人力资源管理相关法律、法规、政策，做到熟练掌握现代人力资源管理、一般管理学、政策科学、经济学、法学、组织行为学等理论知识，不断提高专业管理水平。
2.3 选人育人能力
选人育人能力是企业人力资源管理者，特别是中高层人力资源管理者应该具备的核心能力之一。人力资源管理者必须善于发现人才、精心培育人才。通过为员工设置职业生涯发展通道，积极贯彻能力本位的科学人才观，提供施展才华的舞台以及培训和发展机会，调动员工内在积极性，促进企业战略目标的实现。胸怀全局、敢当先锋，更要淡泊能力、甘为人梯。
2.4 影响、沟通与协调能力
人力资源管理者为企业人力资源开发与管理的主要提供者，必须具备影响别人的能力。人力资源管理者要不断增强管理沟通的本领，包括口头与书面表达能力、倾听能力及谈判技巧等。在企业内部，人力资源管理部门同企业内部所有其它部门有着密切的联系。在电力企业，还要协调不同层级的人力资源管理者队伍内部及之间的关系，使整个企业人力资源管理者队伍成为一支高素质、高绩效、高活力的专业化和职业化的人力资源管理者队伍。
3.提高人力资源管理者队伍自身的能力建设的具体措施
以上着重分析了人力资源管理者应当具备的基本能力。那么，如何提升人力资源管理者队伍能力，加强人力资源管理者队伍能力建设呢？其实，可以从以下几点着手，并以此来推动人力资源管理者队伍的能力建设。
3.1 企业高层要高度重视人力资源管理者队伍能力建设
多数企业都把人力资源管理提升到企业战略合作伙伴的高度。作为企业领导，要充分认识到人力资源管理者队伍能力建设对企业战略实现的决定性作用，把人力资源管理者队伍素质建设作为拉动企业整体人力资源开发管理能力提升的重要前提。人力资源管理部门也要反复向领导阐明着是功在当前，利在长远的系统工程，并以此推动企业人力资源开发与管理水平和能力的提升。
3.2 加强对人力资源管理者队伍的职业化培训。
职业化培训是人力资源管理者队伍能力建设的重要方法之一。由于能力的后期培养特点，使得开展这种职业化培训显得非常重要。湖北省电力公司自2007年开展的人力资源管理者全员轮训，聘请了专业教师、劳动管理部门专家和人力资源管理咨询公司实践专家讲授现代人力资源管理课程，在对加强人力资源管理者队伍能力、素质建设方面，做出了巨大努力，极大的提高企业人力资源管理者的职业化与专业化水平。
3.3 形成制度，并逐步建立内部人力资源管理者胜任力模型。
制度是企业保持良性发展的硬约束，同时也是一种生产力。开展人力资源管理者队伍能力建设必须将好的思路、方法和措施形成相关规章制度体系，并使之常规化。企业建立并推广人力资源管理者胜任力模型，对于认清现有人力资源管理者的能力情况，有针对性的开展人力资源管理者队伍能力建设非常重要。一般来讲，通用人力资源管理者胜任力模型包括劳动法规与现代人力资源管理知识、管理技能及成就动机等工作风格。企业应当结合自身特点，建立具有特色的人力资源管理者胜任力模型。
3.4 人力资源管理者自身要不断加强业务知识学习，培养业务技能。
加强人力资源管理者队伍能力建设，应当不断开发在职人力资源管理者的人力资源管理潜能。而潜能的开发，十分重要的一条就是人力资源管理者自身的主动学习。要从书本中学习，更要从干中学。实践表明，一个人知识和技能的提高，能够促进其能力的提高。因此，通过不断学习知识、技能，并将其运用于具体实践中，将知识、技能转化为能力，能够不断促进自身业务能力的提高。
3.5 构建学习型组织，形成能力本位的优秀企业文化。
毋庸置疑，人力资源管理者队伍能力建设是一个长期的系统工程，需要企业上下全体员工的共同努力才能取得成功。而任何一个企业都有自己独特的企业文化。加强人力资源管理者队伍能力建设本身必须融于企业建设之中。以能力本位为核心价值观的企业文化形成。而能力本位的企业文化一旦形成，必将极大地促进包括人力资源管理者在内的全体员工的学习欲望，提高人力资源管理者队伍的职业化和专业化水平。
4.结论
总之，我们不得不承认：人力资源管理者在众多从业者中最辛苦程度和压力之大程度都是属于相当大的人群。这固然和企业的发展速度过快有关，但人力资源管理者的自身能力不能提升也是他们倍感压力的重要原因之一，同时也是制约企业发展的重要原因之一。因此，要开创电力企业和谐发展的新局面，就必须坚持抓好人力资源管理者自身队伍建设，将管理水平提到一个新的台阶。
参考文献
[1] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2006.
[2] 徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海：复旦大学出版社，2006.
[3] 刘尔琦.切实加强人力资源能力建设的讲话[J].管理与改革，2008，（1）.