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摘 要：共享经济的发展促进了平台灵活就业的蓬勃发展。基于职业性向和社会交换理论，以平台司机为例，全面分析平台型灵活就业者工作价值观对工作绩效的影响机制。综合运用阶层回归分析、方差分析、分组回归分析验证研究假设。结果表明：平台型灵活就业者的工作价值观对工作绩效有显著的正向作用;代际差异对灵活性就业者的工作价值观和工作投入的关系存在显著的调节效应。研究结果为管理者对不同代际的员工进行差异化管理提供借鉴，从而有针对性地提高工作绩效。
关 键 词：平台型灵活就业者;工作价值观;工作投入;工作绩效;代际差异
DOI：10.16315/j.stm.2021.01.011
中圖分类号： F272
文献标志码： A
Abstract：The development of sharing economy has promoted the vigorous development of flexible employment on platforms. Based on the theory of occupational orientation and social exchange， taking the platform driver as an example， the influence mechanism of platform flexible employees work values on job performance was comprehensively analyzed. Hierarchical regression analysis， variance analysis and group regression analysis were used to verify the hypothesis. The results show that the work values of platformtype flexible workers have a significant positive effect on the work performance. Meanwhile， the intergenerational difference has a significant moderating effect on the relationship between the work values and work involvement of flexible workers. Through this research， managers are enlightened to carry out differentiated management for different generations of employees， so as to improve work performance.
Keywords：platform type flexible employment; work values; job involvement; job performance; generational differences
共享经济的蓬勃发展催生了新的就业模式，与传统的就业模式所不同，这种新的就业模式更具灵活性、自主性，吸引了各个年龄阶段的劳动者。随着80、90后等新生代劳动者在劳动市场中的比例不断增大，代际差异以及相关的管理问题不可避免成为重要的研究领域[1]。平台型企业的管理模式已经由开始的指令管理模式、目标管理模式转变为价值观管理模式[2]。如何根据不同代际平台灵活就业人员的价值观特质，引领其实现组织的卓越绩效目标已成为现代企业的管理难题。全面厘清共享经济背景下平台型灵活就业人员的工作价值观对其工作绩效的影响机制，将为破解这些难题提供多层次的理论视角。
工作价值观是指员工以自身的需要为标尺，渴望从工作中获得的最终价值。已有研究认为新生代员工的工作价值观对于他们的角色内绩效和角色外绩效都有显著的促进作用[3]，对其工作投入具有显著的正向预测效应[4]，也有研究发现不同代际之间的工作价值观存在差异[5]。不同行业人员的工作价值观存在明显的差异，其他行业的研究未必适用于共享经济背景。对于平台型灵活就业者的代际差异，“90后”的灵活就业劳动者更关注灵活就业中的时间自由和个人的发展;“80后”和“70后”的灵活就业者更加关注工作本身的回报同时更愿意继续从事灵活就业工作。由此可以看出代际差异对平台型灵活就业者的工作价值观具有显著的影响。以共享经济为背景，结合共享经济时代特点及不同代际对工作的不同需求，将工作价值观划分为薪酬观、自由观、情感观和成就观4个维度进行探索，剖析共享经济背景下不同代际之间工作价值观对其工作绩效的不同影响机理。
本研究的贡献体现在：首先，本研究基于共享经济的大背景，研究平台型灵活就业者这一新兴的人力资源群体传统的员工的区别，考察平台型灵活就业者的工作价值观对其工作绩效的影响，理论上丰富了工作价值观的研究领域，实践上对新型人力资源模式下的管理者提供一定的借鉴;其次，和以往学者研究有所不同的是，本文结合共享经济平台工作者的工作特点和不同代际对工作的不同需求，将工作价值观重新划分维度进行研究，进一步丰富工作价值观的有关理论。最后，探索代际差异对工作价值观和工作绩效的影响。通过研究代际差异在其中的调节作用，理论上进一步丰富了代际差异理论，拓展代际差异研究的领域，实践上有利于管理者更有针对性地对平台型灵活就业者进行管理。
1 文献综述与研究假设
1.1 工作价值观与工作绩效
工作价值观是个体追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性[6]。 有关工作价值观内在结构的研究比较丰富，最早是十五维度（智力激发、创造性、管理、美学、多样性、利他主义、成就感、监督关系、同事关系、工作环境、独立性、经济报酬、声望、安全感、生活方式），此后候烜方等[7]提出五维度（功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展）。本文以网约车行业为例，研究平台型灵活就业者。根据滴滴平台2017年的就业报告，69.08%的司机认为可以提供额外的收入来源;35.29%的司机认为这是一份有乐趣的工作，28.63%的司机认为在工作过程中能提供丰富的社交渠道。本文从灵活就业者的角度出发，结合之前学者的观点，将工作价值观划分为薪酬观、自由观、情感观和成就观。薪酬觀表明灵活就业者在工作中更注重物质回报和利益最大化;自由观表明灵活就业者更注重的是平台工作的灵活性和自由性;情感观表明就业者更注重工作的内存价值和工作带给他们的有趣体验;成就观表明就业者看重在完成一任务后产生的自我满足的积极的情绪体验。
关于工作价值观和工作绩效的关系，研究发现工作价值观对于工作绩效具有非常重要的促进作用。候烜方等[8]通过研究指出新生代员工的工作价值观对他们的角色内绩效和角色外绩效都有显著的促进作用;汪群等[9]通过实证研究发现新生代员工的工作价值观对于其工作绩效有显著的正向预测作用;因此，本文假设平台型灵活就业者的工作价值观对于其工作绩效有显著的正向影响。
通过社会交换理论，平台型灵活就业者进行个体交换的动力源于就业者通过交换从对方那里获取报酬（包括物质和精神）。薪酬观表明灵活就业者更注重物质回报和利益最大化，就业者在薪酬观的影响下会促进工作绩效，以获取更大的物质回报。具有高度成就观的就业者为了达到自己的成就标准，也会积极投入工作，促进绩效的提升。就业者在进行交换的过程中，不仅会注重物质利益的互惠，还注重其他的非物质因素。情感观、自由观的灵活就业者更热爱这份工作，并能发现工作中的乐趣，从而做出有利于提升工作绩效的行为。由此提出假设：
H1：平台型灵活就业者的工作价值观正向影响其工作绩效;
H1a：平台型灵活就业者的薪酬观正向影响其工作绩效;
H1b：平台型灵活就业者的成就观正向影响其工作绩效;
H1c：平台型灵活就业者的情感观正向影响其工作绩效;
H1d：平台型灵活就业者的自由观正向影响其工作绩效。
1.2 工作价值观与工作投入
Kahn[10]将工作投入划分为体能投入，认知投入和情绪投入。本文结合网约车司机的工作特点，将工作投入划分为体能投入（在体能上有能力且有意愿投入工作，竭尽全力地去工作）、认知投入（员工了解他们在工作中的角色和使命，能够意识到应该全身心地投入到工作）和情绪投入（在工作中充满激情与活力，具有出众地精力和韧性，愿意在工作中付出努力）。
王兴等[11]研究发现酒店员工的工作价值观对其工作投入具有显著的正向影响，新生代员工的工作价值观对其工作投入具有显著的正向预测效应。
根据职业性向理论，人的人格类型、兴趣和职业密切相关，凡是有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性。由此可以得出具有自由观和情感观的灵活性就业者会增加其工作投入，更积极、有活力地投入到工作中。成就观表明就业者在工作中会积极完成自己的成就标准，因此为了完成自己给自己设立的标准和使命，会增加其工作投入，由此提出假设：
H2：平台型灵活就业者的工作价值观正向影响其工作投入;
H2a：平台型灵活就业者的薪酬观正向影响其工作投入;
H2b：平台型灵活就业者的自由观正向影响其工作投入;
H2c：平台型灵活就业者的情感观正向影响其工作投入;
H2d：平台型灵活就业者的成就观正向影响其工作投入。
1.3 工作投入的中介作用
研究发现工作投入在工作绩效与其前因变量之间起到中介作用。工作投入在新生代工作价值观与工作绩效的关系中起中介作用，翁清雄等[12]研究发现工作投入在职业成长和工作绩效之间起到中介作用。
自我决定理论指出自我决定是在充分认识个人需要和环境信息的基础上，个体对行动所作出的选择，自我决定的潜能可以引导人们从事有益于自身的行为。具有自由观和情感观的平台型灵活就业人员，对工作充满了兴趣，自主程度高，从而带来较高的工作投入程度;具有薪酬观的灵活就业人员，通过外部动机内化，也会提升工作的自主性程度，从而带来较高的工作投入和较高的工作绩效;因此，提出以下假设：
H3：平台型灵活就业者的工作投入正向影响其工作绩效;
H3a：平台型灵活就业者的工作投入正向影响其任务绩效;
H3b：平台型灵活就业者的工作投入正向影响其关系绩效;
H4：平台型灵活就业者的工作投入中介其工作价值观对其工作绩效的影响;
H4a：平台型灵活就业者的体能投入中介其工作价值观对其工作绩效的影响;
H4b：平台型灵活就业者的情绪投入中介其工作价值观对其工作绩效的影响;
H4c：平台型灵活就业者的认知投入中介其工作价值观对其工作绩效的影响。
1.4 代际差异的调节作用
代际差异是指由于出生年代的差异，不同代群的群体在其成长关键时期所处的生活环境以及所经历的重大历史事件不同，导致各个代群在价值观、生活偏好、行为态度等方面具有差异的群体特征。
不同代际的群体具有不同的工作价值观，黄中伟等[13]研究发现“80前”员工较“80后”更加重视舒适与安全;“80后”员工较“80前”更加关注能力与成长;“80前”员工对地位与独立的追求程度大于“80后”员工。员工的休闲价值观、内在价值观、外在价值观随代际发展而上升，新生代员工高于文革代，“90后”高于“80后”。栾贞增等[14]发现不同的代际下工作价值观对于员工创新绩效的影响不同。 针对本文的工作价值观维度，分析如下：
薪酬观：就业者就业的目的主要是为了获取薪酬，60、70后处于物资极度匮乏的年代，为了生存更看重金钱与物质。且目前70后正处于人生中最艰难的时刻，对儿女、父母老人的责任重大，对于薪酬的需求最高。
自由观：越年轻的世代对于工作越不重视，特别是90后，相信工作并不是他们工作的中心，他们更加重视休闲自由，追求工作与生活的平衡。新生代对休闲的要求更高，90后对于休闲的要求显著高于80后。随着90后陆续进入职场，这些新一代的员工更多关注自身体验、注重享乐，他们期待具有趣味性的岗位，而不是令人焦躁与压抑的工作[15]。
情感观：田喜洲等[16]指出工作价值观中的情感维度与工作价值取向中的呼唤取向十分接近。对于呼唤取向者来说，工作不只是为了获得经济收入或者个人的职务发展，他们更看重工作的过程，更看重工作中的乐趣以及工作本身所带来的意义。社交便是情感中很重要的一部分。由于80后一代是独生子女最多的一代人，其独特的成长环境可能会引起他们对于情感的渴望。
成就观：成就感是个体在完成任务后产生的自我满足的积极的情绪体验，是根据一定的成就标准在评价自己的成就时所产生的情感体验。新生代具有高度的成就观，王玉峰等[17]指出随年龄的增加，成就观的均值呈现下降的趋势。
基于此，提出以下假设：
H5：代际差异调节平台型灵活就业者的工作价值观对其工作投入的影响;
H5a：相对于“80后”和“90后”，“70后”的薪酬观对其工作投入的影响最大;
H5b：相对于“70后”和“90后”，“80后”的成就观对其工作投入的影响最大;
H5c：相对于“70后”和“90后”，“80后”的情感观对其工作投入的影响最大;
H5d：相对于“70后”和“80后”，“90后”的自由观对其工作投入的影响最大;
H6：代际差异调节平台型灵活就业者的工作价值观对其工作绩效的影响;
H6a：相对于“80后”和“90后”，“70后”的薪酬观对其工作绩效的影响最大;
H6b：相对于“70后”和“90后”，“80后”的成就观对其工作绩效的影响最大;
H6c：相对于“70后”和“90后”，“80后”的情感观对其工作绩效的影响最大;
H6d：相对于“70后”和“80后”，“90后”的自由观对其工作绩效的影响最大。
基于上述理论推导，本研究的理论框架，如图1所示。
2 研究方法
2.1 数据来源及其结构
为保证收集问卷的准确性和有效性，本研究采用实地调查的方式，在西安市各个充电站对平台司机进行问卷调查，并当场收回问卷。在调查过程中，研究者向参与者介绍研究目的，并说明调查仅用于学术研究，调查结果将严格保密。所有问卷均为当场填写并为参与者提供足够的填写时间，保证数据的准确性。
本次调查共发放问卷230份，收回问卷230份，剔除无效问卷28份，有效问卷202份，问卷有效率87.83%。其中男性占99.5%，女性占0.5%;其中29岁及以下占26.73%，30～39岁占46.53%，40～49岁占18.81%，50岁及以上占7.93%;即“70后”占26.74%，“80后”占46.53%。“90后”占26.73%;教育程度小学、初中占23.76%，高中占45.54%，大专占24.26%，本科及以上占6.44%;从事网约车司机工作时间0.5年及以下占48.02%，0.5～1年占25.74%，1～2年占13.86%，2年及以上占12.38%;从事的网约车类型专车占26.24%，快车占73.26%，顺风车占0.5%;独生子女占22.28%，非独生子女占77.72%，婚姻状况中已婚占81.68%，未婚占18.32%。
2.2 测量工具
工作价值观中的薪酬观、自由观、情感观三维度测量参考由Hirozaku Yoshikawa基于需要理论和Surkiss 价值观理论编制的、由李建梅等修订的工作价值观问卷。该中文版问卷共17题，分为福利待遇、兴趣自主、自我发展和社会尊重4个维度，适用于中国人群，具有较好的信度;成就观参考舒伯编制的价值观量表中对成就等的测量，该问卷包含52个题目，共计13个维度：利他主义、美感、智力刺激、成就感、獨立性、社会地位、管理、经济报酬、社会交际、安全感、舒适、人际关系、变异性或追求新意。本研究的信度系数（克隆巴赫Alpha系数）为0.774，举例条目为“工作和我的兴趣相符”。
工作投入采用由Rich等[18]编制的三维度量表，共18个条目，包括3个分量表：体能度、情感度和认知度，在本研究中的信度系数为0.748，举例条目为“工作中，我全心全意地集中在工作上”。
工作绩效参考Andersson[19]提出的任务绩效量表和Eisenberger等[20]提出的关系绩效量表，分别选用了3个正向表达的条目进行测量，在本研究中的信度系数为0.756，举例条目为“我会完成平台所要求的接单量”。
问卷中所有变量均采用李克特5点计分法，等级依次为“完全不符合”、“比较不符合”、“不确定”、“比较符合”和“完全符合”，分别记为1～5分。
2.3 统计分析
本研究采用SPSS20.0和AMOS21.0软件进行统计分析。具体方法，首先采用层次回归分别考察工作价值观各维度对工作绩效以及工作投入的影响，其次利用结构方程模型对工作投入的中介效应进行检验，最后利用分组回归研究工作价值观对工作投入以及工作绩效的影响在代际之间是否存在差异，进而对研究假设进行逐一验证。
3 研究结果
3.1 信效度分析 本文运用AMOS21.0软件，采用验证性因子分析法（Confirmatory Factor Analysis， CFA）对问卷的效度进行测量，如表1所示。所有题项的组成信度（CR）均大于0.7，表明各个变量的内部一致性比较高，信度较好。所有题项的平均变异数抽取量（AVE）均大于理想值0.5，表明量表的结构效度较好。
3.2 描述性统计分析
用SPSS进行描述性统计分析，如表2所示。由表2可知，灵活就业者的工作价值观与工作绩效（r=0.570，P<0.01），与工作投入（r=0.575，P<0.01）呈显著正相关，薪酬观与工作绩效（r=0.432，P<0.01），与工作投入（r=0.537，P<0.01）呈显著正相关，自由观与工作绩效（r=0.312，P<0.01），与工作投入（r=0.313，P<0.01）显著正相关，情感观与工作绩效（r=0.295，P<0.01），与工作投入（r=0.290，P<0.01）呈显著正相关，成就观与工作绩效（r=0.370，P<0.01），与工作投入（r=0.436，P<0.01）呈显著正相关，，灵活就业者的工作投入与工作绩效（r=0.658，P<0.01），与任务绩效（r=0.600，P<0.01），与关系绩效（r=0.579，P<0.01）呈现显著正相关，初步验证了H1、H1a、H1b、H1c、H1d、H2、H2a、H2b、H2c、H2d、H3、H3a、H3b。总体来说各个变量之间存在比较好的关联性，研究结果与假设基本一致。
3.3 工作价值观对工作绩效和工作投入的影响
本研究运用层级回归的方法，用SPSS对数据进行回归分析，即在控制人口特征变量的情况下，分别做工作价值观对工作绩效和工作投入的回归，如表3所示。
由表3可知，排除控制变量的影响作用，灵活就业者的工作价值观对工作投入（β=0.541，P<0.001），工作绩效（β=0.565，P<0.001）均呈显著的正向影响，另外，模型M12与模型M11，模型M22与模型M21回归方程的R2有显著的提高;因此，假设H1、H2得到验证。
灵活就业者的薪酬观对工作投入（β=0.404，P<0.001），工作绩效（β=0.204，P<0.05）均呈显著的正向影响，自由观对工作投入（β=0.256，P<0.01），工作绩效（β=0.263，P<0.01）均呈显著的正向影响，情感观对工作投入（β=0.124，P<0.05），工作绩效（β=0.150，P<0.05）均呈显著的正向影响，成就观对工作投入（β=0.263，P<0.01），工作绩效（β=0.238，P<0.05）均呈显著的正向影响，模型M13与模型M11，模型M23与模型M21回归方程的R2有显著的提高，假设H1a、H1b、H1c、H1d、H2a、H2b、H2c、H2d得到验证。
3.4 工作投入对工作绩效的影响
本研究运用层级回归的方法，用SPSS对数据进行回归分析，即在控制人口特征变量的情况下，做工作投入对工作绩效的回归，如表4所示。
由表4可知，排除控制变量的影响作用，灵活就业者的工作投入对工作绩效（β=0.706，P<0.001），对任务绩效（β=0.574，P<0.001），对关系绩效（β=0.620，P<0.001）均呈现显著的正向影响，模型M32与M31，M42与M41，M52与M51回归方程的R2有显著的提高，因此假设H3、H3a、H3b得到验证。
3.5 工作投入的中介效应检验
对于工作投入的中介效应检验，本文利用结构方程模型，运用信赖区间法检验工作投入各维度在工作价值观和工作绩效中的中介作用。运用AMOS构建各个变量的结构方程模型，共有7条回归路径构成。通过运算得到该结构方程模型的各项拟合指标，具体包括：X2/df=2.199，P=0.000，GFI=0.930，RMSEA=0.077，各数值均符合要求，同时获得7条路径分析结果，如图2所示。
由图2可知，灵活就业者的工作价值观→体能投入，工作价值观→情绪投入，工作价值观→认知投入，体能投入→工作绩效，情绪投入→工作绩效，认知投入→工作绩效6条回归路径具有統计显著性，而工作价值观→工作绩效的回归路径不具有统计显著性。由此获得各变量之间的影响效应结果，如表5所示。
由表5可知，在工作投入，体能投入，情绪投入，认知投入分别作为中介的情况下，工作价值观对工作绩效的间接效应信赖区间均不包括0，说明中介效果存在，假设H4、H4a、H4b、H4c得到验证。工作投入作为中介时，工作价值观对工作绩效的直接效应信赖区间包含0，说明工作投入在工作价值观和工作绩效中起完全中介效应，路径分析图中的工作价值观→工作绩效的回归路径不具有统计显著性，进一步说明了工作投入的完全中介作用。
3.6 代际差异的调节效应检验
为了考察代际差异的影响，本文首先通过方差分析来考察不同代际的灵活性就业者在工作价值观各维度上面的差异，运用温忠麟等所建议的分组回归的方法，考察灵活就业者代际差异对工作价值观影响工作投入的调节作用，方差分析结果，如表6所示。
由表6可知，排除控制变量的影响作用后，不同代际的灵活性就业者在工作价值观的薪酬观（F=10.902，P<0.001），自由观（F=6.852，P<0.001），情感观（F=7.345，P<0.001），成就观（F=20.566，P<0.001）各维度均存在显著差异，基于此，对代际进行分组，探究工作价值观对工作投入的影响，如表7所示。 70后的工作价值观对工作投入的影响：控制变量解释了工作投入变动的18.9%（F=1.164，P>0.05），回归模型不显著，将工作价值观引入回归方程的模型二中，结果模型对工作投入的解释力增加了25.5%（F=3.595，P<0.05），回归模型显著。其中，薪酬观维度对灵活性就业者工作投入有显著的解释力（β=0.527，P<0.05），说明70后的薪酬观会显著影响其工作投入。
80后的工作价值观对工作投入的影响：控制变量解释了工作投入变动的11.5%（F=1.167，P>0.05），回归模型不显著，将工作价值观引入回归方程的模型二中，结果模型对工作投入的解释力增加了53.5%（F=8.460，P<0.001），回归模型显著。其中，情感观维度对灵活性就业者的工作投入有显著解释力（β=0.263，P<0.05），成就观维度对工作投入有显著解释力（β=0.498，P<0.001），说明80后的情感观和成就观对其工作投入具有显著影响。
90后的工作价值观对工作投入的影响：控制变量解释了工作投入变动的26.6%（F=2.101，P>0.05），回归模型不显著，将工作价值观引入回归方程的模型二中，结果模型对工作投入的解释力增加了43.3%（F=6.440，P<0.001），回归模型显著。其中，自由观维度对灵活就业者的工作投入有显著解释力（β=0.599，P<0.05），成就观维度对工作投入具有显著解释力（β=0.458，P<0.01），说明90后的自由观和成就观对工作投入具有显著影响。
综上，假设H5、H5a、H5b、H5c、H5d得到验证。
由于上述中介效应检验中，工作投入在工作价值观与工作绩效中起完全中介作用，所以对H6、H6a、H6b、H6c、H6d不予检验。
4 结论与展望
4.1 结论与讨论
本文的研究结论主要包括3个方面：
一是平台型灵活就业者的工作价值观对其工作绩效具有显著的正向影响作用。工作价值观是个体在工作中所追求的有关目标，是个体的内在需要。根据社会交换理论，在个体的内在需要得到满足后，个体会以较高的工作绩效回报于工作。回归分析发现工作价值观对工作绩效具有显著的正向预测作用，且薪酬观，自由观，情感观，成就观对工作绩效均具有显著的正向影响。
二是工作投入完全中介平台型灵活就业者的工作价值观和工作绩效，工作价值观对工作绩效的直接效应不显著。根据职性向理论，凡是有职业兴趣的职业都能提高人们的积极性，工作价值观是个体的追求所在，对个体来说是有兴趣的，所以会提高个体的积极性，提高个体工作投入，工作投入提高，自然会导致工作绩效的提升。信赖区间法验证了工作投入的完全中介效应，且AMOS路径分析发现，工作价值观对工作绩效的间接作用各路径显著，直接作用不显著，进一步说明了工作投入的完全中介效应。
三是代际差异调节平台型灵活就业者的工作价值观对工作投入的影响。通过方差分析发现不同代际在工作价值观各维度差异均显著，工作价值观对工作投入的影响因代际差异而有所不同。研究结果表明，不同代际平台型灵活就业者的工作价值观均能对工作投入产生显著影响，但细分到不同维度却存在差异。运用SPSS通过分组回归发现，70后工作价值观的薪酬观对工作投入的影响显著，这可能是由于70后处于物资匮乏的年代，可能更看重金钱与物质，当物质条件得到满足后，便会增加工作投入。80后工作价值观的情感观和成就观对工作投入的影响显著，80后处于独生子女最多的一代，渴望社交，更看重工作中的乐趣，以及工作带来的成就，当情感观和成就观得到满足后，便会增加工作投入。90后工作价值观的自由观和成就观对工作投入的影响显著。90后更看重休闲与自由，所以自由观得到满足后，便会增加工作投入。
4.2 研究意义与启示
本研究的理论贡献在于：一是共享经济背景下有关工作价值观的研究较少，实证研究更少。本研究在共享经济的背景下通过实证研究的方法探索平台型灵活就业者的工作价值观对其工作绩效的影响路径，进一步扩展了工作价值观的研究领域;二是本文结合共享经济的特点以及平台型灵活就业者的工作需求，将工作价值观的维度重新划分，进一步丰富了工作价值观的相关理论;三是通过比较不同的代际群体，验证了代际群体间工作价值观的差异性，并探明了不同代际群体工作价值观的不同维度对工作投入的不同影响，进一步丰富了工作价值观代际差异的相关研究。
本研究得到以下管理启示：一是通过工作价值观提高平台型灵活就业者的工作投入和工作绩效。本研究证实了灵活就业者的工作价值观对工作投入和工作绩效的正向影响作用，因此人力资源管理者要重视灵活就业者的工作价值观的内容及特点，从而进行全面管理。二是对平台型就业者工作价值观存在的代际差异，人力资源管理者要进行定制化地管理。例如70后的就业者更重视薪酬，可以为70后的员工提供更多的薪酬激励措施，80后更重视成就和情感，可以在价格计算上更加透明，在平台上设置价格变化曲线以及星级变动曲线，每一条评论对其星级的影响，让其可以明确了解到自己的劳动成果;90后更注重自由，许多共享平台看似灵活，其实暗含很多固定性的工作要求，例如曹操专车每日固定工作时间，早高峰晚高峰必须在线的限制性条件，在对90后进行管理时，可以赋予其时间上更多的自主选择的权利。如此根据不同代际群体的特点，进行针对化的管理，最终提高員工的工作绩效。
4.3 研究局限及展望
本研究存在以下不足，有待在以后的研究中进行完善：首先，本研究仅对西安市的网约车司机进行调查研究，平台型灵活就业者除了网约车平台外还有外卖、快递等其他平台，研究结论是否可以推广到其他平台，有待未来进一步的验证;其次，本研究采用横截面的研究方法收集相关数据，没有考虑到时间的影响作用，未来可以采用纵向设计进行数据采集。 参考文献：
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[編辑：厉艳飞]
关 键 词：平台型灵活就业者;工作价值观;工作投入;工作绩效;代际差异
DOI：10.16315/j.stm.2021.01.011
中圖分类号： F272
文献标志码： A
Abstract：The development of sharing economy has promoted the vigorous development of flexible employment on platforms. Based on the theory of occupational orientation and social exchange， taking the platform driver as an example， the influence mechanism of platform flexible employees work values on job performance was comprehensively analyzed. Hierarchical regression analysis， variance analysis and group regression analysis were used to verify the hypothesis. The results show that the work values of platformtype flexible workers have a significant positive effect on the work performance. Meanwhile， the intergenerational difference has a significant moderating effect on the relationship between the work values and work involvement of flexible workers. Through this research， managers are enlightened to carry out differentiated management for different generations of employees， so as to improve work performance.
Keywords：platform type flexible employment; work values; job involvement; job performance; generational differences
共享经济的蓬勃发展催生了新的就业模式，与传统的就业模式所不同，这种新的就业模式更具灵活性、自主性，吸引了各个年龄阶段的劳动者。随着80、90后等新生代劳动者在劳动市场中的比例不断增大，代际差异以及相关的管理问题不可避免成为重要的研究领域[1]。平台型企业的管理模式已经由开始的指令管理模式、目标管理模式转变为价值观管理模式[2]。如何根据不同代际平台灵活就业人员的价值观特质，引领其实现组织的卓越绩效目标已成为现代企业的管理难题。全面厘清共享经济背景下平台型灵活就业人员的工作价值观对其工作绩效的影响机制，将为破解这些难题提供多层次的理论视角。
工作价值观是指员工以自身的需要为标尺，渴望从工作中获得的最终价值。已有研究认为新生代员工的工作价值观对于他们的角色内绩效和角色外绩效都有显著的促进作用[3]，对其工作投入具有显著的正向预测效应[4]，也有研究发现不同代际之间的工作价值观存在差异[5]。不同行业人员的工作价值观存在明显的差异，其他行业的研究未必适用于共享经济背景。对于平台型灵活就业者的代际差异，“90后”的灵活就业劳动者更关注灵活就业中的时间自由和个人的发展;“80后”和“70后”的灵活就业者更加关注工作本身的回报同时更愿意继续从事灵活就业工作。由此可以看出代际差异对平台型灵活就业者的工作价值观具有显著的影响。以共享经济为背景，结合共享经济时代特点及不同代际对工作的不同需求，将工作价值观划分为薪酬观、自由观、情感观和成就观4个维度进行探索，剖析共享经济背景下不同代际之间工作价值观对其工作绩效的不同影响机理。
本研究的贡献体现在：首先，本研究基于共享经济的大背景，研究平台型灵活就业者这一新兴的人力资源群体传统的员工的区别，考察平台型灵活就业者的工作价值观对其工作绩效的影响，理论上丰富了工作价值观的研究领域，实践上对新型人力资源模式下的管理者提供一定的借鉴;其次，和以往学者研究有所不同的是，本文结合共享经济平台工作者的工作特点和不同代际对工作的不同需求，将工作价值观重新划分维度进行研究，进一步丰富工作价值观的有关理论。最后，探索代际差异对工作价值观和工作绩效的影响。通过研究代际差异在其中的调节作用，理论上进一步丰富了代际差异理论，拓展代际差异研究的领域，实践上有利于管理者更有针对性地对平台型灵活就业者进行管理。
1 文献综述与研究假设
1.1 工作价值观与工作绩效
工作价值观是个体追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性[6]。 有关工作价值观内在结构的研究比较丰富，最早是十五维度（智力激发、创造性、管理、美学、多样性、利他主义、成就感、监督关系、同事关系、工作环境、独立性、经济报酬、声望、安全感、生活方式），此后候烜方等[7]提出五维度（功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展）。本文以网约车行业为例，研究平台型灵活就业者。根据滴滴平台2017年的就业报告，69.08%的司机认为可以提供额外的收入来源;35.29%的司机认为这是一份有乐趣的工作，28.63%的司机认为在工作过程中能提供丰富的社交渠道。本文从灵活就业者的角度出发，结合之前学者的观点，将工作价值观划分为薪酬观、自由观、情感观和成就观。薪酬觀表明灵活就业者在工作中更注重物质回报和利益最大化;自由观表明灵活就业者更注重的是平台工作的灵活性和自由性;情感观表明就业者更注重工作的内存价值和工作带给他们的有趣体验;成就观表明就业者看重在完成一任务后产生的自我满足的积极的情绪体验。
关于工作价值观和工作绩效的关系，研究发现工作价值观对于工作绩效具有非常重要的促进作用。候烜方等[8]通过研究指出新生代员工的工作价值观对他们的角色内绩效和角色外绩效都有显著的促进作用;汪群等[9]通过实证研究发现新生代员工的工作价值观对于其工作绩效有显著的正向预测作用;因此，本文假设平台型灵活就业者的工作价值观对于其工作绩效有显著的正向影响。
通过社会交换理论，平台型灵活就业者进行个体交换的动力源于就业者通过交换从对方那里获取报酬（包括物质和精神）。薪酬观表明灵活就业者更注重物质回报和利益最大化，就业者在薪酬观的影响下会促进工作绩效，以获取更大的物质回报。具有高度成就观的就业者为了达到自己的成就标准，也会积极投入工作，促进绩效的提升。就业者在进行交换的过程中，不仅会注重物质利益的互惠，还注重其他的非物质因素。情感观、自由观的灵活就业者更热爱这份工作，并能发现工作中的乐趣，从而做出有利于提升工作绩效的行为。由此提出假设：
H1：平台型灵活就业者的工作价值观正向影响其工作绩效;
H1a：平台型灵活就业者的薪酬观正向影响其工作绩效;
H1b：平台型灵活就业者的成就观正向影响其工作绩效;
H1c：平台型灵活就业者的情感观正向影响其工作绩效;
H1d：平台型灵活就业者的自由观正向影响其工作绩效。
1.2 工作价值观与工作投入
Kahn[10]将工作投入划分为体能投入，认知投入和情绪投入。本文结合网约车司机的工作特点，将工作投入划分为体能投入（在体能上有能力且有意愿投入工作，竭尽全力地去工作）、认知投入（员工了解他们在工作中的角色和使命，能够意识到应该全身心地投入到工作）和情绪投入（在工作中充满激情与活力，具有出众地精力和韧性，愿意在工作中付出努力）。
王兴等[11]研究发现酒店员工的工作价值观对其工作投入具有显著的正向影响，新生代员工的工作价值观对其工作投入具有显著的正向预测效应。
根据职业性向理论，人的人格类型、兴趣和职业密切相关，凡是有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性。由此可以得出具有自由观和情感观的灵活性就业者会增加其工作投入，更积极、有活力地投入到工作中。成就观表明就业者在工作中会积极完成自己的成就标准，因此为了完成自己给自己设立的标准和使命，会增加其工作投入，由此提出假设：
H2：平台型灵活就业者的工作价值观正向影响其工作投入;
H2a：平台型灵活就业者的薪酬观正向影响其工作投入;
H2b：平台型灵活就业者的自由观正向影响其工作投入;
H2c：平台型灵活就业者的情感观正向影响其工作投入;
H2d：平台型灵活就业者的成就观正向影响其工作投入。
1.3 工作投入的中介作用
研究发现工作投入在工作绩效与其前因变量之间起到中介作用。工作投入在新生代工作价值观与工作绩效的关系中起中介作用，翁清雄等[12]研究发现工作投入在职业成长和工作绩效之间起到中介作用。
自我决定理论指出自我决定是在充分认识个人需要和环境信息的基础上，个体对行动所作出的选择，自我决定的潜能可以引导人们从事有益于自身的行为。具有自由观和情感观的平台型灵活就业人员，对工作充满了兴趣，自主程度高，从而带来较高的工作投入程度;具有薪酬观的灵活就业人员，通过外部动机内化，也会提升工作的自主性程度，从而带来较高的工作投入和较高的工作绩效;因此，提出以下假设：
H3：平台型灵活就业者的工作投入正向影响其工作绩效;
H3a：平台型灵活就业者的工作投入正向影响其任务绩效;
H3b：平台型灵活就业者的工作投入正向影响其关系绩效;
H4：平台型灵活就业者的工作投入中介其工作价值观对其工作绩效的影响;
H4a：平台型灵活就业者的体能投入中介其工作价值观对其工作绩效的影响;
H4b：平台型灵活就业者的情绪投入中介其工作价值观对其工作绩效的影响;
H4c：平台型灵活就业者的认知投入中介其工作价值观对其工作绩效的影响。
1.4 代际差异的调节作用
代际差异是指由于出生年代的差异，不同代群的群体在其成长关键时期所处的生活环境以及所经历的重大历史事件不同，导致各个代群在价值观、生活偏好、行为态度等方面具有差异的群体特征。
不同代际的群体具有不同的工作价值观，黄中伟等[13]研究发现“80前”员工较“80后”更加重视舒适与安全;“80后”员工较“80前”更加关注能力与成长;“80前”员工对地位与独立的追求程度大于“80后”员工。员工的休闲价值观、内在价值观、外在价值观随代际发展而上升，新生代员工高于文革代，“90后”高于“80后”。栾贞增等[14]发现不同的代际下工作价值观对于员工创新绩效的影响不同。 针对本文的工作价值观维度，分析如下：
薪酬观：就业者就业的目的主要是为了获取薪酬，60、70后处于物资极度匮乏的年代，为了生存更看重金钱与物质。且目前70后正处于人生中最艰难的时刻，对儿女、父母老人的责任重大，对于薪酬的需求最高。
自由观：越年轻的世代对于工作越不重视，特别是90后，相信工作并不是他们工作的中心，他们更加重视休闲自由，追求工作与生活的平衡。新生代对休闲的要求更高，90后对于休闲的要求显著高于80后。随着90后陆续进入职场，这些新一代的员工更多关注自身体验、注重享乐，他们期待具有趣味性的岗位，而不是令人焦躁与压抑的工作[15]。
情感观：田喜洲等[16]指出工作价值观中的情感维度与工作价值取向中的呼唤取向十分接近。对于呼唤取向者来说，工作不只是为了获得经济收入或者个人的职务发展，他们更看重工作的过程，更看重工作中的乐趣以及工作本身所带来的意义。社交便是情感中很重要的一部分。由于80后一代是独生子女最多的一代人，其独特的成长环境可能会引起他们对于情感的渴望。
成就观：成就感是个体在完成任务后产生的自我满足的积极的情绪体验，是根据一定的成就标准在评价自己的成就时所产生的情感体验。新生代具有高度的成就观，王玉峰等[17]指出随年龄的增加，成就观的均值呈现下降的趋势。
基于此，提出以下假设：
H5：代际差异调节平台型灵活就业者的工作价值观对其工作投入的影响;
H5a：相对于“80后”和“90后”，“70后”的薪酬观对其工作投入的影响最大;
H5b：相对于“70后”和“90后”，“80后”的成就观对其工作投入的影响最大;
H5c：相对于“70后”和“90后”，“80后”的情感观对其工作投入的影响最大;
H5d：相对于“70后”和“80后”，“90后”的自由观对其工作投入的影响最大;
H6：代际差异调节平台型灵活就业者的工作价值观对其工作绩效的影响;
H6a：相对于“80后”和“90后”，“70后”的薪酬观对其工作绩效的影响最大;
H6b：相对于“70后”和“90后”，“80后”的成就观对其工作绩效的影响最大;
H6c：相对于“70后”和“90后”，“80后”的情感观对其工作绩效的影响最大;
H6d：相对于“70后”和“80后”，“90后”的自由观对其工作绩效的影响最大。
基于上述理论推导，本研究的理论框架，如图1所示。
2 研究方法
2.1 数据来源及其结构
为保证收集问卷的准确性和有效性，本研究采用实地调查的方式，在西安市各个充电站对平台司机进行问卷调查，并当场收回问卷。在调查过程中，研究者向参与者介绍研究目的，并说明调查仅用于学术研究，调查结果将严格保密。所有问卷均为当场填写并为参与者提供足够的填写时间，保证数据的准确性。
本次调查共发放问卷230份，收回问卷230份，剔除无效问卷28份，有效问卷202份，问卷有效率87.83%。其中男性占99.5%，女性占0.5%;其中29岁及以下占26.73%，30～39岁占46.53%，40～49岁占18.81%，50岁及以上占7.93%;即“70后”占26.74%，“80后”占46.53%。“90后”占26.73%;教育程度小学、初中占23.76%，高中占45.54%，大专占24.26%，本科及以上占6.44%;从事网约车司机工作时间0.5年及以下占48.02%，0.5～1年占25.74%，1～2年占13.86%，2年及以上占12.38%;从事的网约车类型专车占26.24%，快车占73.26%，顺风车占0.5%;独生子女占22.28%，非独生子女占77.72%，婚姻状况中已婚占81.68%，未婚占18.32%。
2.2 测量工具
工作价值观中的薪酬观、自由观、情感观三维度测量参考由Hirozaku Yoshikawa基于需要理论和Surkiss 价值观理论编制的、由李建梅等修订的工作价值观问卷。该中文版问卷共17题，分为福利待遇、兴趣自主、自我发展和社会尊重4个维度，适用于中国人群，具有较好的信度;成就观参考舒伯编制的价值观量表中对成就等的测量，该问卷包含52个题目，共计13个维度：利他主义、美感、智力刺激、成就感、獨立性、社会地位、管理、经济报酬、社会交际、安全感、舒适、人际关系、变异性或追求新意。本研究的信度系数（克隆巴赫Alpha系数）为0.774，举例条目为“工作和我的兴趣相符”。
工作投入采用由Rich等[18]编制的三维度量表，共18个条目，包括3个分量表：体能度、情感度和认知度，在本研究中的信度系数为0.748，举例条目为“工作中，我全心全意地集中在工作上”。
工作绩效参考Andersson[19]提出的任务绩效量表和Eisenberger等[20]提出的关系绩效量表，分别选用了3个正向表达的条目进行测量，在本研究中的信度系数为0.756，举例条目为“我会完成平台所要求的接单量”。
问卷中所有变量均采用李克特5点计分法，等级依次为“完全不符合”、“比较不符合”、“不确定”、“比较符合”和“完全符合”，分别记为1～5分。
2.3 统计分析
本研究采用SPSS20.0和AMOS21.0软件进行统计分析。具体方法，首先采用层次回归分别考察工作价值观各维度对工作绩效以及工作投入的影响，其次利用结构方程模型对工作投入的中介效应进行检验，最后利用分组回归研究工作价值观对工作投入以及工作绩效的影响在代际之间是否存在差异，进而对研究假设进行逐一验证。
3 研究结果
3.1 信效度分析 本文运用AMOS21.0软件，采用验证性因子分析法（Confirmatory Factor Analysis， CFA）对问卷的效度进行测量，如表1所示。所有题项的组成信度（CR）均大于0.7，表明各个变量的内部一致性比较高，信度较好。所有题项的平均变异数抽取量（AVE）均大于理想值0.5，表明量表的结构效度较好。
3.2 描述性统计分析
用SPSS进行描述性统计分析，如表2所示。由表2可知，灵活就业者的工作价值观与工作绩效（r=0.570，P<0.01），与工作投入（r=0.575，P<0.01）呈显著正相关，薪酬观与工作绩效（r=0.432，P<0.01），与工作投入（r=0.537，P<0.01）呈显著正相关，自由观与工作绩效（r=0.312，P<0.01），与工作投入（r=0.313，P<0.01）显著正相关，情感观与工作绩效（r=0.295，P<0.01），与工作投入（r=0.290，P<0.01）呈显著正相关，成就观与工作绩效（r=0.370，P<0.01），与工作投入（r=0.436，P<0.01）呈显著正相关，，灵活就业者的工作投入与工作绩效（r=0.658，P<0.01），与任务绩效（r=0.600，P<0.01），与关系绩效（r=0.579，P<0.01）呈现显著正相关，初步验证了H1、H1a、H1b、H1c、H1d、H2、H2a、H2b、H2c、H2d、H3、H3a、H3b。总体来说各个变量之间存在比较好的关联性，研究结果与假设基本一致。
3.3 工作价值观对工作绩效和工作投入的影响
本研究运用层级回归的方法，用SPSS对数据进行回归分析，即在控制人口特征变量的情况下，分别做工作价值观对工作绩效和工作投入的回归，如表3所示。
由表3可知，排除控制变量的影响作用，灵活就业者的工作价值观对工作投入（β=0.541，P<0.001），工作绩效（β=0.565，P<0.001）均呈显著的正向影响，另外，模型M12与模型M11，模型M22与模型M21回归方程的R2有显著的提高;因此，假设H1、H2得到验证。
灵活就业者的薪酬观对工作投入（β=0.404，P<0.001），工作绩效（β=0.204，P<0.05）均呈显著的正向影响，自由观对工作投入（β=0.256，P<0.01），工作绩效（β=0.263，P<0.01）均呈显著的正向影响，情感观对工作投入（β=0.124，P<0.05），工作绩效（β=0.150，P<0.05）均呈显著的正向影响，成就观对工作投入（β=0.263，P<0.01），工作绩效（β=0.238，P<0.05）均呈显著的正向影响，模型M13与模型M11，模型M23与模型M21回归方程的R2有显著的提高，假设H1a、H1b、H1c、H1d、H2a、H2b、H2c、H2d得到验证。
3.4 工作投入对工作绩效的影响
本研究运用层级回归的方法，用SPSS对数据进行回归分析，即在控制人口特征变量的情况下，做工作投入对工作绩效的回归，如表4所示。
由表4可知，排除控制变量的影响作用，灵活就业者的工作投入对工作绩效（β=0.706，P<0.001），对任务绩效（β=0.574，P<0.001），对关系绩效（β=0.620，P<0.001）均呈现显著的正向影响，模型M32与M31，M42与M41，M52与M51回归方程的R2有显著的提高，因此假设H3、H3a、H3b得到验证。
3.5 工作投入的中介效应检验
对于工作投入的中介效应检验，本文利用结构方程模型，运用信赖区间法检验工作投入各维度在工作价值观和工作绩效中的中介作用。运用AMOS构建各个变量的结构方程模型，共有7条回归路径构成。通过运算得到该结构方程模型的各项拟合指标，具体包括：X2/df=2.199，P=0.000，GFI=0.930，RMSEA=0.077，各数值均符合要求，同时获得7条路径分析结果，如图2所示。
由图2可知，灵活就业者的工作价值观→体能投入，工作价值观→情绪投入，工作价值观→认知投入，体能投入→工作绩效，情绪投入→工作绩效，认知投入→工作绩效6条回归路径具有統计显著性，而工作价值观→工作绩效的回归路径不具有统计显著性。由此获得各变量之间的影响效应结果，如表5所示。
由表5可知，在工作投入，体能投入，情绪投入，认知投入分别作为中介的情况下，工作价值观对工作绩效的间接效应信赖区间均不包括0，说明中介效果存在，假设H4、H4a、H4b、H4c得到验证。工作投入作为中介时，工作价值观对工作绩效的直接效应信赖区间包含0，说明工作投入在工作价值观和工作绩效中起完全中介效应，路径分析图中的工作价值观→工作绩效的回归路径不具有统计显著性，进一步说明了工作投入的完全中介作用。
3.6 代际差异的调节效应检验
为了考察代际差异的影响，本文首先通过方差分析来考察不同代际的灵活性就业者在工作价值观各维度上面的差异，运用温忠麟等所建议的分组回归的方法，考察灵活就业者代际差异对工作价值观影响工作投入的调节作用，方差分析结果，如表6所示。
由表6可知，排除控制变量的影响作用后，不同代际的灵活性就业者在工作价值观的薪酬观（F=10.902，P<0.001），自由观（F=6.852，P<0.001），情感观（F=7.345，P<0.001），成就观（F=20.566，P<0.001）各维度均存在显著差异，基于此，对代际进行分组，探究工作价值观对工作投入的影响，如表7所示。 70后的工作价值观对工作投入的影响：控制变量解释了工作投入变动的18.9%（F=1.164，P>0.05），回归模型不显著，将工作价值观引入回归方程的模型二中，结果模型对工作投入的解释力增加了25.5%（F=3.595，P<0.05），回归模型显著。其中，薪酬观维度对灵活性就业者工作投入有显著的解释力（β=0.527，P<0.05），说明70后的薪酬观会显著影响其工作投入。
80后的工作价值观对工作投入的影响：控制变量解释了工作投入变动的11.5%（F=1.167，P>0.05），回归模型不显著，将工作价值观引入回归方程的模型二中，结果模型对工作投入的解释力增加了53.5%（F=8.460，P<0.001），回归模型显著。其中，情感观维度对灵活性就业者的工作投入有显著解释力（β=0.263，P<0.05），成就观维度对工作投入有显著解释力（β=0.498，P<0.001），说明80后的情感观和成就观对其工作投入具有显著影响。
90后的工作价值观对工作投入的影响：控制变量解释了工作投入变动的26.6%（F=2.101，P>0.05），回归模型不显著，将工作价值观引入回归方程的模型二中，结果模型对工作投入的解释力增加了43.3%（F=6.440，P<0.001），回归模型显著。其中，自由观维度对灵活就业者的工作投入有显著解释力（β=0.599，P<0.05），成就观维度对工作投入具有显著解释力（β=0.458，P<0.01），说明90后的自由观和成就观对工作投入具有显著影响。
综上，假设H5、H5a、H5b、H5c、H5d得到验证。
由于上述中介效应检验中，工作投入在工作价值观与工作绩效中起完全中介作用，所以对H6、H6a、H6b、H6c、H6d不予检验。
4 结论与展望
4.1 结论与讨论
本文的研究结论主要包括3个方面：
一是平台型灵活就业者的工作价值观对其工作绩效具有显著的正向影响作用。工作价值观是个体在工作中所追求的有关目标，是个体的内在需要。根据社会交换理论，在个体的内在需要得到满足后，个体会以较高的工作绩效回报于工作。回归分析发现工作价值观对工作绩效具有显著的正向预测作用，且薪酬观，自由观，情感观，成就观对工作绩效均具有显著的正向影响。
二是工作投入完全中介平台型灵活就业者的工作价值观和工作绩效，工作价值观对工作绩效的直接效应不显著。根据职性向理论，凡是有职业兴趣的职业都能提高人们的积极性，工作价值观是个体的追求所在，对个体来说是有兴趣的，所以会提高个体的积极性，提高个体工作投入，工作投入提高，自然会导致工作绩效的提升。信赖区间法验证了工作投入的完全中介效应，且AMOS路径分析发现，工作价值观对工作绩效的间接作用各路径显著，直接作用不显著，进一步说明了工作投入的完全中介效应。
三是代际差异调节平台型灵活就业者的工作价值观对工作投入的影响。通过方差分析发现不同代际在工作价值观各维度差异均显著，工作价值观对工作投入的影响因代际差异而有所不同。研究结果表明，不同代际平台型灵活就业者的工作价值观均能对工作投入产生显著影响，但细分到不同维度却存在差异。运用SPSS通过分组回归发现，70后工作价值观的薪酬观对工作投入的影响显著，这可能是由于70后处于物资匮乏的年代，可能更看重金钱与物质，当物质条件得到满足后，便会增加工作投入。80后工作价值观的情感观和成就观对工作投入的影响显著，80后处于独生子女最多的一代，渴望社交，更看重工作中的乐趣，以及工作带来的成就，当情感观和成就观得到满足后，便会增加工作投入。90后工作价值观的自由观和成就观对工作投入的影响显著。90后更看重休闲与自由，所以自由观得到满足后，便会增加工作投入。
4.2 研究意义与启示
本研究的理论贡献在于：一是共享经济背景下有关工作价值观的研究较少，实证研究更少。本研究在共享经济的背景下通过实证研究的方法探索平台型灵活就业者的工作价值观对其工作绩效的影响路径，进一步扩展了工作价值观的研究领域;二是本文结合共享经济的特点以及平台型灵活就业者的工作需求，将工作价值观的维度重新划分，进一步丰富了工作价值观的相关理论;三是通过比较不同的代际群体，验证了代际群体间工作价值观的差异性，并探明了不同代际群体工作价值观的不同维度对工作投入的不同影响，进一步丰富了工作价值观代际差异的相关研究。
本研究得到以下管理启示：一是通过工作价值观提高平台型灵活就业者的工作投入和工作绩效。本研究证实了灵活就业者的工作价值观对工作投入和工作绩效的正向影响作用，因此人力资源管理者要重视灵活就业者的工作价值观的内容及特点，从而进行全面管理。二是对平台型就业者工作价值观存在的代际差异，人力资源管理者要进行定制化地管理。例如70后的就业者更重视薪酬，可以为70后的员工提供更多的薪酬激励措施，80后更重视成就和情感，可以在价格计算上更加透明，在平台上设置价格变化曲线以及星级变动曲线，每一条评论对其星级的影响，让其可以明确了解到自己的劳动成果;90后更注重自由，许多共享平台看似灵活，其实暗含很多固定性的工作要求，例如曹操专车每日固定工作时间，早高峰晚高峰必须在线的限制性条件，在对90后进行管理时，可以赋予其时间上更多的自主选择的权利。如此根据不同代际群体的特点，进行针对化的管理，最终提高員工的工作绩效。
4.3 研究局限及展望
本研究存在以下不足，有待在以后的研究中进行完善：首先，本研究仅对西安市的网约车司机进行调查研究，平台型灵活就业者除了网约车平台外还有外卖、快递等其他平台，研究结论是否可以推广到其他平台，有待未来进一步的验证;其次，本研究采用横截面的研究方法收集相关数据，没有考虑到时间的影响作用，未来可以采用纵向设计进行数据采集。 参考文献：
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[編辑：厉艳飞]