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如果突然有份薪资翻倍的工作摆在你面前，你会怎么做？
毫不犹豫地接下这个offer，还是会想一想？如果是前者，那么你很有可能会跳入“高薪陷阱”。
这似乎与常理相违背—高薪在任何情况下看都不是一件坏事，而且总是和升职、更好的工作环境以及生活条件联系在一起。的确，如果是依靠一步步升级打怪、扎实积累拿到高薪当然是件好事，但并不是所有的高薪都等价于在职者的实际价值，尤其是在风口行业，企业之间的互相挖人往往会推起一股“高薪泡沫”。
乍一看，求职者似乎是其中的受益者。短期内确实如此，但把眼光放长远一点就不难发现，风口下的高薪总伴随着高风险。如果事先没有做好承担风险的思想准备，等到风险来临时公司人往往會措手不及，甚至催生了“毁掉你，是给你变态的薪酬”这类结论—跳槽后工资翻两倍，然而短短几个月就被裁员，在家赋闲大半年，就算找到跟原来薪资持平的工作也提不起干劲。在这个社交网络上流传的“段子”里，高薪似乎成了万恶之源。
这个案例或许不具备代表性，描述也不排除夸张成分。但在现实里，高薪挖人的现象并不少见。“通常情况下（比原薪资）高出20%到30%，稀缺岗位也有翻倍情况出现。”上海中智人才顾问咨询有限公司总经理孙常麟告诉《第一财经周刊》。其中，处于快速发展阶段的创业公司、转型期的大公司是最舍得砸重金求才的。
吴鹏是一家互联网汽车企业的人力资源主管。他从传统汽车公司跳槽到现在这家公司，为的是有更多机会接触行业内最前端的信息以及最高端的人才。一年内，他帮公司招到不少来自传统汽车公司以及互联网公司的高端人才，高薪无疑是公司最大的竞争力。“毕竟创业有风险。”吴鹏对《第一财经周刊》说。
除了互联网造车企业和转型中的传统车企，人工智能、区块链、新零售也被认为是现阶段高薪泡沫的重灾区。如果顺着时间线往前推移，则是互联网金融、共享经济、外卖……每一轮高薪泡沫背后都有一场公司抢人大战，而每一次抢人大战的根源，是新的商业模式或是新技术的调整。中智咨询数据中心执行总经理庞丽敏认为行业发展不成熟是引发高薪泡沫的根本原因。其次，人才市场供不应求的状态加剧了泡沫。“创业公司人才匮乏，在市场上疯狂挖人，但可挖的人其实就那么一小块，比如互联网人才首选就是BAT，”庞丽敏说，“无论从哪个端口挖，薪酬都会比原来的市场水平高出很多。”
高薪挖人并不意味着没有上限。通常情况下，企业会设定一套薪酬框架，在一定范围内给出薪水。即便是在亟需人才的互联网车企，吴鹏也很少开出薪资翻倍的条件。
一年前，在传统汽车公司从事研发工作的叶新也跳槽到了一家互联网造车企业。对方并没有开出一个“让人无法拒绝的薪水”，而是在原有基础上增加了15%。“公司会综合考虑你的工作能力、岗位需求以及内部薪酬框架很慎重地涨薪。”叶新说。
不过短短半年后，叶新就辞职并回到了传统车企，薪酬也恢复到之前的水准。他开始重新审视所谓的高薪，”互联网车企的工作强度比传统车企大得多，从性价比来看最多持平，甚至更低。”叶新说。
叶新并没有把薪资看作找工作的唯一标准，可并不是所有求职者面对高薪时都能保持清醒。如果你正在犹豫要不要接受一份高薪工作，或者对高薪工作羡慕不已，不妨看看拨开泡沫后的真相。
高薪有两种，一种是与个人能力等价的绝对高薪，除此之外的高薪多少都含有一些泡沫。而这些泡沫，往往是人才市场、行业发展不成熟等因素共同作用的结果。
风险补偿
举个例子，互联网车企要去传统车企挖人，但自身规模的限制，以及行业未来的不确定性都无法保证能给公司人一个多么光明的前途，这种不确定性一定要有所补偿，那就是薪资。毕竟谁都不能保证创业一定会成功。“不仅对候选人，对创业公司来说也是一次冒险。”猎头公司CGL咨询总监兼海外项目团队负责人王颖对《第一财经周刊说》。在经济学上，企业用于吸引人才的高出市场水平的工资被称为效率工资，是企业为获得更多发展动力而付出的成本。
当然，风险总是伴随着机遇。想要获得长远的高薪，在接受offer之前就要考虑清楚自己是否有承担相应风险的能力。
创业公司发展需要
创业公司开出高薪的另一种情况是，需要员工的资源或经验输入。无论是管理制度还是人力资源，创业公司都处于相对滞后的阶段。“业务要扩张，根本来不及探讨价值观和员工培养。”吴鹏说。在本身资源匮乏的情况下，用高薪招聘人才不仅仅是为了劳动力，更重要的是由人带来的资源。
工作强度和难度的增加
即便是风口行业的基础岗位，薪资也会比其他行业高出一截。溢价一部分来自工作内容的变化。跳槽到区块链公司后，李泽木的薪水一下涨了50%。虽然都是做新媒体运营，新公司的工作强度和难度都加大了，他需要学习区块链领域的专业知识，加班时间也比之前多很多。很多时候，高薪意味着更长的工作时间，以及更复杂的工作内容。
地域和行业的差异
许多传闻中高得离谱的薪酬，其实是受到地域、行业等客观因素的影响。“有一些人原先工资低，翻倍很正常。”吴鹏说。他招聘的人当中不乏来自二三线城市传统车企的员工。由于每个城市平均工资水平的差异，工资翻倍的情况时有发生。但这种翻倍并不能代表绝对工资翻倍，而是为了抵消生活成本。
据庞丽敏观察，行业之间的薪酬水平差异也会让泡沫看起来更多，比如从传统快消企业跳槽到电商或者现在大热的新零售。“这类人以后要是从高薪环境中出来，会有一定心理落差。”庞丽敏提醒道。
拿着一份高薪，同时做几份工
薪酬和“时薪”是两个概念。正如叶新所说，从性价比的角度来看，许多工作看似高薪，但分摊到每个工时后，实际并没有高出多少。回到传统车企后，虽然依旧从事新能源研发工作，叶新再也没加过班，这让他有更多时间在专业领域内深入探索。
拿了眼前的高薪，失了长远的发展
这是叶新在短短半年内就从互联网车企跳出来的主要原因。最初，叶新进入互联网车企是为了拓展职业边界。在传统车企，他没有太多机会接触研发以外的工作，而在互联网车企，他不仅能参与到造车的整体流程中，还有机会接触供应商。但互联网车企的短板也很明顯：制度不成熟，来自不同背景的员工很难达成统一意见，无端耗费的沟通成本以及对公司发展方向的不确定让叶新开始怀疑这份工作的价值。
叶新的情况并不是孤例。风口行业每年都会冒出许多创业公司，但经历洗牌之后能存活下来的往往只有少数几家。眼前的高薪不仅需要能力，也需要承担风险的勇气。
企业承诺的高薪也可能有水分
并不是所有的高薪最后都能兑现，尤其是处于发展初期的创业公司给出的承诺。对于求职者来说，也需要区分薪酬和工资的概念。
“不同企业给出的薪酬架构不同，有些可能会用股权、户口、住房等福利代替工资，”王颖建议求职者保持警惕，在谈offer时，问清楚薪酬组成、每种激励的兑现方式、兑现时间等。
裁员时，往往先从高薪员工开始
出于成本考虑，企业在遭遇危机需要裁员时往往会从高薪员工开始，这是大公司和创业公司的通用规则。“1998年和2008年金融危机爆发时，第一批被裁的人就是拿着高薪的。”孙常麟在人力资源领域拥有近20年的从业经验，据他观察，随着技术发展，行业更替加快，高薪挖人的现象会越来越普遍，高薪员工所需承担的风险只增不减。
再就业，没那么容易
一些求职者会抱着“去风口赚快钱，大不了以后回到老本行”的想法铤而走险。但实际上，从风口出来之后再就业并不如想象中那么容易。
一方面是求职者的心态问题，由俭入奢易，由奢入俭难，降低工资标准需要一个过程，但更大的阻碍在于企业。“同样岗位、能力相当的两个人，企业肯定偏向价格低的。”孙常麟说。此外，对于曾经的高薪人员，企业也会担心给不到以前的高薪，员工的工作热情会不会下降。这些都是带着高薪光环的求职者们的隐形障碍。
拿不拿高薪更多是个人选择，但最好在作出决定之前考虑清楚下面几个问题。
拿了高薪做什么？
“先要明确自己的职责，拿了这么多钱，需要我做什么事情。”王颖建议求职者们不要被高薪冲昏了头脑，接受之前先想一想你的工作内容和高薪等价吗？这样做似乎有点往自己头上泼凉水的意味，却是避免以后入坑的好办法。
了解信息的方法有很多种，最直接、效率最高的就是跟行业内的hr或者猎头沟通。这个行业的平均薪酬是多少，一般情况下猎头挖人溢价多少是正常的，需要警惕的上限是多少？只有明白这些，才能对眼前这份高薪的合理性作出判断。
“面对高薪诱惑时尤其需要冷静分析，人往往都是高估自己的。”王颖说。庞丽敏也持相同的观点。企业开出高薪一定想要收获同等价值的回报。“求职者不一定能要求公司给自己带来多少成长，但要明确自己能为公司带去什么。”庞丽敏说。如果拿了高薪却没有能力做出企业想要的成绩，那么高薪状态也难以持久。
要赚钱，还是要发展？
说到底，追求高薪其实是一种积极心态。但还是那句话，做好承担风险的准备，比如可能在短期内失业，并经历一段低潮期。如果你要的不止是短期高薪，那在选择之前必须慎重。
每个人跳槽都有动机。“有些人明确说我不是来学东西，而是以分享经验换取更多回报的。有些人既想拿更多回报，更想把职业拓展到更多领域。”孙常麟说。你的初衷会潜移默化地影响以后的工作，因此在接受offer之前最重要的就是想清楚自己的动机。如果这一点想得不够清楚，那么挖陷阱的很可能不是高薪，而是自己。相应地，如果求职者和企业双方都明确了各自的需求，也就无所谓”陷阱”的概念了。
需要注意的一点是，大多数创业公司开出高薪的条件是获取资源，但并不意味着求职者在其中没有寻求发展的空间。“创业公司是能锻炼人的，高风险恰好是一个快速成长的机会。”庞丽敏说。关键在于求职者愿不愿意在长期职业规划中冒这个险。王颖也赞同这一点。“哪怕这家公司没有坚持到最后，但曾在行业产生影响力，起码品牌效应还在，对求职者而言也是一种背书。”王颖说。
这家公司靠谱吗？
无论是出于哪种跳槽动机，前提都是这家公司必须靠谱。对于如何判断一家公司的靠谱程度，庞丽敏给出了几点建议—大公司看行业排名，创业公司看风口和创始团队。
看风口的目的是判断一家公司的前景是否值得投入。至于如何看，各大咨询机构以及每个行业垂直领域的报告都是不错的参考。此外，要善于使用各类社交平台，多跟同行交流。投资情况、公司风评、热点新闻都是重要的周边信息。
对于创业公司来说，创始团队是最为关键的信号。“一个优秀的团队一定程度上足以代表公司的成长性。”庞丽敏说。不同行业对高管的要求不尽相同。“比如互联网金融更多看资源，技术公司则要看创始团队是否具备过硬的技术背景。” 王颖建议求职者跟公司在谈判时最好打破砂锅问到底。如果抱着要在这家公司长远发展的心态，那么团队氛围、工作环境都是需要考虑的因素。同时，公司人一定要问清楚薪资构成是什么样的，固定和可变的部分比例如何等等。
无论是主动辞职还是被动离职，找下一份工作之前的第一件事都是调整心态。某种程度上，这是求职者能做的对再就业最有帮助的事。接下来才是重新评估自我在职场的价值。
合理下调薪资预期
风口过后一地鸡毛，落地之后，如果执意按照高薪标准去找工作，很容易陷入“高不成低不就”的窘境。一部分人可能一直找不到满意的工作，或者在一段迷茫期后选择了将就，主动放弃寻找更好的平台。“这种时候就需要重新做职业规划，看得长远一些，短期内适当降低薪资预期。”王颖说。
刚从互联网车企出来时，叶新也经历过一段调整期。那一次找工作，叶新把工资放在了次要位置，而更注重企业文化。“跳槽之后我的工资在同年龄同资历的人里面算是中上等了，如果一定要去找高薪工作不会太顺利。我也知道（汽车行业）外企在工资方面不是很有优势，所以也没刻意去找高薪的。”叶新说。当时并不是没有更高薪的offer，叶新都拒绝了，最终他选择了一份工作方式与自己更合拍，且更有参与感和成就感的工作。“如果每天上班都不开心，那么高薪其实意义不大。”可以说经历过高薪后，叶新更清楚职业生涯需要什么。
准确评估市场价值，关键是分析自我优势
在人才市场，个人的市场价值往往会因时因势而改變。因此根据市场平均薪酬水平判断个人价值意义不大—这是猎头公司和咨询公司的共识—准确评估自我市场价值的关键，是对个人优势的分析。
庞丽敏建议求职者学会画两条曲线，一条是擅长的事，一条是喜欢的事。两条不同方向的曲线，交点就是最好的职业选择，如果没有交点，优先选擅长的事。这个方法可以帮助求职者找到最适合自己的职业，至于个人价值，庞丽敏认为判断权主要在公司而不是求职者手上。
“企业高薪挖人，说明至少在这个阶段候选人的市场价值是被认可的。”庞丽敏说，“而回归到普遍状态下，这位候选人的市场价值也是由雇主判断的，行业平均薪资只是一条基准线。”因此候选人能做的是向平均薪资高的行业靠近，并且提升竞争力。
作为HR，吴鹏建议求职者在衡量自我价值时务必分清平台价值和个人能力。吴鹏遇到过不少从传统企业出来拿到高薪后迷失的人，“经常会有人把平台给的资源当成自己的能力，”吴鹏说。“在传统环境里个体差异不明显，但到了新环境就会凸显。”在吴鹏看来，一部分求职者脱离了平台之后虽然拿到了高薪，但长远来看，他们并没有为自己寻得一个很好的职业发展，“只是换了个地方打工，自身没有积累，出来后也很难找工作。”
如今的叶新认为薪资是衡量自我价值的一方面，但不是最重要的标准。“产品水平、工作绩效才能真正体现能力。”叶新说。他对自己的优势分析是：技术积累扎实，沟通能力较强，因此选择了积累深厚的大公司。为了保持对行业以及市场的敏感度，叶新经常在各个社交平台上与同行交流。
此外，过往的经验也会成为个人价值的一部分。经历过高薪岗位的人通常会有优势—见识过行业最前沿的技术和商业模式。即便失去了高薪工作，回到传统岗位上也有一定空间。在互联网车企，叶新没有学到太多新技能，但从头到尾跟了几个项目，接触到一些在传统车企没机会接触的业务，比如与供应商沟通。在寻找下一份工作时，这些积累都内化成叶新自我价值的一部分。
毫不犹豫地接下这个offer，还是会想一想？如果是前者，那么你很有可能会跳入“高薪陷阱”。
这似乎与常理相违背—高薪在任何情况下看都不是一件坏事，而且总是和升职、更好的工作环境以及生活条件联系在一起。的确，如果是依靠一步步升级打怪、扎实积累拿到高薪当然是件好事，但并不是所有的高薪都等价于在职者的实际价值，尤其是在风口行业，企业之间的互相挖人往往会推起一股“高薪泡沫”。
乍一看，求职者似乎是其中的受益者。短期内确实如此，但把眼光放长远一点就不难发现，风口下的高薪总伴随着高风险。如果事先没有做好承担风险的思想准备，等到风险来临时公司人往往會措手不及，甚至催生了“毁掉你，是给你变态的薪酬”这类结论—跳槽后工资翻两倍，然而短短几个月就被裁员，在家赋闲大半年，就算找到跟原来薪资持平的工作也提不起干劲。在这个社交网络上流传的“段子”里，高薪似乎成了万恶之源。
这个案例或许不具备代表性，描述也不排除夸张成分。但在现实里，高薪挖人的现象并不少见。“通常情况下（比原薪资）高出20%到30%，稀缺岗位也有翻倍情况出现。”上海中智人才顾问咨询有限公司总经理孙常麟告诉《第一财经周刊》。其中，处于快速发展阶段的创业公司、转型期的大公司是最舍得砸重金求才的。
吴鹏是一家互联网汽车企业的人力资源主管。他从传统汽车公司跳槽到现在这家公司，为的是有更多机会接触行业内最前端的信息以及最高端的人才。一年内，他帮公司招到不少来自传统汽车公司以及互联网公司的高端人才，高薪无疑是公司最大的竞争力。“毕竟创业有风险。”吴鹏对《第一财经周刊》说。
除了互联网造车企业和转型中的传统车企，人工智能、区块链、新零售也被认为是现阶段高薪泡沫的重灾区。如果顺着时间线往前推移，则是互联网金融、共享经济、外卖……每一轮高薪泡沫背后都有一场公司抢人大战，而每一次抢人大战的根源，是新的商业模式或是新技术的调整。中智咨询数据中心执行总经理庞丽敏认为行业发展不成熟是引发高薪泡沫的根本原因。其次，人才市场供不应求的状态加剧了泡沫。“创业公司人才匮乏，在市场上疯狂挖人，但可挖的人其实就那么一小块，比如互联网人才首选就是BAT，”庞丽敏说，“无论从哪个端口挖，薪酬都会比原来的市场水平高出很多。”
高薪挖人并不意味着没有上限。通常情况下，企业会设定一套薪酬框架，在一定范围内给出薪水。即便是在亟需人才的互联网车企，吴鹏也很少开出薪资翻倍的条件。
一年前，在传统汽车公司从事研发工作的叶新也跳槽到了一家互联网造车企业。对方并没有开出一个“让人无法拒绝的薪水”，而是在原有基础上增加了15%。“公司会综合考虑你的工作能力、岗位需求以及内部薪酬框架很慎重地涨薪。”叶新说。
不过短短半年后，叶新就辞职并回到了传统车企，薪酬也恢复到之前的水准。他开始重新审视所谓的高薪，”互联网车企的工作强度比传统车企大得多，从性价比来看最多持平，甚至更低。”叶新说。
叶新并没有把薪资看作找工作的唯一标准，可并不是所有求职者面对高薪时都能保持清醒。如果你正在犹豫要不要接受一份高薪工作，或者对高薪工作羡慕不已，不妨看看拨开泡沫后的真相。
A高薪泡沫来自哪里？
高薪有两种，一种是与个人能力等价的绝对高薪，除此之外的高薪多少都含有一些泡沫。而这些泡沫，往往是人才市场、行业发展不成熟等因素共同作用的结果。
风险补偿
举个例子，互联网车企要去传统车企挖人，但自身规模的限制，以及行业未来的不确定性都无法保证能给公司人一个多么光明的前途，这种不确定性一定要有所补偿，那就是薪资。毕竟谁都不能保证创业一定会成功。“不仅对候选人，对创业公司来说也是一次冒险。”猎头公司CGL咨询总监兼海外项目团队负责人王颖对《第一财经周刊说》。在经济学上，企业用于吸引人才的高出市场水平的工资被称为效率工资，是企业为获得更多发展动力而付出的成本。
当然，风险总是伴随着机遇。想要获得长远的高薪，在接受offer之前就要考虑清楚自己是否有承担相应风险的能力。
创业公司发展需要
创业公司开出高薪的另一种情况是，需要员工的资源或经验输入。无论是管理制度还是人力资源，创业公司都处于相对滞后的阶段。“业务要扩张，根本来不及探讨价值观和员工培养。”吴鹏说。在本身资源匮乏的情况下，用高薪招聘人才不仅仅是为了劳动力，更重要的是由人带来的资源。
工作强度和难度的增加
即便是风口行业的基础岗位，薪资也会比其他行业高出一截。溢价一部分来自工作内容的变化。跳槽到区块链公司后，李泽木的薪水一下涨了50%。虽然都是做新媒体运营，新公司的工作强度和难度都加大了，他需要学习区块链领域的专业知识，加班时间也比之前多很多。很多时候，高薪意味着更长的工作时间，以及更复杂的工作内容。
地域和行业的差异
许多传闻中高得离谱的薪酬，其实是受到地域、行业等客观因素的影响。“有一些人原先工资低，翻倍很正常。”吴鹏说。他招聘的人当中不乏来自二三线城市传统车企的员工。由于每个城市平均工资水平的差异，工资翻倍的情况时有发生。但这种翻倍并不能代表绝对工资翻倍，而是为了抵消生活成本。
据庞丽敏观察，行业之间的薪酬水平差异也会让泡沫看起来更多，比如从传统快消企业跳槽到电商或者现在大热的新零售。“这类人以后要是从高薪环境中出来，会有一定心理落差。”庞丽敏提醒道。
B高薪陷阱在哪里？
追求高薪没有错，但要小心高薪带来的副作用。从入职到离职，这些“陷阱”无处不在。拿着一份高薪，同时做几份工
薪酬和“时薪”是两个概念。正如叶新所说，从性价比的角度来看，许多工作看似高薪，但分摊到每个工时后，实际并没有高出多少。回到传统车企后，虽然依旧从事新能源研发工作，叶新再也没加过班，这让他有更多时间在专业领域内深入探索。
拿了眼前的高薪，失了长远的发展
这是叶新在短短半年内就从互联网车企跳出来的主要原因。最初，叶新进入互联网车企是为了拓展职业边界。在传统车企，他没有太多机会接触研发以外的工作，而在互联网车企，他不仅能参与到造车的整体流程中，还有机会接触供应商。但互联网车企的短板也很明顯：制度不成熟，来自不同背景的员工很难达成统一意见，无端耗费的沟通成本以及对公司发展方向的不确定让叶新开始怀疑这份工作的价值。
叶新的情况并不是孤例。风口行业每年都会冒出许多创业公司，但经历洗牌之后能存活下来的往往只有少数几家。眼前的高薪不仅需要能力，也需要承担风险的勇气。
企业承诺的高薪也可能有水分
并不是所有的高薪最后都能兑现，尤其是处于发展初期的创业公司给出的承诺。对于求职者来说，也需要区分薪酬和工资的概念。
“不同企业给出的薪酬架构不同，有些可能会用股权、户口、住房等福利代替工资，”王颖建议求职者保持警惕，在谈offer时，问清楚薪酬组成、每种激励的兑现方式、兑现时间等。
裁员时，往往先从高薪员工开始
出于成本考虑，企业在遭遇危机需要裁员时往往会从高薪员工开始，这是大公司和创业公司的通用规则。“1998年和2008年金融危机爆发时，第一批被裁的人就是拿着高薪的。”孙常麟在人力资源领域拥有近20年的从业经验，据他观察，随着技术发展，行业更替加快，高薪挖人的现象会越来越普遍，高薪员工所需承担的风险只增不减。
再就业，没那么容易
一些求职者会抱着“去风口赚快钱，大不了以后回到老本行”的想法铤而走险。但实际上，从风口出来之后再就业并不如想象中那么容易。
一方面是求职者的心态问题，由俭入奢易，由奢入俭难，降低工资标准需要一个过程，但更大的阻碍在于企业。“同样岗位、能力相当的两个人，企业肯定偏向价格低的。”孙常麟说。此外，对于曾经的高薪人员，企业也会担心给不到以前的高薪，员工的工作热情会不会下降。这些都是带着高薪光环的求职者们的隐形障碍。
面对高薪诱惑时尤其需要冷静分析，人往往都是高估自己的。求职者不一定能要求公司给自己带来多少成长，但要明确自己能为公司带去什么。
C接受offer之前，可以怎么做？
拿不拿高薪更多是个人选择，但最好在作出决定之前考虑清楚下面几个问题。
拿了高薪做什么？
“先要明确自己的职责，拿了这么多钱，需要我做什么事情。”王颖建议求职者们不要被高薪冲昏了头脑，接受之前先想一想你的工作内容和高薪等价吗？这样做似乎有点往自己头上泼凉水的意味，却是避免以后入坑的好办法。
了解信息的方法有很多种，最直接、效率最高的就是跟行业内的hr或者猎头沟通。这个行业的平均薪酬是多少，一般情况下猎头挖人溢价多少是正常的，需要警惕的上限是多少？只有明白这些，才能对眼前这份高薪的合理性作出判断。
“面对高薪诱惑时尤其需要冷静分析，人往往都是高估自己的。”王颖说。庞丽敏也持相同的观点。企业开出高薪一定想要收获同等价值的回报。“求职者不一定能要求公司给自己带来多少成长，但要明确自己能为公司带去什么。”庞丽敏说。如果拿了高薪却没有能力做出企业想要的成绩，那么高薪状态也难以持久。
要赚钱，还是要发展？
说到底，追求高薪其实是一种积极心态。但还是那句话，做好承担风险的准备，比如可能在短期内失业，并经历一段低潮期。如果你要的不止是短期高薪，那在选择之前必须慎重。
每个人跳槽都有动机。“有些人明确说我不是来学东西，而是以分享经验换取更多回报的。有些人既想拿更多回报，更想把职业拓展到更多领域。”孙常麟说。你的初衷会潜移默化地影响以后的工作，因此在接受offer之前最重要的就是想清楚自己的动机。如果这一点想得不够清楚，那么挖陷阱的很可能不是高薪，而是自己。相应地，如果求职者和企业双方都明确了各自的需求，也就无所谓”陷阱”的概念了。
需要注意的一点是，大多数创业公司开出高薪的条件是获取资源，但并不意味着求职者在其中没有寻求发展的空间。“创业公司是能锻炼人的，高风险恰好是一个快速成长的机会。”庞丽敏说。关键在于求职者愿不愿意在长期职业规划中冒这个险。王颖也赞同这一点。“哪怕这家公司没有坚持到最后，但曾在行业产生影响力，起码品牌效应还在，对求职者而言也是一种背书。”王颖说。
这家公司靠谱吗？
无论是出于哪种跳槽动机，前提都是这家公司必须靠谱。对于如何判断一家公司的靠谱程度，庞丽敏给出了几点建议—大公司看行业排名，创业公司看风口和创始团队。
看风口的目的是判断一家公司的前景是否值得投入。至于如何看，各大咨询机构以及每个行业垂直领域的报告都是不错的参考。此外，要善于使用各类社交平台，多跟同行交流。投资情况、公司风评、热点新闻都是重要的周边信息。
对于创业公司来说，创始团队是最为关键的信号。“一个优秀的团队一定程度上足以代表公司的成长性。”庞丽敏说。不同行业对高管的要求不尽相同。“比如互联网金融更多看资源，技术公司则要看创始团队是否具备过硬的技术背景。” 王颖建议求职者跟公司在谈判时最好打破砂锅问到底。如果抱着要在这家公司长远发展的心态，那么团队氛围、工作环境都是需要考虑的因素。同时，公司人一定要问清楚薪资构成是什么样的，固定和可变的部分比例如何等等。
D失去高薪工作后，如何顺利再就业？
无论是主动辞职还是被动离职，找下一份工作之前的第一件事都是调整心态。某种程度上，这是求职者能做的对再就业最有帮助的事。接下来才是重新评估自我在职场的价值。
合理下调薪资预期
风口过后一地鸡毛，落地之后，如果执意按照高薪标准去找工作，很容易陷入“高不成低不就”的窘境。一部分人可能一直找不到满意的工作，或者在一段迷茫期后选择了将就，主动放弃寻找更好的平台。“这种时候就需要重新做职业规划，看得长远一些，短期内适当降低薪资预期。”王颖说。
刚从互联网车企出来时，叶新也经历过一段调整期。那一次找工作，叶新把工资放在了次要位置，而更注重企业文化。“跳槽之后我的工资在同年龄同资历的人里面算是中上等了，如果一定要去找高薪工作不会太顺利。我也知道（汽车行业）外企在工资方面不是很有优势，所以也没刻意去找高薪的。”叶新说。当时并不是没有更高薪的offer，叶新都拒绝了，最终他选择了一份工作方式与自己更合拍，且更有参与感和成就感的工作。“如果每天上班都不开心，那么高薪其实意义不大。”可以说经历过高薪后，叶新更清楚职业生涯需要什么。
准确评估市场价值，关键是分析自我优势
在人才市场，个人的市场价值往往会因时因势而改變。因此根据市场平均薪酬水平判断个人价值意义不大—这是猎头公司和咨询公司的共识—准确评估自我市场价值的关键，是对个人优势的分析。
庞丽敏建议求职者学会画两条曲线，一条是擅长的事，一条是喜欢的事。两条不同方向的曲线，交点就是最好的职业选择，如果没有交点，优先选擅长的事。这个方法可以帮助求职者找到最适合自己的职业，至于个人价值，庞丽敏认为判断权主要在公司而不是求职者手上。
“企业高薪挖人，说明至少在这个阶段候选人的市场价值是被认可的。”庞丽敏说，“而回归到普遍状态下，这位候选人的市场价值也是由雇主判断的，行业平均薪资只是一条基准线。”因此候选人能做的是向平均薪资高的行业靠近，并且提升竞争力。
作为HR，吴鹏建议求职者在衡量自我价值时务必分清平台价值和个人能力。吴鹏遇到过不少从传统企业出来拿到高薪后迷失的人，“经常会有人把平台给的资源当成自己的能力，”吴鹏说。“在传统环境里个体差异不明显，但到了新环境就会凸显。”在吴鹏看来，一部分求职者脱离了平台之后虽然拿到了高薪，但长远来看，他们并没有为自己寻得一个很好的职业发展，“只是换了个地方打工，自身没有积累，出来后也很难找工作。”
如今的叶新认为薪资是衡量自我价值的一方面，但不是最重要的标准。“产品水平、工作绩效才能真正体现能力。”叶新说。他对自己的优势分析是：技术积累扎实，沟通能力较强，因此选择了积累深厚的大公司。为了保持对行业以及市场的敏感度，叶新经常在各个社交平台上与同行交流。
此外，过往的经验也会成为个人价值的一部分。经历过高薪岗位的人通常会有优势—见识过行业最前沿的技术和商业模式。即便失去了高薪工作，回到传统岗位上也有一定空间。在互联网车企，叶新没有学到太多新技能，但从头到尾跟了几个项目，接触到一些在传统车企没机会接触的业务，比如与供应商沟通。在寻找下一份工作时，这些积累都内化成叶新自我价值的一部分。