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摘要：企业文化与人力资源管理之间存在着紧密的联系，在实际管理过程中，我们要自觉遵循两者之间的内在关系，清晰的认识两者结合的意义，并积极探索企业文化与人力资源管理结合的路径，使两者形成合力，促进企业愿景的实现。
关键词：企业文化；人力资源；结合
马克思主义观点认为，事物是普遍联系的，在一个企业中，任何管理要素之间都存在着必然的联系，企业文化与人力资源管理作为企业的两个管理要素，它们之间是如何相互作用相互关联，共同作用于企业，这需要企业管理者进行梳理、分析并加以运用。
一、企业文化与人力资源管理的关系
（一）企业文化与人力资源管理天然的结合是“以人为本”
企业文化和人力资源管理两者共同作用于“人”，离开了人，企业文化将无从形成，人力资源管理也将失去存在的意义，因此，企业文化与人力资源管理都需要从“以人为本”的角度发力，从而对企业发展起到正向推动作用。
（二）企业文化是指引人力资源管理工作的灯塔
企业文化阐释的是企业从哪里来、到哪里去、为什么存在等本源问题，它传承着企业历史，彰显着企业特色，并激励着职工砥砺前行，是企业一切工作的精神向导。同样，人力资源管理工作也要以企业文化为灯塔，在工作中引导和教育职工践行企业价值观，实现企业愿景。
（三）企业文化需要通过人力资源管理实现落地
从中华文化几千年的传承来看，文化需要依附于载体才能植根于人的内心，如：我国的端午文化依附于划龙舟、包粽子，中秋文化依附于赏月、吃月饼。同样，企业文化也需要载体方能传播，而人力资源管理是企业文化传播的载体之一，可以通过员工培训、考核等手段实现企业文化的落地。
二、企业文化与人力资源管理结合的意义
（一）实现企业精神领域与物质领域的结合
企业文化是企业的灵魂，它所阐释的企业理念、企业作风及企业核心价值观属于精神领域范畴，是企业凝聚人心，激励员工砥砺前行，为实现企业目标而矢志不渝的精神食粮。
人力资源管理中的薪酬设计、奖惩机制等属于物质领域范畴，是企业保证员工实现最基本需要的物质保障，“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，只有在解决了员工最基本的生存需要后，才能引导员工领悟企业文化。
企业文化与人力资源管理的结合，其实质是精神文明和物质文明的结合。脱离物质的企业文化无法激起员工的敬业精神。同样，脱离精神的人力资源管理无法凝聚企业人心。只有将企业文化与人力资源管理紧密结合起来，使两者形成合力，才能促成企业愿景的实现。
（二）实现理论与实践的结合
企业文化属于世界观的范畴，解答的是企业“是什么”的问题，是为了使员工对企业产生根本认识。
人力资源管理属于方法论的范畴，解决的是“怎么办”的问题，是企业采取何种方式、方法来激励员工，使员工提高劳动生产率，达到发展生产、实现利润的目的。
企业文化与人力资源管理的结合，实际上是理论与实践的结合，只有在企业文化的指引下，人力资源管理活动才能具有激励价值；同样，只有通过人力资源管理活动才能将企业文化付诸于实践，检验企业文化的力量。
三、企业文化与人力资源管理结合的路径
（一）招聘中以企业文化为导向
被誉为全球第一CEO的杰克·韦尔奇指出： 能够为企业创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准的人，对于他们，要坚决不予录用。这位管理大师的话语直接道出了员工内在价值观与企业文化匹配的重要性。如果招聘的人员与企业文化格格不入，轻则由于他们不适应企业文化，选择从企业离职，增加企业招聘成本；重则由于他们与企业文化格格不入，不断破坏企业原有的价值体系，削弱企业的凝聚力。因此，在企业招聘过程中，要尽量掌握求职人员内在特征与企业文化的匹配性，树立企业文化的导向地位。具体招聘过程中，可以设置调查问卷，将企业文化隐含于调查问卷之中，从而测试应聘者内在特征与企业文化的匹配度。
（二）培训中灌输企业文化
对于新员工来说，企业文化是抽象的、宏观的，每一名职工对企业文化的认识都需要经历了解、学习、体会、深化的过程， 这就需要在入职培训及以后的日常培训中设置企业文化培训课程，在培训中讲解企业文化的由来，解读企业文化的含义，分享企业文化的事例，在培训中灌输和强化企业价值观，最终实现职工将企业文化内化于心，并作为实际工作中自觉遵循的原则。
（三）考核中设置企业文化指标
企业文化要想自上而下实现落地，依靠谆谆教诲是不够的，需要在考核体系中将企业文化予以强化。企业要建立企业文化考核制度，明确考核的各项指标，对企业文化的宣贯执行起到指导作用。在考核过程中，一是需要考核下属单位负责人对企业文化的重视程度；二是要考核下属单位普通职工对企业文化的掌握程度，考核中可采取口头提问或书面考试的形式予以进行。考核要明确奖惩办法，对企业文化贯彻较好的单位要予以奖励，对贯彻不利的单位要予以处罚，通过奖惩措施促进企业文化实现落地。
（四）晋升中体现企业文化理念
杰克·韦尔奇指出，既能为公司创造价值又符合公司文化精神、价值标准的人，对于这样的员工，要提拔重用。无数的案例告诉我们，德行不好的人出任企业领导者将对企业文化构成严重破坏，导致企业人心涣散，最终企业可能滑向破产的境地。因此企业在提拔管理人员时要坚持“德才兼备，以德为先”的用人原则，提倡“人格、勇气、能力”三位一体的用人理念，力求选拔出内在价值观与企业文化一致的人员晋升到更高岗位。
四、结束语
企业文化与人力资源管理的结合，是现代企业制度建设的必然要求，两者的结合将会产生极大的生产力，帮助企业建立竞争优势，促进企业愿景实现。
参考文献：
[1]黄剑.浅析企业文化与人力资源管理的关系[J].现代商业，2011（35）.
[2]张燕第.以企业文化为导向的招聘模式[J].科学与管理，2006（1）.
[3]李晓莹.以企业文化为导向的人力资源管理研究[D].【研究生学位论文】.成都：西南交通大学，2013.
关键词：企业文化；人力资源；结合
马克思主义观点认为，事物是普遍联系的，在一个企业中，任何管理要素之间都存在着必然的联系，企业文化与人力资源管理作为企业的两个管理要素，它们之间是如何相互作用相互关联，共同作用于企业，这需要企业管理者进行梳理、分析并加以运用。
一、企业文化与人力资源管理的关系
（一）企业文化与人力资源管理天然的结合是“以人为本”
企业文化和人力资源管理两者共同作用于“人”，离开了人，企业文化将无从形成，人力资源管理也将失去存在的意义，因此，企业文化与人力资源管理都需要从“以人为本”的角度发力，从而对企业发展起到正向推动作用。
（二）企业文化是指引人力资源管理工作的灯塔
企业文化阐释的是企业从哪里来、到哪里去、为什么存在等本源问题，它传承着企业历史，彰显着企业特色，并激励着职工砥砺前行，是企业一切工作的精神向导。同样，人力资源管理工作也要以企业文化为灯塔，在工作中引导和教育职工践行企业价值观，实现企业愿景。
（三）企业文化需要通过人力资源管理实现落地
从中华文化几千年的传承来看，文化需要依附于载体才能植根于人的内心，如：我国的端午文化依附于划龙舟、包粽子，中秋文化依附于赏月、吃月饼。同样，企业文化也需要载体方能传播，而人力资源管理是企业文化传播的载体之一，可以通过员工培训、考核等手段实现企业文化的落地。
二、企业文化与人力资源管理结合的意义
（一）实现企业精神领域与物质领域的结合
企业文化是企业的灵魂，它所阐释的企业理念、企业作风及企业核心价值观属于精神领域范畴，是企业凝聚人心，激励员工砥砺前行，为实现企业目标而矢志不渝的精神食粮。
人力资源管理中的薪酬设计、奖惩机制等属于物质领域范畴，是企业保证员工实现最基本需要的物质保障，“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，只有在解决了员工最基本的生存需要后，才能引导员工领悟企业文化。
企业文化与人力资源管理的结合，其实质是精神文明和物质文明的结合。脱离物质的企业文化无法激起员工的敬业精神。同样，脱离精神的人力资源管理无法凝聚企业人心。只有将企业文化与人力资源管理紧密结合起来，使两者形成合力，才能促成企业愿景的实现。
（二）实现理论与实践的结合
企业文化属于世界观的范畴，解答的是企业“是什么”的问题，是为了使员工对企业产生根本认识。
人力资源管理属于方法论的范畴，解决的是“怎么办”的问题，是企业采取何种方式、方法来激励员工，使员工提高劳动生产率，达到发展生产、实现利润的目的。
企业文化与人力资源管理的结合，实际上是理论与实践的结合，只有在企业文化的指引下，人力资源管理活动才能具有激励价值；同样，只有通过人力资源管理活动才能将企业文化付诸于实践，检验企业文化的力量。
三、企业文化与人力资源管理结合的路径
（一）招聘中以企业文化为导向
被誉为全球第一CEO的杰克·韦尔奇指出： 能够为企业创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准的人，对于他们，要坚决不予录用。这位管理大师的话语直接道出了员工内在价值观与企业文化匹配的重要性。如果招聘的人员与企业文化格格不入，轻则由于他们不适应企业文化，选择从企业离职，增加企业招聘成本；重则由于他们与企业文化格格不入，不断破坏企业原有的价值体系，削弱企业的凝聚力。因此，在企业招聘过程中，要尽量掌握求职人员内在特征与企业文化的匹配性，树立企业文化的导向地位。具体招聘过程中，可以设置调查问卷，将企业文化隐含于调查问卷之中，从而测试应聘者内在特征与企业文化的匹配度。
（二）培训中灌输企业文化
对于新员工来说，企业文化是抽象的、宏观的，每一名职工对企业文化的认识都需要经历了解、学习、体会、深化的过程， 这就需要在入职培训及以后的日常培训中设置企业文化培训课程，在培训中讲解企业文化的由来，解读企业文化的含义，分享企业文化的事例，在培训中灌输和强化企业价值观，最终实现职工将企业文化内化于心，并作为实际工作中自觉遵循的原则。
（三）考核中设置企业文化指标
企业文化要想自上而下实现落地，依靠谆谆教诲是不够的，需要在考核体系中将企业文化予以强化。企业要建立企业文化考核制度，明确考核的各项指标，对企业文化的宣贯执行起到指导作用。在考核过程中，一是需要考核下属单位负责人对企业文化的重视程度；二是要考核下属单位普通职工对企业文化的掌握程度，考核中可采取口头提问或书面考试的形式予以进行。考核要明确奖惩办法，对企业文化贯彻较好的单位要予以奖励，对贯彻不利的单位要予以处罚，通过奖惩措施促进企业文化实现落地。
（四）晋升中体现企业文化理念
杰克·韦尔奇指出，既能为公司创造价值又符合公司文化精神、价值标准的人，对于这样的员工，要提拔重用。无数的案例告诉我们，德行不好的人出任企业领导者将对企业文化构成严重破坏，导致企业人心涣散，最终企业可能滑向破产的境地。因此企业在提拔管理人员时要坚持“德才兼备，以德为先”的用人原则，提倡“人格、勇气、能力”三位一体的用人理念，力求选拔出内在价值观与企业文化一致的人员晋升到更高岗位。
四、结束语
企业文化与人力资源管理的结合，是现代企业制度建设的必然要求，两者的结合将会产生极大的生产力，帮助企业建立竞争优势，促进企业愿景实现。
参考文献：
[1]黄剑.浅析企业文化与人力资源管理的关系[J].现代商业，2011（35）.
[2]张燕第.以企业文化为导向的招聘模式[J].科学与管理，2006（1）.
[3]李晓莹.以企业文化为导向的人力资源管理研究[D].【研究生学位论文】.成都：西南交通大学，2013.