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摘 要：本文主要以我国中小企业人才招聘为研究对象，探索人才招聘的意义，明确人才招聘就中小企业发展的重要性。首先分析了中小企业人才招聘的意义，同时阐述了中小企业人才招聘现状，最后总结了中小企业人才招聘对策，旨在为推动中小企业得到更好的发展提供参考性意见。
关键词：中小企业；人才招聘；存在现状；解决对策
在我国经济发展中，中小企业占据着核心地位。中小企业不仅为我国经济发展做出了巨大的贡献，还为我国民众提供了就业岗位，切实缓解了社会就业问题。在我国经济升级转型阶段，中小企业发挥了较大的潜力，直接推动了我国经济的转型与发展[1]。本文主要研究中小企业人才招聘现状及对策，详细阐述如下。
1 中小企业人才招聘的意义
企业想要得到更好的发展，需要各方力量的支持，发挥各项制度与体系的综合作用，才可在激烈的市场竞争中占据有利地位，以此为自身后期的发展奠定良好基础。中小企业不管是发展还是管理，均需要落实到人头上，选拔优良人才，以此为中小企业的发展提供保障。依据实际情况，参照相关资料，中小企业人才招聘的意义主要如下。
1.1 提升管理水平
中小企业通过采取人才招聘的形式，引入所需人才，可以做到优中择优。借助网络技术，可从各个途径入手，借助各类方式，逐步扩大人才招聘面积，以此保障中小企业人力资源水平，完善自身的人力资源结构。在人才招聘过程中，公司人力资源部门可不断总结经验，明确招聘标准，提升看人水准，以此實现中小企业人力资源管理水平的提升[2]。
1.2 提升竞争实力
企业想要在激烈的市场竞争中占据有利地位，是需要全体员工的共同努力才能实现。但就实际情况而言，中小企业的竞争力不仅包括技术、资源，还包括人员。中小企业在人才招聘阶段，需要建设科学、合理的选拔程序，协助企业选拔合格人才，增加员工对企业文化、管理理念的认同感。促使全体员工共同努力，遵循原则，听从安排，以此实现企业核心竞争力的提升。
1.3 构建良好环境
企业内部良好的环境，可促使企业员工始终保持舒适的心情，积极工作，不断奋进，以此推动企业得到更好的发展。只有构建良好的工作环境，才可促使员工精气神得到提升。良好的工作环境，还可实现人才巩固，提升企业人力资源水平。只有构建良好的企业环境，才可留住人才，借助人才招聘，中小企业可不断完善人力资源结构，以此确保各项工作开展的持续性与合理性[3]。
2 中小企业人才招聘现状
中小企业规模较小，在人员数量设置上远不及大企业，且未能配备专门的人力资源管理部门，人事工作一般由前台行政人员负责，属于联合办公形势。正是由于这一因素的影响，导致中小企业人力资源管理难以走向科学化，无法实现中小企业核心竞争力的提升，进而阻碍着中小企业的发展。在这类混乱管理模式下，中小企业难以明确认知人力资源的重要性，无法细致落实人员招聘、人员培训等工作。结合实际情况，中小企业人才招聘现状主要如下。
2.1 认知不到位
中小企业人才招聘还存在着很多的缺陷与不足，主要是因为中小企业的规模有限，为得到更好的生存，在激烈的市场竞争中占据有利地位，中小企业一般将精力集中在生产经营中。中小企业想要实现工作利润的提升，保障工作效率，需要注重人力资源管理。中小企业在人才招聘工作中，一般招聘人员凭着感觉招聘人才，或者是经过亲友介绍、人才市场招聘等。导致这一现象产生的主要原因在于招聘人员对中小企业人才招聘工作认知不足，进而导致人才流失率加剧[4]。
2.2 招聘不重视
早年受到我国计划经济的影响，中小企业市场化程度与行政性质不均衡，企业内部独裁专制较为明显。中小企业管理者在经营决策中，仅凭个人意愿去决定。中小企业认为人员招聘仅仅是找寻干活的人，与公司管理没有任何影响，公司各项工作均是管理人员说了算。亲友介绍的招聘方式，虽说可省略大部分事务，但无法获取长远的效果，难以为企业的可持续发展奠定基础，也难以实现企业员工综合素质的提升。
2.3 渠道较单一
中小企业未能重视人才招聘工作，加之企业缺乏专业的人力资源管理者，就招聘进入的人才，未能开展全面培训，难以留住人才。部分中小企业人才招聘工作由行政人员负责，这些行政人员对招聘工作不熟悉，不愿花费大量精力去搜索人才，招聘渠道单一，缺乏科学、合理的人员选拔机制，难以满足人力资源需求。
2.4 定位不精准
中小企业的经营发展目标并非趋于现状，每个中小企领导者均想要在激烈的市场竞争中占据有利地位，扩展中小企业规模。中小企业发展过程中，需要人力资源的支持。目前，大部分中小企业未能精准定位自身，就人员招聘定位不精准，在职人员未能依据自身情况，制定合理的职业生涯规划，进而无法凸显人力资源焦点。就人才招聘只是放在短期目标上，进而阻碍着中小企业的发展。
3 中小企业人才招聘对策
就中小企业人才招聘中的问题，中小企业需要顺应时代发展需求，制定长远发展目标，完善制度与机制，制定针对性的解决对策，为中小企业的可持续发展奠定良好基础。
3.1 完善人员机构设置
中小企业想要得到更好的发展，必须要及时转变思想，明确市场竞争趋势，深入分析竞争对手，以此实现中小企业竞争力的提升。相比大企业，中小企业规模较小，在资金借贷上优势不足，无法为中小企业构建良好的外部成长环境。中小企业想要发展壮大，必须要发挥内外部综合作用，以此实现企业经济效益的提升。只有完善人员机构，合理设置人员结构，选取强能力、高品格、敬业的人才，在人才招聘过程中，注重责任心人员挖掘，才可推动企业得到更好的发展。
比如：格力空调的董事长董明珠，她自身并没有显赫的学历，在接受格力时，年龄也比较大。但她借助自身的能力、责任心，在进入格力企业后，通过与内部工作人员上下一心，实现了销售业绩的提升，最终成为了格力空调的董事长[5]。中小企业必须要树立良好的人力资源管理理念，注重人才管理，明确人力资源管理的重要性，以此推动中小企业得到更好的发展。 3.2 注重人才招聘工作
中小企业想要招聘到合适的人才，必须要落实招聘机制建设工作。首先，中小企业需要建设良好的宣传形象，促使人才深入了解中小企业文化与环境，以此激发应聘者加入公司的积极性。中小企业在人才招聘前需要精准定位，梳理单位用人需求，评估岗位用人要求，总结人员问题与经验，确保人才数量与人才要求均衡[6]。
比如：就一些人员能力要求较高的部门，企业需要聘请优秀、高素质的人才。在人才招聘阶段，精心准备，设置合理的招聘流程，完善招聘内容。在招聘阶段，需要加大宣传力度，逐步扩展中小企业的影响力。
3.3 扩展人才招聘渠道
中小企业在人才招聘中，需要转变传统陈旧招聘方式，促使中小企业选拔最佳人才，以此推动中小企业得到更好的发展。中小企业需要顺应时代发展需求，扩展人才招聘渠道，积极开展网站招聘、异地招聘、校园招聘等形式。在人才招聘工作中，应当认真组织、完善招聘流程，严格把关面试内容，以此选择优秀、合格人才。就人才招聘渠道扩展，中小企业应当先选择网络招聘形式，以最低廉成本，选取符合企业用人意向的人才，通过面试等方式考核应聘的人才。网络招聘形式可弥补当前中小企业人才市场的缺陷，为中小企业谋取最优秀的人才。最为重要的是，中小企业网络人才招聘过程中，可实现招聘范围的扩展，做到优中选优，以此实现中小企业人力资源结构的完善。
3.4 明确岗位所需人才
中小企业在人才招聘结束之后，需要总结招聘经验，分析此次招聘内的问题与不足。积极开展现期总结與远期总结，参照其他中小企业的招聘形式，借鉴招聘理念与机制，为后期中小企业人才招聘工作的开展奠定良好基础。长远工作主要是考核中小企业人才招聘，分析招聘的人才与工作经营与发展是否相符，借助长效监测，促使中小企业完善招聘工作。部分中小企业在人员招聘阶段，未能综合考虑岗位需求与企业发展战略，只是一昧的要求人才学历与工作经验，无法实现人才录用与岗位需求之间的均衡。这类招聘形式虽说操作性很强，但难以筛选出合适的人才。这就意味着，中小企业人力资源管理者，需要依据内部岗位需求，参照岗位人员工作职能，逐步细化人才招聘要求，完善企业招聘标准，以此很好的岗位要求。合理设计问题，科学创建情境，确保应聘人员均能够满足岗位需求。
综上所述，在经济全球化时代背景下，市场竞争力逐步加剧，如何在激烈的市场竞争中占据有利地位，在严峻的贸易竞争中取胜，成为企业关注的重点话题。中小企业与大企业相比，在各个方面均难以抗衡，且中小企业在人才招聘中也难以占据优势。中小企业必须要重视当前自身存在的问题，注重人才招聘与人力资源，以此推动中小企业得到更好的发展。
参考文献：
[1]闫超，封琴.中小企业招聘问题及对策分析[J].商场现代化，2018，19（10）：98-99.
[2]秦艾华.中小企业人才招聘存在的问题及对策研究[J].经贸实践，2018，22（04）：51-52.
[3]李颖异.中小企业人才招聘外包问题探索[J].知识经济，2017，08（22）：64+66.
[4]赵金钺.我国中小企业人才招聘现状分析[J].商业经济，2017，11（06）：118-120.
[5]朱熠. 中小企业员工招聘有效性研究[D].湖南工业大学，2016，23（02）：76+82.
[6]李雪. 中小企业招聘渠道的有效性研究[D].对外经济贸易大学，2016，14（13）：85-86.
关键词：中小企业；人才招聘；存在现状；解决对策
在我国经济发展中，中小企业占据着核心地位。中小企业不仅为我国经济发展做出了巨大的贡献，还为我国民众提供了就业岗位，切实缓解了社会就业问题。在我国经济升级转型阶段，中小企业发挥了较大的潜力，直接推动了我国经济的转型与发展[1]。本文主要研究中小企业人才招聘现状及对策，详细阐述如下。
1 中小企业人才招聘的意义
企业想要得到更好的发展，需要各方力量的支持，发挥各项制度与体系的综合作用，才可在激烈的市场竞争中占据有利地位，以此为自身后期的发展奠定良好基础。中小企业不管是发展还是管理，均需要落实到人头上，选拔优良人才，以此为中小企业的发展提供保障。依据实际情况，参照相关资料，中小企业人才招聘的意义主要如下。
1.1 提升管理水平
中小企业通过采取人才招聘的形式，引入所需人才，可以做到优中择优。借助网络技术，可从各个途径入手，借助各类方式，逐步扩大人才招聘面积，以此保障中小企业人力资源水平，完善自身的人力资源结构。在人才招聘过程中，公司人力资源部门可不断总结经验，明确招聘标准，提升看人水准，以此實现中小企业人力资源管理水平的提升[2]。
1.2 提升竞争实力
企业想要在激烈的市场竞争中占据有利地位，是需要全体员工的共同努力才能实现。但就实际情况而言，中小企业的竞争力不仅包括技术、资源，还包括人员。中小企业在人才招聘阶段，需要建设科学、合理的选拔程序，协助企业选拔合格人才，增加员工对企业文化、管理理念的认同感。促使全体员工共同努力，遵循原则，听从安排，以此实现企业核心竞争力的提升。
1.3 构建良好环境
企业内部良好的环境，可促使企业员工始终保持舒适的心情，积极工作，不断奋进，以此推动企业得到更好的发展。只有构建良好的工作环境，才可促使员工精气神得到提升。良好的工作环境，还可实现人才巩固，提升企业人力资源水平。只有构建良好的企业环境，才可留住人才，借助人才招聘，中小企业可不断完善人力资源结构，以此确保各项工作开展的持续性与合理性[3]。
2 中小企业人才招聘现状
中小企业规模较小，在人员数量设置上远不及大企业，且未能配备专门的人力资源管理部门，人事工作一般由前台行政人员负责，属于联合办公形势。正是由于这一因素的影响，导致中小企业人力资源管理难以走向科学化，无法实现中小企业核心竞争力的提升，进而阻碍着中小企业的发展。在这类混乱管理模式下，中小企业难以明确认知人力资源的重要性，无法细致落实人员招聘、人员培训等工作。结合实际情况，中小企业人才招聘现状主要如下。
2.1 认知不到位
中小企业人才招聘还存在着很多的缺陷与不足，主要是因为中小企业的规模有限，为得到更好的生存，在激烈的市场竞争中占据有利地位，中小企业一般将精力集中在生产经营中。中小企业想要实现工作利润的提升，保障工作效率，需要注重人力资源管理。中小企业在人才招聘工作中，一般招聘人员凭着感觉招聘人才，或者是经过亲友介绍、人才市场招聘等。导致这一现象产生的主要原因在于招聘人员对中小企业人才招聘工作认知不足，进而导致人才流失率加剧[4]。
2.2 招聘不重视
早年受到我国计划经济的影响，中小企业市场化程度与行政性质不均衡，企业内部独裁专制较为明显。中小企业管理者在经营决策中，仅凭个人意愿去决定。中小企业认为人员招聘仅仅是找寻干活的人，与公司管理没有任何影响，公司各项工作均是管理人员说了算。亲友介绍的招聘方式，虽说可省略大部分事务，但无法获取长远的效果，难以为企业的可持续发展奠定基础，也难以实现企业员工综合素质的提升。
2.3 渠道较单一
中小企业未能重视人才招聘工作，加之企业缺乏专业的人力资源管理者，就招聘进入的人才，未能开展全面培训，难以留住人才。部分中小企业人才招聘工作由行政人员负责，这些行政人员对招聘工作不熟悉，不愿花费大量精力去搜索人才，招聘渠道单一，缺乏科学、合理的人员选拔机制，难以满足人力资源需求。
2.4 定位不精准
中小企业的经营发展目标并非趋于现状，每个中小企领导者均想要在激烈的市场竞争中占据有利地位，扩展中小企业规模。中小企业发展过程中，需要人力资源的支持。目前，大部分中小企业未能精准定位自身，就人员招聘定位不精准，在职人员未能依据自身情况，制定合理的职业生涯规划，进而无法凸显人力资源焦点。就人才招聘只是放在短期目标上，进而阻碍着中小企业的发展。
3 中小企业人才招聘对策
就中小企业人才招聘中的问题，中小企业需要顺应时代发展需求，制定长远发展目标，完善制度与机制，制定针对性的解决对策，为中小企业的可持续发展奠定良好基础。
3.1 完善人员机构设置
中小企业想要得到更好的发展，必须要及时转变思想，明确市场竞争趋势，深入分析竞争对手，以此实现中小企业竞争力的提升。相比大企业，中小企业规模较小，在资金借贷上优势不足，无法为中小企业构建良好的外部成长环境。中小企业想要发展壮大，必须要发挥内外部综合作用，以此实现企业经济效益的提升。只有完善人员机构，合理设置人员结构，选取强能力、高品格、敬业的人才，在人才招聘过程中，注重责任心人员挖掘，才可推动企业得到更好的发展。
比如：格力空调的董事长董明珠，她自身并没有显赫的学历，在接受格力时，年龄也比较大。但她借助自身的能力、责任心，在进入格力企业后，通过与内部工作人员上下一心，实现了销售业绩的提升，最终成为了格力空调的董事长[5]。中小企业必须要树立良好的人力资源管理理念，注重人才管理，明确人力资源管理的重要性，以此推动中小企业得到更好的发展。 3.2 注重人才招聘工作
中小企业想要招聘到合适的人才，必须要落实招聘机制建设工作。首先，中小企业需要建设良好的宣传形象，促使人才深入了解中小企业文化与环境，以此激发应聘者加入公司的积极性。中小企业在人才招聘前需要精准定位，梳理单位用人需求，评估岗位用人要求，总结人员问题与经验，确保人才数量与人才要求均衡[6]。
比如：就一些人员能力要求较高的部门，企业需要聘请优秀、高素质的人才。在人才招聘阶段，精心准备，设置合理的招聘流程，完善招聘内容。在招聘阶段，需要加大宣传力度，逐步扩展中小企业的影响力。
3.3 扩展人才招聘渠道
中小企业在人才招聘中，需要转变传统陈旧招聘方式，促使中小企业选拔最佳人才，以此推动中小企业得到更好的发展。中小企业需要顺应时代发展需求，扩展人才招聘渠道，积极开展网站招聘、异地招聘、校园招聘等形式。在人才招聘工作中，应当认真组织、完善招聘流程，严格把关面试内容，以此选择优秀、合格人才。就人才招聘渠道扩展，中小企业应当先选择网络招聘形式，以最低廉成本，选取符合企业用人意向的人才，通过面试等方式考核应聘的人才。网络招聘形式可弥补当前中小企业人才市场的缺陷，为中小企业谋取最优秀的人才。最为重要的是，中小企业网络人才招聘过程中，可实现招聘范围的扩展，做到优中选优，以此实现中小企业人力资源结构的完善。
3.4 明确岗位所需人才
中小企业在人才招聘结束之后，需要总结招聘经验，分析此次招聘内的问题与不足。积极开展现期总结與远期总结，参照其他中小企业的招聘形式，借鉴招聘理念与机制，为后期中小企业人才招聘工作的开展奠定良好基础。长远工作主要是考核中小企业人才招聘，分析招聘的人才与工作经营与发展是否相符，借助长效监测，促使中小企业完善招聘工作。部分中小企业在人员招聘阶段，未能综合考虑岗位需求与企业发展战略，只是一昧的要求人才学历与工作经验，无法实现人才录用与岗位需求之间的均衡。这类招聘形式虽说操作性很强，但难以筛选出合适的人才。这就意味着，中小企业人力资源管理者，需要依据内部岗位需求，参照岗位人员工作职能，逐步细化人才招聘要求，完善企业招聘标准，以此很好的岗位要求。合理设计问题，科学创建情境，确保应聘人员均能够满足岗位需求。
综上所述，在经济全球化时代背景下，市场竞争力逐步加剧，如何在激烈的市场竞争中占据有利地位，在严峻的贸易竞争中取胜，成为企业关注的重点话题。中小企业与大企业相比，在各个方面均难以抗衡，且中小企业在人才招聘中也难以占据优势。中小企业必须要重视当前自身存在的问题，注重人才招聘与人力资源，以此推动中小企业得到更好的发展。
参考文献：
[1]闫超，封琴.中小企业招聘问题及对策分析[J].商场现代化，2018，19（10）：98-99.
[2]秦艾华.中小企业人才招聘存在的问题及对策研究[J].经贸实践，2018，22（04）：51-52.
[3]李颖异.中小企业人才招聘外包问题探索[J].知识经济，2017，08（22）：64+66.
[4]赵金钺.我国中小企业人才招聘现状分析[J].商业经济，2017，11（06）：118-120.
[5]朱熠. 中小企业员工招聘有效性研究[D].湖南工业大学，2016，23（02）：76+82.
[6]李雪. 中小企业招聘渠道的有效性研究[D].对外经济贸易大学，2016，14（13）：85-86.