论文部分内容阅读
摘要：绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是保证和促进企业内部管理机制有序运行的基础，从而有效地实现企业的管理目标。通过研究可以发现，企业在绩效考核活动开展中存在着一些共性不足，本文将对这些共性问题进行逐一分析，并就企业如何更好进行绩效考核提出合理化建议。
关键词：人力资源;绩效考核;对策
一、企业在绩效考核中出现的问题
（一）绩效考核与企业自身联系不紧密
一个企业要想发展的好，首先需要确立一个明确的战略目标。目标是前进的方向也是发展的动力，是十分关键的指向标，对企业的发展有着巨大的导向作用。但是在企业的绩效考核中却无法看出绩效考核与企业发展情况的密切关系。仅仅将企业的绩效考核当做是员工业绩与职位的共同体，忽略了员工的能动性以及企业的发展目标，不利于整个企业的发展。
（二）绩效考核指标体系不健全
绩效考核指标体系不健全也是很多企业绩效考核中存在的共性问题，绩效考核活动的开展本身需要围绕着具体的绩效考核指标来进行，绩效考核指标不仅可以指导绩效考核活动的开展，其实际上对各部门与员工也具有明显的制约性作用。但很多企业并未对绩效考核指标体系构建事宜给予关注，绩效考核指标确立上的不合理现象较为显著时，绩效考核结果的实际可参考与利用价值便会处于较低水平。而缺乏一个完备的绩效考核指标体系对绩效考核活动开展予以支撑时，绩效考核活动开展的全面性便明显不足，这也会制约绩效考核实际有效性的提升。
（三）绩效考核结果缺乏沟通机制和绩效改善机制
企业绩效考核体系存在一些问题。这些问题主要体现在考试制度、考核机制、考核形式、考试结果过分重视、过程忽视、评价指标不科学的权重等方面。首先，考试制度存在一些问题。企业绩效考核缺乏公正的评价体系。如果是一个不公平、不公开的绩效考核环境，那么企业的考核将是毫无意义的，考核是无效的。目前，绩效考核制度的建立，一般没有与全体员工进行沟通，因此，考核方法、考核指标和考核制度不符合企业自身的情况，除了不断发展和变革，对企业的考核标准、制度和方法也要进行适当的调整。有些部门甚至缺乏明确的考核指标，因此员工的考核过程是不可接受的，导致员工之间的抱怨和纠纷，最终导致员工存在消极的态度。这种不科学、不合理的考核设计，使考试失去了可操作性，最终也挫伤了员工的积极性。
二、现代企业加强绩效考核的建议
（一）设置科学合理的绩效考核标准和指标
绩效考核的标准和指标的设置应该与企业的战略目标相协调，突出重点，把握关键，不仅要考核员工的业绩，还需要考核职员的职业素养，最终落实到企业当中去，应当要适合企业本身。由此设置科学合理的绩效考核标准和指标，要遵循以下特点：第一，绩效标准和指标是具体清楚的、可衡量的;第二，绩效考核的标准和指标是公开的、可完成的;第三，绩效考核的标准和指标是与企业本身发展有关的、与企业目标具有一致性;第四，绩效考核的标准和指标是具有时效性的、管理层与下级人员共同的产物。我国的中小企业建立完善的绩效考核指标体系的完善，可以通过考察的方式，对不同岗位的员工进行考核，进而反映的结果更加全面和有说服力，增加考核结果的可信度，使企业成员更容易接受考核的结果，及时改进工作，促进企业的发展。选择考核指标时，企业需要理性认真地选择，选择考核指标可以是多种结合的方式，也不一定指标越多越好，选择依据要抓住重点，即考核的关键领域，不是平均到每个方面，而是要分解到每个部门每个人，指标责任到岗到人，只有具体细致的考核标准才能发挥作用。
（二）完善绩效考核的沟通反馈机制
企业的绩效考核过程其实就是上下级员工之间的沟通过程，在这一过程中管理者可以清晰认识到员工工作存在的问题，了解员工的诉求，并在此基础上提出改进对。完善沟通和反馈，不仅对绩效考核程序本身是进步的，更多的是有利于公司的发展，可以分别从以下两点着手处理。第一点，需要完善绩效反馈机制，我国中小企业应该定期进行绩效沟通，绩效沟通主要包括三部分内容：事前沟通、事中沟通和事后反馈机制。绩效考核整个流程的工作都应该被认真对待，从考核的前期准备到中期的实施进而到考核结束反馈应用的整个过程中，需要员工和部门的协调配合，推动企业整体向好发展。顾名思义，事前沟通，是指在进行绩效考核工作之前，关于员工要完成的绩效考核指标，要进行事前交流沟通，目的是为了制定的目标要切实可行，不能盲目地就制定了可行性不强、不容易实现达到的目标，但是制定的大前提是要于公司有利。同理，事中沟通，就是實时检查员工完成的情况和及时纠错工作上的纰漏，事后反馈，主要集中在绩效考评结束后，领导亲临员工当中，积极接受员工反馈的问题，为下次的工作的开展提供经验和教训，保证同类的工作在接下来的每一次工作中，都要更顺畅。第二点，完善绩效考核的沟通反馈机制，加强中小企业内部沟通与交流。首先，沟通交流的方式尽可能的多样化，其次，企业应该鼓励员工多多发言，说出自己的想法和建议，企业也应该进行信息公开，资源共享，最后，中小企业尽可能地建立自己门户网站，让员工对自己企业的发展方向有一个清晰的认识，以便进行自身的职业规划。企业内部加强联系会增进管理者与员工的了解程度，促进人力资源管理的发展，在自己的网站上进行绩效考核模式、考核指标、绩效目的等信息的公开，增强企业内部的活跃程度，增强企业的凝聚力。
（三）确立绩效考核评价与监督机制
企业不能机械地进行绩效考核活动开展，确立出与绩效考核相关的评价、监督机制对于提升绩效考核实际有效性同样具有重要意义。具体来说，企业核心领导层需要指派相关人员组成绩效考核评价与监督主体，并依据绩效考核评价与监督标准，对绩效考核活动开展事宜进行评价与监督。通过评价活动的开展，企业需要发展绩效考核标准的科学性与合理性高低、并对有效的绩效考核活动开展方式方法进行内部推广，以此来提升绩效考核实际有效性。借助常态化监督，企业则要不断发展并解决绩效考核活动开展中存在的不足，确保绩效考核活动在一个较为良好的状态下进行。
（四）增加构建科学、合理的绩效考核体系内容
包括组织绩效考核与个人绩效考核联动，个人绩效考核首先要与组织的绩效考核关联，以牵引员工向着组织目标努力;然后再和个人所在部门或单位绩效关系，再到个人的绩效。其次组织及个人绩效考核指标设定要科学。组织指标设定可以采用BSC工具及KPI，从财务指标，管理指标，客户满意，学习成长等方面设立关键核心指标;个人指标制设定个人季度，月度工作的KPI，包括重点工作，日常工作，交办工作等，设置合理的指标权利。考核要设立合理的考核周期和考核程序。对考核时要加强刚性，结果要进行适当的差异化分布，避免考核结果出现平均主义，或没有差距，吃大锅饭。要区分出贡献大小的单位及业绩好坏的个人;考核结果要与绩效工资或变动工资挂钩，使绩效应用落到实处。另外加强绩效沟通辅导，真正改进绩效，起到PDCA循环改进效果。
结束语
经过以上的分析，企业的绩效考核是为调动企业员工的积极性，促进员工的自我管理，提升员工素质的有效途径，为了企业更好地发展，企业员工的素质必须要有所提高，并定期培训，提升修养，激发员工的创造了，使员工的利益与企业的发展离不开。
参考文献：
[1]王威武. 中小企业绩效考核研究[D].河北大学，2019.
[2]韩岳龙. Y公司基层员工绩效考核体系优化方案研究[D].广西师范大学，2019.
[3]李亚莉. SD酒店绩效考核体系优化研究[D].西北农林科技大学，2019.
作者简介：宋佳琪，1996年3月，女，江苏南通，硕士研究生，学校：澳大利亚国立大学。
关键词：人力资源;绩效考核;对策
一、企业在绩效考核中出现的问题
（一）绩效考核与企业自身联系不紧密
一个企业要想发展的好，首先需要确立一个明确的战略目标。目标是前进的方向也是发展的动力，是十分关键的指向标，对企业的发展有着巨大的导向作用。但是在企业的绩效考核中却无法看出绩效考核与企业发展情况的密切关系。仅仅将企业的绩效考核当做是员工业绩与职位的共同体，忽略了员工的能动性以及企业的发展目标，不利于整个企业的发展。
（二）绩效考核指标体系不健全
绩效考核指标体系不健全也是很多企业绩效考核中存在的共性问题，绩效考核活动的开展本身需要围绕着具体的绩效考核指标来进行，绩效考核指标不仅可以指导绩效考核活动的开展，其实际上对各部门与员工也具有明显的制约性作用。但很多企业并未对绩效考核指标体系构建事宜给予关注，绩效考核指标确立上的不合理现象较为显著时，绩效考核结果的实际可参考与利用价值便会处于较低水平。而缺乏一个完备的绩效考核指标体系对绩效考核活动开展予以支撑时，绩效考核活动开展的全面性便明显不足，这也会制约绩效考核实际有效性的提升。
（三）绩效考核结果缺乏沟通机制和绩效改善机制
企业绩效考核体系存在一些问题。这些问题主要体现在考试制度、考核机制、考核形式、考试结果过分重视、过程忽视、评价指标不科学的权重等方面。首先，考试制度存在一些问题。企业绩效考核缺乏公正的评价体系。如果是一个不公平、不公开的绩效考核环境，那么企业的考核将是毫无意义的，考核是无效的。目前，绩效考核制度的建立，一般没有与全体员工进行沟通，因此，考核方法、考核指标和考核制度不符合企业自身的情况，除了不断发展和变革，对企业的考核标准、制度和方法也要进行适当的调整。有些部门甚至缺乏明确的考核指标，因此员工的考核过程是不可接受的，导致员工之间的抱怨和纠纷，最终导致员工存在消极的态度。这种不科学、不合理的考核设计，使考试失去了可操作性，最终也挫伤了员工的积极性。
二、现代企业加强绩效考核的建议
（一）设置科学合理的绩效考核标准和指标
绩效考核的标准和指标的设置应该与企业的战略目标相协调，突出重点，把握关键，不仅要考核员工的业绩，还需要考核职员的职业素养，最终落实到企业当中去，应当要适合企业本身。由此设置科学合理的绩效考核标准和指标，要遵循以下特点：第一，绩效标准和指标是具体清楚的、可衡量的;第二，绩效考核的标准和指标是公开的、可完成的;第三，绩效考核的标准和指标是与企业本身发展有关的、与企业目标具有一致性;第四，绩效考核的标准和指标是具有时效性的、管理层与下级人员共同的产物。我国的中小企业建立完善的绩效考核指标体系的完善，可以通过考察的方式，对不同岗位的员工进行考核，进而反映的结果更加全面和有说服力，增加考核结果的可信度，使企业成员更容易接受考核的结果，及时改进工作，促进企业的发展。选择考核指标时，企业需要理性认真地选择，选择考核指标可以是多种结合的方式，也不一定指标越多越好，选择依据要抓住重点，即考核的关键领域，不是平均到每个方面，而是要分解到每个部门每个人，指标责任到岗到人，只有具体细致的考核标准才能发挥作用。
（二）完善绩效考核的沟通反馈机制
企业的绩效考核过程其实就是上下级员工之间的沟通过程，在这一过程中管理者可以清晰认识到员工工作存在的问题，了解员工的诉求，并在此基础上提出改进对。完善沟通和反馈，不仅对绩效考核程序本身是进步的，更多的是有利于公司的发展，可以分别从以下两点着手处理。第一点，需要完善绩效反馈机制，我国中小企业应该定期进行绩效沟通，绩效沟通主要包括三部分内容：事前沟通、事中沟通和事后反馈机制。绩效考核整个流程的工作都应该被认真对待，从考核的前期准备到中期的实施进而到考核结束反馈应用的整个过程中，需要员工和部门的协调配合，推动企业整体向好发展。顾名思义，事前沟通，是指在进行绩效考核工作之前，关于员工要完成的绩效考核指标，要进行事前交流沟通，目的是为了制定的目标要切实可行，不能盲目地就制定了可行性不强、不容易实现达到的目标，但是制定的大前提是要于公司有利。同理，事中沟通，就是實时检查员工完成的情况和及时纠错工作上的纰漏，事后反馈，主要集中在绩效考评结束后，领导亲临员工当中，积极接受员工反馈的问题，为下次的工作的开展提供经验和教训，保证同类的工作在接下来的每一次工作中，都要更顺畅。第二点，完善绩效考核的沟通反馈机制，加强中小企业内部沟通与交流。首先，沟通交流的方式尽可能的多样化，其次，企业应该鼓励员工多多发言，说出自己的想法和建议，企业也应该进行信息公开，资源共享，最后，中小企业尽可能地建立自己门户网站，让员工对自己企业的发展方向有一个清晰的认识，以便进行自身的职业规划。企业内部加强联系会增进管理者与员工的了解程度，促进人力资源管理的发展，在自己的网站上进行绩效考核模式、考核指标、绩效目的等信息的公开，增强企业内部的活跃程度，增强企业的凝聚力。
（三）确立绩效考核评价与监督机制
企业不能机械地进行绩效考核活动开展，确立出与绩效考核相关的评价、监督机制对于提升绩效考核实际有效性同样具有重要意义。具体来说，企业核心领导层需要指派相关人员组成绩效考核评价与监督主体，并依据绩效考核评价与监督标准，对绩效考核活动开展事宜进行评价与监督。通过评价活动的开展，企业需要发展绩效考核标准的科学性与合理性高低、并对有效的绩效考核活动开展方式方法进行内部推广，以此来提升绩效考核实际有效性。借助常态化监督，企业则要不断发展并解决绩效考核活动开展中存在的不足，确保绩效考核活动在一个较为良好的状态下进行。
（四）增加构建科学、合理的绩效考核体系内容
包括组织绩效考核与个人绩效考核联动，个人绩效考核首先要与组织的绩效考核关联，以牵引员工向着组织目标努力;然后再和个人所在部门或单位绩效关系，再到个人的绩效。其次组织及个人绩效考核指标设定要科学。组织指标设定可以采用BSC工具及KPI，从财务指标，管理指标，客户满意，学习成长等方面设立关键核心指标;个人指标制设定个人季度，月度工作的KPI，包括重点工作，日常工作，交办工作等，设置合理的指标权利。考核要设立合理的考核周期和考核程序。对考核时要加强刚性，结果要进行适当的差异化分布，避免考核结果出现平均主义，或没有差距，吃大锅饭。要区分出贡献大小的单位及业绩好坏的个人;考核结果要与绩效工资或变动工资挂钩，使绩效应用落到实处。另外加强绩效沟通辅导，真正改进绩效，起到PDCA循环改进效果。
结束语
经过以上的分析，企业的绩效考核是为调动企业员工的积极性，促进员工的自我管理，提升员工素质的有效途径，为了企业更好地发展，企业员工的素质必须要有所提高，并定期培训，提升修养，激发员工的创造了，使员工的利益与企业的发展离不开。
参考文献：
[1]王威武. 中小企业绩效考核研究[D].河北大学，2019.
[2]韩岳龙. Y公司基层员工绩效考核体系优化方案研究[D].广西师范大学，2019.
[3]李亚莉. SD酒店绩效考核体系优化研究[D].西北农林科技大学，2019.
作者简介：宋佳琪，1996年3月，女，江苏南通，硕士研究生，学校：澳大利亚国立大学。