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【摘 要】企业高速成长的过程中，资本力量和组织力量会爆发地成长，就会出现人才和企业发展不匹配的问题，这是高成长企业普遍存在的问题。所以，研究高成长企业的人才匹配性问题，找出高成长企业人才匹配性培养和发展的对策，对于高成长企业的发展有着重要的作用，可以帮助企业合理的选人、育人、留人，可以人尽其才，提高员工的工作效率，从而提高企业的收益和市场占有率，使企业能够继续保持高增长。高成长企业竞争的背后，实质是人才的竞争。人才是企业最重要的资源，是创新与市场的源泉，也是管理系统的中枢。因此，高成长企业一定要重视人才，以人才为中心。一般说来，高成长企业都具有合理的人力资源结构。一是企业要有热心于创目前国内关于高成长企业的人才的匹配性问题的研究相对比较少，本文主要是在前者研究的基础上进行一个补充和完善。通过分析高成长企业的人才匹配问题，找到相应的对策，从而促进高成长企业能够更加快速稳健的的向前发展。
【关键词】高成长企业；人才匹配；快速发展；持续增长
一、概述
高成长企业即处于成长阶段的中小企业。简单地说，高成长企业就是指那些发展速度快，能带来高效益，具有高增值作用，能引起当代生产领域的变革并处于当代经济前沿的企业。高速成长型企业一般有三大特点：一是业务形态复杂，由于要完成公司三个层面战略布局来整合企业的核心竞争力和可持续发展能力，势必就会形成多种业务群组并举发展的态势包括成熟业务群（核心业务）、发展业务群和新兴业务群；二是企业的业务发展速度远远快于人才的配备速度，特别是高端人才的配备。这样必然导致为了迎合业务的快速发展，而忽略人才的匹配和管理；三是业务发展速度快于管理的速度，包括流程建立、制度建立以及信息化管理等。
随着“超竞争”时代的来临，市场机会稍纵即逝，企业成长速度的高低快慢便成为衡量经营成败的重要指标。因此，尽管实现和保持高成长性颇为不易，但是成为高成长企业依然是众多企业的期盼。由于高成长企业对经济社会发展的重要贡献和对企业的巨大吸引力，国外学术界从20世纪90年代初就开始关注这类企业的成长，至今方兴未艾。中国作为新兴市场的经济大国，已经和正在孕育着为数不少的高成长企业，很多省市的中小企业主管部门也正在大力推进高成长型中小企业的评定与培育工作。但是，目前我国高成长企业在发展过程中还存在许多问题，本文是针对目前我国高成长企业中存在的人才匹配问题进行探究，并提出相应的应对策略。
二、目前我国高成长企业的人才匹配的现状和存在的问题
近年来，随着国家对经济发展的大力支持和市场的推进，很多企业都步入了高速成长的时期。伴随着企业的高速成长，企业对于人才的需求量的快速增长，使得人才的匹配出现了问题，阻碍了企业的快速发展。
（一）人才激励机制不健全
处于高成长期的企业往往看重自身的发展，对员工往往外用物质激励而很少会注重精神激励。比如有些企业在调动员工积极性时，往往采用以货币的形式来激励，而较少采用非货币的方式，如职业发展激励、榜样激励、培训激励、自我实现激励等。另外，这些企业还会忽视培养企业良好的组织环境，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感和认同感。
（二）人才招聘不规范
人员招聘应该具有很明显的计划性和科学性。而多数高成长企业在招聘时没有做详细周密的计划，往往是为了满足企业短时间对人才的需求而毫无计划的进行招聘，只重视数量而忽略质量问题。在面试的时候，没有一套科学的程序，一般采用简单、直观、节省时间的方法，对于应聘者不能很好的考量。
（三）缺乏科学有效的培养机制
处于高速成长的企业普遍存在着不重视员工的培训、忽略对人才的投入的现象，对员工的培训存在短视行为。比如，目前由于企业的快速发展，企业人员的培训跟不上企业的发展节奏。随着企业的业务规模的不断扩大，企业所需的员工的规模也在不断的扩大。由于对员工的量的需求比较大，在短时间内就会导致人才的不匹配问题。很多高成长企业为了能够使所招聘的员工满足业务的需要，对人员进行了培训。但是现在企业里多采用教练式辅导的培训方法，给员工配一个导师，让员工和导师有一对一的交流，能够在实际工作中对实际的业务问题、管理问题得到实操性的帮助，但是这会出现一个问题：需要培训的员工的数量很多，但是导师数量不够，或者说合格的导师的数量不够。这样，还是会导致人才的不匹配问题的出现。
三、高成长企业人才匹配的对策建议
从上述分析可以看出，目前在我国的高成长企业中，关于人才的匹配机制还不够成熟。人力资源管理开发水平对企业价值的贡献还没有得到足够的重视。要改进这种状况，完善企业的人才的培养机制，我认为需要从公司层面和人力资源部门两个层面进行改进：
（一）加强人才培养体系的建设。
随着全球经济一体化进程的加快，企业与企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。因此如何引导和积极地推进人力资源的开发与管理、做到企业人力资源的匹配，将是企业管理的重要一环。对于企业来说，人才是企业发展的第一优先资源，所以，企业要想快速发展，就必须要优先对人才进行投资。对人才的培养要注重人才的职业生涯发展，个人的职工发展过程是自我认识的形成和完善过程，也是主客观折中调和的过程。人职匹配就是要为人才提供能够发挥其能力，又能使其在工作过程中提高自身的能力，为适应新的、更高要求的岗位做积累。企业要尊重人才，尽可能为其提供适合的岗位要懂得使用人力的过程也是“造就”人才的过程，人才的能力增长了，就要提供新的岗位。要做到人职匹配，应遵守的原则是因事择人，就是按工作的需求数量安排人员重德选贤，应按能级原则将人才安排到不同岗位群体效应，指不同人员组合在一起工作是具有协同增效效应动态平衡，要求随着人才能力增长变化，为其提供新的发展环境，促进人才流动。企业不仅要加强高管的领导力建设，所以我们在每个企业都是每个月再忙都要抽出一到两天时间，研讨、行动、学习、培训，围绕企业的问题，比如行动学习、群体决策能力等，这点尤其对领导人才培养非常重要。所以还是要加速人才的培养体系。
【关键词】高成长企业；人才匹配；快速发展；持续增长
一、概述
高成长企业即处于成长阶段的中小企业。简单地说，高成长企业就是指那些发展速度快，能带来高效益，具有高增值作用，能引起当代生产领域的变革并处于当代经济前沿的企业。高速成长型企业一般有三大特点：一是业务形态复杂，由于要完成公司三个层面战略布局来整合企业的核心竞争力和可持续发展能力，势必就会形成多种业务群组并举发展的态势包括成熟业务群（核心业务）、发展业务群和新兴业务群；二是企业的业务发展速度远远快于人才的配备速度，特别是高端人才的配备。这样必然导致为了迎合业务的快速发展，而忽略人才的匹配和管理；三是业务发展速度快于管理的速度，包括流程建立、制度建立以及信息化管理等。
随着“超竞争”时代的来临，市场机会稍纵即逝，企业成长速度的高低快慢便成为衡量经营成败的重要指标。因此，尽管实现和保持高成长性颇为不易，但是成为高成长企业依然是众多企业的期盼。由于高成长企业对经济社会发展的重要贡献和对企业的巨大吸引力，国外学术界从20世纪90年代初就开始关注这类企业的成长，至今方兴未艾。中国作为新兴市场的经济大国，已经和正在孕育着为数不少的高成长企业，很多省市的中小企业主管部门也正在大力推进高成长型中小企业的评定与培育工作。但是，目前我国高成长企业在发展过程中还存在许多问题，本文是针对目前我国高成长企业中存在的人才匹配问题进行探究，并提出相应的应对策略。
二、目前我国高成长企业的人才匹配的现状和存在的问题
近年来，随着国家对经济发展的大力支持和市场的推进，很多企业都步入了高速成长的时期。伴随着企业的高速成长，企业对于人才的需求量的快速增长，使得人才的匹配出现了问题，阻碍了企业的快速发展。
（一）人才激励机制不健全
处于高成长期的企业往往看重自身的发展，对员工往往外用物质激励而很少会注重精神激励。比如有些企业在调动员工积极性时，往往采用以货币的形式来激励，而较少采用非货币的方式，如职业发展激励、榜样激励、培训激励、自我实现激励等。另外，这些企业还会忽视培养企业良好的组织环境，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感和认同感。
（二）人才招聘不规范
人员招聘应该具有很明显的计划性和科学性。而多数高成长企业在招聘时没有做详细周密的计划，往往是为了满足企业短时间对人才的需求而毫无计划的进行招聘，只重视数量而忽略质量问题。在面试的时候，没有一套科学的程序，一般采用简单、直观、节省时间的方法，对于应聘者不能很好的考量。
（三）缺乏科学有效的培养机制
处于高速成长的企业普遍存在着不重视员工的培训、忽略对人才的投入的现象，对员工的培训存在短视行为。比如，目前由于企业的快速发展，企业人员的培训跟不上企业的发展节奏。随着企业的业务规模的不断扩大，企业所需的员工的规模也在不断的扩大。由于对员工的量的需求比较大，在短时间内就会导致人才的不匹配问题。很多高成长企业为了能够使所招聘的员工满足业务的需要，对人员进行了培训。但是现在企业里多采用教练式辅导的培训方法，给员工配一个导师，让员工和导师有一对一的交流，能够在实际工作中对实际的业务问题、管理问题得到实操性的帮助，但是这会出现一个问题：需要培训的员工的数量很多，但是导师数量不够，或者说合格的导师的数量不够。这样，还是会导致人才的不匹配问题的出现。
三、高成长企业人才匹配的对策建议
从上述分析可以看出，目前在我国的高成长企业中，关于人才的匹配机制还不够成熟。人力资源管理开发水平对企业价值的贡献还没有得到足够的重视。要改进这种状况，完善企业的人才的培养机制，我认为需要从公司层面和人力资源部门两个层面进行改进：
（一）加强人才培养体系的建设。
随着全球经济一体化进程的加快，企业与企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。因此如何引导和积极地推进人力资源的开发与管理、做到企业人力资源的匹配，将是企业管理的重要一环。对于企业来说，人才是企业发展的第一优先资源，所以，企业要想快速发展，就必须要优先对人才进行投资。对人才的培养要注重人才的职业生涯发展，个人的职工发展过程是自我认识的形成和完善过程，也是主客观折中调和的过程。人职匹配就是要为人才提供能够发挥其能力，又能使其在工作过程中提高自身的能力，为适应新的、更高要求的岗位做积累。企业要尊重人才，尽可能为其提供适合的岗位要懂得使用人力的过程也是“造就”人才的过程，人才的能力增长了，就要提供新的岗位。要做到人职匹配，应遵守的原则是因事择人，就是按工作的需求数量安排人员重德选贤，应按能级原则将人才安排到不同岗位群体效应，指不同人员组合在一起工作是具有协同增效效应动态平衡，要求随着人才能力增长变化，为其提供新的发展环境，促进人才流动。企业不仅要加强高管的领导力建设，所以我们在每个企业都是每个月再忙都要抽出一到两天时间，研讨、行动、学习、培训，围绕企业的问题，比如行动学习、群体决策能力等，这点尤其对领导人才培养非常重要。所以还是要加速人才的培养体系。