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近年来，我国中小企业快速、健康、持续发展，对经济增长的贡献越来越大。据2010年11月28日至29日召开的第五届中国中小企业家年会的有关统计数据显示，目前我国有近5 000多万家中小企业，根据现行中小企业划型标准测算，中小企业占全部企业总数的99.8%，创造了近60%的经济总量和近50%的财政税收，提供了近80%的城镇就业岗位。中小企业在吸纳就业、增加税收、激发活力和保持稳定等方面也发挥着重要作用。由此可见，中小企业是我国经济发展的重要力量。搞活中小企业，既是一个经济问题，也是一个社会问题、政治问题，这关系到国民经济的发展，关系到人民生活水平的提高，关系到全社会的稳定。而人力资源建设尤其是人才队伍管理，对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。但是，由于中小企业自身条件的局限，加之对人力资源建设特别是人才队伍建设并未真正重视起来，人才流失已成为制约中小企业持续发展的最大瓶颈。
一、中小企业人才流失的表现特征
一是表现为“人往高处走”。人力资源和其他资源一样，总是按市场规律寻求最佳配置。真正的人才总是从农村向城市流动，从不发达地区向发达地区流动。这是因为发达地区能提供更好的生活环境和待遇，并有更多的发展机会。
二是表现为“追求更高更好待遇”。竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流动的行业，因为对于劳动密集型企业，熟练工人经常在中小企业之间流动，特别是因为工资差异, 使得熟练工人流失更为严重。
三是表现为“千里马寻伯乐”。很多较高学历的人才在中小企业中由于与自己理想的工作岗位、待遇、环境相差较大，加之他们充满活力和激情，拥有高智力资本，有时把流动视为个人实现自我发展的途径。所以，他们将更多选择流动，来寻求更能发挥自己专业特长的更理想的工作岗位。
四是表现为“年轻人才更易流失”。中小企业的人才流失，与人员年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少。年轻人学习能力强，家庭负担小，跳槽时考虑的机会成本相对较小，因而流动性大。
二、中小企业人才流失原因分析
(一)工资待遇与员工工作绩效脱钩
一般来说，企业的不同岗位、不同工种，员工所得的工资待遇是有区别的，但是不管如何区别，企业所付员工的工资一定要与其工作业绩相联系、相匹配。一方面让他们感觉到自己劳有所得，另一方面也让他们通过工资待遇感受到自己在企业中的地位和作用。所以，工资待遇问题始终是一个员工极为看重的问题。中小企业在工资待遇方面的主要问题有：一是工资水平与外部同行业相比较往往偏低，不具有竞争力，从而导致企业在工资待遇方面的吸引力低，很难留住真正人才。二是工资待遇的内部不公平性，使有些员工的能力付出与回报不成正比，导致员工心存怨气，一旦有机会就马上离开。三是中小企业由于实力、管理等方面的原因，使得员工期望的基本报酬以外的其他方面的生活保障难以得到落实，这也是难以留住人才的一个方面。
(二)内部管理不科学，家族色彩浓厚
目前，我国大多数中小企业实行家庭式或家族式的管理，这种管理模式，容易形成任人唯亲的局面，很多关键的职位往往留给与企业管理者有血缘关系或地缘关系的“自己人”，如财务、营销、人力资源部门等往往都是由企业老板的亲戚朋友把持，非血缘关系的人很难谋得要害职位，而且也很难晋升到较高的职位。这种管理模式使很多想一展身手、有所作为的人才感到“英雄无用武之地”，难以发挥其自身的优势和特长，因而他们也难以对企业产生较高认同感，久而久之，他们的忠诚度下降，只要有机会就一走了之，从而导致大量人才流失。
(三)制度形同虚设，管理不到位
许多中小企业虽然经过公司制改革，也制定了一整套严格的规章制度，但企业管理的实质没有发生本质的变化，制定的制度很难得到严格执行，不是遭到人为的阻碍，就是管理者带头违反规定，有令不行，有令难行。企业员工的一些好建议、好方法等很难被采纳、被认可。同时企业内部的监督机构没有履行监督职责，形同虚设，管理松散，有法不依，很多员工感到企业前景难料，留在这样的企业也难有大的发展，于是能走则走。
(四)对员工缺乏科学合理的培训管理机制
一是与管理规范的中小企业及大企业相比，大多数中小企业经营目标明显短期化，缺乏长远打算。他们在员工招聘过程中只考察应聘者的现行能力，希望招来立即能用。于是在企业发展过程中，不愿花费金钱和时间去对员工进行培训，当企业需要人才时就纷纷到其他企业挖墙脚，竞相抛出高薪的诱饵，使其他企业员工尤其是有一定技能的员工纷纷跳槽，从工资水平低的企业流向工资水平高的企业。
二是许多中小企业的管理者只顾眼前，对企业急需的人才，不是作长线培养，而是临时到人力资源市场或人才市场去招聘，招聘时往往只看重应聘者的知识和经验，而不注重考察应聘者的品德，因此很难招聘到忠诚于企业的真正人才。在劳动关系方面，中小企业往往顾虑太多，很难或未能及时与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，就有可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走。
三、加强中小企业人才管理的有效策略
(一)制定与员工工作业绩挂钩的工资报酬标准
一是制定员工的工资报酬必须要考虑同行业、同工种的工资水平，注意工资标准与外部同行业、同工种的工资报酬相比不要相差太大。对于每一个岗位，社会都有一个平均工资报酬标准，这是员工接受工作的下限。如果企业的工资报酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，应尽可能采取领先型工资报酬策略，让员工感觉很有地位和荣誉，这样他也就非常认同企业，并愿意为企业奉献自己的才能，从而保持企业的稳定发展。
二是制定工资标准时必须要考虑不同岗位工资报酬的公平性，即工资报酬结构要与岗位职责相匹配，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作的积极性，努力实现企业的既定目标。在中小企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对工资报酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对工资报酬不公平的不满。
(二)建立健全选人、育人、用人机制
首先要选适合的人，即招聘、选拔合格的企业员工。由于大企业在知名度、福利待遇等方面都强于中小企业，他们在选聘人时，往往会适才、英才都选聘。因此，“适才比英才更重要”这一原则在中小企业选人上尤为重要。“适才”就是目标员工能够胜任其所担任的工作，企业能够满足他的追求工作的动机，他也能够在独特的企业文化氛围内快乐地工作，并能与他人友好地合作。所以，中小企业在选聘人时，首先应考虑适才，对选聘的适才，在其发展过程中，根据其特长和企业需要再将其培养成英才。
其次，要育所有人，即中小企业应当有相应的员工培训方案。当今时代是知识经济的时代，企业发展一刻也离不开知识的支撑。所以，企业员工的知识必须及时进行更新补充才能不断适应时代的需要和日趋激烈的市场竞争。员工的知识更新不能光靠员工自己的自发或自觉来实现，企业也必须有自己的培训方案和培训系统。
第三，要用该用的人，即企业要坚持能级匹配原则。企业应根据岗位要求和人才的自身特长，合理安排，使所有员工都各得其所，各司其职，各显其能，以避免因工作的分配不合理而人为地增加员工的劳动强度或使员工感到无所适从。无论什么岗位，在考虑人选时，必须注重因才适用、德才兼备，而不能任人唯亲、任人为近。
(三)实行有效的约束管理办法
在市场竞争中，人才流失是不可避免的，而要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立一整套有效的约束管理机制。一是建立人才信息资料库。尽管中小企业实力有限，但在进行人力资源管理时，仍需建立系统的人才信息资料库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。二是严格招聘程序。企业在招聘员工时，很多应聘者的目标是不明确的，只为了尽快有个工作，对所应聘的企业没有去进行过多的了解，而当他们进入企业后感觉不是自己原先所期望的那样，于是很快就频繁跳槽，致使企业培训成本不断上升。因此，企业在招聘时，就要防止潜在的跳槽者进入企业，一方面要尽可能地让应聘者多了解企业的信息，了解工作岗位的信息等；另一方面，要对应聘者的能力和品德进行严格的考核。三是加强法律约束。企业核心岗位员工的流失可能会给企业带来商业机密泄露，商业客户流失的后果。为防止这种情况的发生，企业应学会利用法律作为自己的保护手段，同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密、技术秘密的责任和义务，同时根据国家的有关规定，要求员工在离开企业的一段时间内，不得到与该企业有竞争关系的企业工作，以此来防止因机密外流后又没有重新更新而带来的企业竞争的加剧。
(四)建立完善的教育培训制度
一是建立与企业发展目标和员工职业成长相适应的培训机制。企业面对科技进步和日益变化的外部环境，要不断给予员工新的挑战，刻意培养其各种能力，让其承担范围更广、责任更多或职位更高的工作，以此全方位发展人才。在实现企业目标的同时也满足了员工个人的发展需要。这样，企业员工能看到企业战略目标实现的愿景和个人发展的美好前途，便会努力工作，不断进取。
二是建立培训和效果评估机制。培训并非只与企业中的部分人员相关，也并不是只涉及低学历或技术职位的工作，而是涉及到企业中所有层次和类别的员工，不管是总经理、部门经理，还是基层管理人员，或是一线生产员工，都应该接受不同层次、不同类型的培训。培训也不应被看成是随意性、权宜性的活动，而应该是计划性和经常性的活动。但是，企业培训只有适合企业目标和员工的需要才是有价值的，而只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合目标和需要。因此，必须做好员工培训的调查和评估，从组织、工作、个人三个层面对培训需求进行调查和分析，合理编制培训计划；同时要注重培训效果的评估与反馈,对培训效果的评估和受训者反馈的建议要认真总结。
(五)营造宽松舒适的工作环境
中小企业的管理者必须充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，企业的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然地融入企业，使优秀员工对企业产生深厚的感情，保持较高的忠诚度。
(中共滁州市委党校)
一、中小企业人才流失的表现特征
一是表现为“人往高处走”。人力资源和其他资源一样，总是按市场规律寻求最佳配置。真正的人才总是从农村向城市流动，从不发达地区向发达地区流动。这是因为发达地区能提供更好的生活环境和待遇，并有更多的发展机会。
二是表现为“追求更高更好待遇”。竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流动的行业，因为对于劳动密集型企业，熟练工人经常在中小企业之间流动，特别是因为工资差异, 使得熟练工人流失更为严重。
三是表现为“千里马寻伯乐”。很多较高学历的人才在中小企业中由于与自己理想的工作岗位、待遇、环境相差较大，加之他们充满活力和激情，拥有高智力资本，有时把流动视为个人实现自我发展的途径。所以，他们将更多选择流动，来寻求更能发挥自己专业特长的更理想的工作岗位。
四是表现为“年轻人才更易流失”。中小企业的人才流失，与人员年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少。年轻人学习能力强，家庭负担小，跳槽时考虑的机会成本相对较小，因而流动性大。
二、中小企业人才流失原因分析
(一)工资待遇与员工工作绩效脱钩
一般来说，企业的不同岗位、不同工种，员工所得的工资待遇是有区别的，但是不管如何区别，企业所付员工的工资一定要与其工作业绩相联系、相匹配。一方面让他们感觉到自己劳有所得，另一方面也让他们通过工资待遇感受到自己在企业中的地位和作用。所以，工资待遇问题始终是一个员工极为看重的问题。中小企业在工资待遇方面的主要问题有：一是工资水平与外部同行业相比较往往偏低，不具有竞争力，从而导致企业在工资待遇方面的吸引力低，很难留住真正人才。二是工资待遇的内部不公平性，使有些员工的能力付出与回报不成正比，导致员工心存怨气，一旦有机会就马上离开。三是中小企业由于实力、管理等方面的原因，使得员工期望的基本报酬以外的其他方面的生活保障难以得到落实，这也是难以留住人才的一个方面。
(二)内部管理不科学，家族色彩浓厚
目前，我国大多数中小企业实行家庭式或家族式的管理，这种管理模式，容易形成任人唯亲的局面，很多关键的职位往往留给与企业管理者有血缘关系或地缘关系的“自己人”，如财务、营销、人力资源部门等往往都是由企业老板的亲戚朋友把持，非血缘关系的人很难谋得要害职位，而且也很难晋升到较高的职位。这种管理模式使很多想一展身手、有所作为的人才感到“英雄无用武之地”，难以发挥其自身的优势和特长，因而他们也难以对企业产生较高认同感，久而久之，他们的忠诚度下降，只要有机会就一走了之，从而导致大量人才流失。
(三)制度形同虚设，管理不到位
许多中小企业虽然经过公司制改革，也制定了一整套严格的规章制度，但企业管理的实质没有发生本质的变化，制定的制度很难得到严格执行，不是遭到人为的阻碍，就是管理者带头违反规定，有令不行，有令难行。企业员工的一些好建议、好方法等很难被采纳、被认可。同时企业内部的监督机构没有履行监督职责，形同虚设，管理松散，有法不依，很多员工感到企业前景难料，留在这样的企业也难有大的发展，于是能走则走。
(四)对员工缺乏科学合理的培训管理机制
一是与管理规范的中小企业及大企业相比，大多数中小企业经营目标明显短期化，缺乏长远打算。他们在员工招聘过程中只考察应聘者的现行能力，希望招来立即能用。于是在企业发展过程中，不愿花费金钱和时间去对员工进行培训，当企业需要人才时就纷纷到其他企业挖墙脚，竞相抛出高薪的诱饵，使其他企业员工尤其是有一定技能的员工纷纷跳槽，从工资水平低的企业流向工资水平高的企业。
二是许多中小企业的管理者只顾眼前，对企业急需的人才，不是作长线培养，而是临时到人力资源市场或人才市场去招聘，招聘时往往只看重应聘者的知识和经验，而不注重考察应聘者的品德，因此很难招聘到忠诚于企业的真正人才。在劳动关系方面，中小企业往往顾虑太多，很难或未能及时与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，就有可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走。
三、加强中小企业人才管理的有效策略
(一)制定与员工工作业绩挂钩的工资报酬标准
一是制定员工的工资报酬必须要考虑同行业、同工种的工资水平，注意工资标准与外部同行业、同工种的工资报酬相比不要相差太大。对于每一个岗位，社会都有一个平均工资报酬标准，这是员工接受工作的下限。如果企业的工资报酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，应尽可能采取领先型工资报酬策略，让员工感觉很有地位和荣誉，这样他也就非常认同企业，并愿意为企业奉献自己的才能，从而保持企业的稳定发展。
二是制定工资标准时必须要考虑不同岗位工资报酬的公平性，即工资报酬结构要与岗位职责相匹配，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作的积极性，努力实现企业的既定目标。在中小企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对工资报酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对工资报酬不公平的不满。
(二)建立健全选人、育人、用人机制
首先要选适合的人，即招聘、选拔合格的企业员工。由于大企业在知名度、福利待遇等方面都强于中小企业，他们在选聘人时，往往会适才、英才都选聘。因此，“适才比英才更重要”这一原则在中小企业选人上尤为重要。“适才”就是目标员工能够胜任其所担任的工作，企业能够满足他的追求工作的动机，他也能够在独特的企业文化氛围内快乐地工作，并能与他人友好地合作。所以，中小企业在选聘人时，首先应考虑适才，对选聘的适才，在其发展过程中，根据其特长和企业需要再将其培养成英才。
其次，要育所有人，即中小企业应当有相应的员工培训方案。当今时代是知识经济的时代，企业发展一刻也离不开知识的支撑。所以，企业员工的知识必须及时进行更新补充才能不断适应时代的需要和日趋激烈的市场竞争。员工的知识更新不能光靠员工自己的自发或自觉来实现，企业也必须有自己的培训方案和培训系统。
第三，要用该用的人，即企业要坚持能级匹配原则。企业应根据岗位要求和人才的自身特长，合理安排，使所有员工都各得其所，各司其职，各显其能，以避免因工作的分配不合理而人为地增加员工的劳动强度或使员工感到无所适从。无论什么岗位，在考虑人选时，必须注重因才适用、德才兼备，而不能任人唯亲、任人为近。
(三)实行有效的约束管理办法
在市场竞争中，人才流失是不可避免的，而要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立一整套有效的约束管理机制。一是建立人才信息资料库。尽管中小企业实力有限，但在进行人力资源管理时，仍需建立系统的人才信息资料库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。二是严格招聘程序。企业在招聘员工时，很多应聘者的目标是不明确的，只为了尽快有个工作，对所应聘的企业没有去进行过多的了解，而当他们进入企业后感觉不是自己原先所期望的那样，于是很快就频繁跳槽，致使企业培训成本不断上升。因此，企业在招聘时，就要防止潜在的跳槽者进入企业，一方面要尽可能地让应聘者多了解企业的信息，了解工作岗位的信息等；另一方面，要对应聘者的能力和品德进行严格的考核。三是加强法律约束。企业核心岗位员工的流失可能会给企业带来商业机密泄露，商业客户流失的后果。为防止这种情况的发生，企业应学会利用法律作为自己的保护手段，同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密、技术秘密的责任和义务，同时根据国家的有关规定，要求员工在离开企业的一段时间内，不得到与该企业有竞争关系的企业工作，以此来防止因机密外流后又没有重新更新而带来的企业竞争的加剧。
(四)建立完善的教育培训制度
一是建立与企业发展目标和员工职业成长相适应的培训机制。企业面对科技进步和日益变化的外部环境，要不断给予员工新的挑战，刻意培养其各种能力，让其承担范围更广、责任更多或职位更高的工作，以此全方位发展人才。在实现企业目标的同时也满足了员工个人的发展需要。这样，企业员工能看到企业战略目标实现的愿景和个人发展的美好前途，便会努力工作，不断进取。
二是建立培训和效果评估机制。培训并非只与企业中的部分人员相关，也并不是只涉及低学历或技术职位的工作，而是涉及到企业中所有层次和类别的员工，不管是总经理、部门经理，还是基层管理人员，或是一线生产员工，都应该接受不同层次、不同类型的培训。培训也不应被看成是随意性、权宜性的活动，而应该是计划性和经常性的活动。但是，企业培训只有适合企业目标和员工的需要才是有价值的，而只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合目标和需要。因此，必须做好员工培训的调查和评估，从组织、工作、个人三个层面对培训需求进行调查和分析，合理编制培训计划；同时要注重培训效果的评估与反馈,对培训效果的评估和受训者反馈的建议要认真总结。
(五)营造宽松舒适的工作环境
中小企业的管理者必须充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，企业的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然地融入企业，使优秀员工对企业产生深厚的感情，保持较高的忠诚度。
(中共滁州市委党校)