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【摘要】本文以2011年安徽省芜湖县技能人才普查数据为样本，调查对象涵盖县域内404家中小企业及37家驻县单位，利用SPSS19.0对样本数据进行信度分析。据此揭示出产业转移背景下安徽省芜湖县技能人才培养存在分布构成失衡、技术等级结构失调、文化素质整体偏低等问题，并从系统的角度出发，构建了政府、企业和个人三位一体、联动协作的技能人才培养“统一共生体”，以期打破该地人才瓶颈制约，顺利承接产业转移。
【关键词】产业转移；技能人才；培养现状；统一共生体
一、前言
2010年1月12日国务院正式批复《皖江城市带承接产业转移示范区规划》，芜湖不仅成为安徽省皖江开放的龙头和重要的经济增长极，也成为皖江城市带产业转移的核心城市之一。技能人才作为芜湖区域经济发展、转型的重要支撑因素，将在此次产业转移背景下遭遇巨大的压力，《芜湖市中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》占全市人才总量的43.5％，占全市人才总量的43.5％，研发人员占全市劳动者的比例为1.02％，主要劳动者受过高等教育的比例为12.5％，高技能人才占技能人才比例为18％。该地区人才培养尤其是技能人才培养还存在较多的问题，因此有必要进行进一步地探究。
二、实证分析
本文以2011年安徽省芜湖县技能人才普查数据为统计分析样本，调查对象为芜湖县域37家驻县单位，湾沚、六郎、陶辛、红杨和花桥5镇177家中小企业，以及新芜经济开发区227家工业企业。共发放调查表500份，其中回收有效调查表264份，有效率达52.8％。
（一）样本信度检验
为检验调查问卷量表之间变量间关系的科学性、可靠程度及变量度量结果的重复性，应用SPSS软件对量表的内在信度进行分析。以Cronbach’α系数和修正项目总系数（CITC）评估量表的信度，从结果可以发现，各测量项目的α系数均大于0.7，CITC均大于0.5，可信度较高，调查表中的各项目应予以保留。
（二）指标分析。
1．行业分组情况。在本次调查的38508人中，制造业领域技能人才达到20882人，约占技能人才总数的54.23％，12867人集中于建筑业，约占33.41％，剩下的12.36％人才则主要分布在交通运输、仓储和邮政业，批发零售业、金融业以及租赁商务服务业。
2．学历情况。这次调查的38000多技能人才中，大专以上学历的5000多人，仅占技能人才总数的13.6％，而中专、高中和初中及以下的为33000多人，占总量的86.4％。
3．年龄情况。据统计，全县技能人才中35岁及以下的
18000多人，占技能人才总量的48.4％；36岁至45岁的14000多人，占技能人才总量的36.8％；46岁至55岁的5000多人，占技能人才总量的13％；56岁及以上的700多人，占技能人才总量的1.8％。
4．技术等级情况。分析表1数据可以得出，目前该县技能人才中的初级工为27000多人，约占全县38000万技能人才总数的70.7％，中级工为7000多人，约占技能人才总量的18.6％，高技能人才（含高级工、技师、高级技师）4000多人，约占技能人才总数的10.7％。
5．男女性人才总量对比情况。据统计，在全县38000多技能人才中，女性技能人才仅占总量的15.69％，男女性人才总量之比约为1:5.4。
（三）问题分析
通过调查和数据分析，发现该县技能人才培养主要存在以下问题：
1．技能人才分布构成失衡。统计表明，该县技能人才不仅占全县人口总量比例偏小，而且分布特征失衡。表现出“四多四少”，即：规模以上企业技能人才多，个私企业和灵活就业人员中技能人才少；男技能人才多，女技能人才少（占技能人才总量15.7％）；初级技能人才多，中、高级技能人才少；传统的机械、电子等行业技能人才多，新型医药、高新技术以及第三产业技能人才少。
2．技能人才技术等级结构失调。经调查发现，该县整个技能人才结构呈“金字塔型”，与合理的“橄榄型”（1:3:1）技能人才比例结构存在较大差距。技能人才结构的缺失将对该县产业结构调整和升级带来一定程度的负面影响。同时，该县技能人才总量仅占全县约20万从业人员的19％，相比安徽省平均水平、沿海经济发达地区差距较大，更与发达国家技能人才占从业人员的50％以上标准相差太远。其中，高技能人才（高级工、技师和高级技师）占技能人才比例为10.7％，低于全省、国内经济发达地区15～20％和发达国家30～40％平均水平。
3．技能人才文化素质整体偏低。调查发现，调查对象接受高等教育水平普遍偏低，其中高达86.4％的群体学历位于中专及其以下水平。数据分析表明，女性工作者虽然相对全体而言，整体文化素质较高，但仍需要加大学习与培养力度，进一步提升自己的文化水平。
上述问题成因主要表现为：一是技能人才培养存在体制性障碍。技能人才培养的法律体系不够健全，使得技能人才培养工作流于形式，成效甚微。如《民办教育促进法》制定了鼓励民办教育培训发展的相关条款，但具体措施落实不到位，技能人才尤为关注的待遇问题得不到根本保障，极大地挫伤了职工提升业务水平和生产技能的积极性。此外，各类资格证书重复管理和政出多门现象突出，大大影响了技能人才培养工作的有效实施；二是缺少专业正规职业院校。由于多种原因，芜湖县一直未培育形成一批专业、科学、正规的职业（技工）院校，但值得肯定的是，该县已开始认识到它的重要性，不仅整合了县属各类职校，成立了“芜湖县职业教育中心”，还引进了“芜湖技师学院”，但以上职业院校目前仍处在起步阶段，尚未发挥实质性作用；三是技能人才培养缺位严重。在部分企业管理者眼中，科技人员是技术人才，技能型人才仅仅是生产线上的熟练工人。管理者思想上的缺位，严重影响着技能人才的培养和提升工作；四是技能人才培养经费“瓶颈”制约。大量的民营、私营企业在逐利的前提下畸形发展，对技能人才培养持“重使用轻待遇、只使用不培养”等态度，无视《职业教育法》规定，不愿意提取工资总额的2—2.5％作为职工教育经费，或提取了挪作他用，未履行对一线职工开展培训的义务。另外，政府在技能人才培养经费投入上存在认识误区，忽视政府投资主导作用，一定程度上影响了技能人才培养工作的开展；五是部分职工职业道德和诚信意识缺失。调查中，该县大多数企业负责人表明，之所以他们不愿意、不热心培养技能人才，很大程度是因为有些职工缺乏起码的道德观念和诚信意识，掌握了熟练的技术技能后，随即跳槽走人，使企业蒙受巨大的损失。 三、对策建议
从系统角度看，技能人才的培养工作，需要政府、企业、员工个人三方联动，构建一个有效的统一共生体。这个系统，相互促进、相互渗透、相互影响，共同作用于技能人才培养工作，具体关系如图1所示：
（一）政府角度
1．调整技能人才培养工作思路，改进技能人才评价方式。以提高职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，打造一支门类齐全、数量充足、技术精湛、结构合理的高技能人才队伍为目标，进一步优化职业（技工）教育和培训资源，加快职业教育发展，提高办学层次、规模和水平，重点培养适应皖江城市带承接产业转移的高技能人才；摒弃把技能人才培养发展认定为某个部门的单一责任行为，把技能人才工作真正纳入人才资源开发的整体发展规划，发挥政府、社会、企业的整体合力作用；逐步建立起在国家法律政策指导下，由人社行政部门管理、职业技能鉴定中心组织指导、职业技能鉴定站（所）实施评价和认定劳动者职业技能水平的工作体制；形成以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系；大力推广国家职业标准考核方法，不断扩大职业资格证书的覆盖范围，并加强对高技能人才的培养考评，形成合理的技能人才结构。
2．加大紧缺型技能人才培养力度，健全技能人才成长激励机制。在提高技能人才总量的同时，要加大紧缺型技能人才培养力度。为适应该县产业结构调整优化发展需要，当前尤其要重点加强新经济类和第三产业技能人才的培养，均衡技能人才分布结构，以提高新兴产业发展层次，促进社会经济的可持续发展；真正落实高级工、技师、高级技师与相应专业技术人员享受同等福利待遇的政策；对做出突出贡献的技能人才，加大政府奖励力度，优先授予“技术能手”、“五一劳动奖章”和“劳动模范”的荣誉称号；鼓励企业对高技能人才发放岗位津贴和奖励。
3．营造高技能人才成长的社会环境，建立技能人才交流机制。加大宣传力度，落实科学人才观，牢固树立技能人才是我国人才队伍重要组成部分的观念，使每个技能劳动者都有成材的途径和平等的发展机会；大力宣传高技能人才的先进典型，使之成为青年学生和技能劳动者的学习榜样，引导他们到企业和基层从事技能工作，使技能人才成为广大劳动者职业选择和目标追求；依托公共职业培训机构和职业院校以及企业集团，建立技能人才尤其是高技能人才信息库，为技能人才的交流提供平台。
（二）企业角度
1．转变思想意识，规范企业内部管理。新形势下，企业间的竞争实则就是技术的竞争、人才的竞争。芜湖县目前正在积极申报的国家级工业园——新芜经济开发区，已拥有投产企业313家，在建企业146家，从业人员近4万人，并形成了汽车零部件、各类机床、成套设备、电子电器基础件和新能源装备生产五大产业集群。面对产业转移，该县第二产业更面临着做大做强的要求与挑战，为此，企业管理者必须改变以往“重科技人员，轻一线工人”的思想观念，开展多种形式的人才培养工作，如：技能竞赛、在岗培训，营造良好的学习氛围，为员工提供提升自身技能的机会。同时企业还应建立完备的规章制度，营造良好的企业文化，促使企业管理朝着有效化、科学化、人性化迈进。
2．做好技能人才开发需求分析。首先，要明确技能人才开发需求的产生因素。通过资料搜集，笔者认为其需求主要源于因企业技术设备更新、产品结构调整、经营服务方式变化、工艺流程改变等因素引起的工作变化。此次产业转移，第二产业的比重会相对降低第三产业比重则有明显上升，与此同时多家高新技术企业也将纷纷落户芜湖，这些都要求企业进行及时的人力资源开发和技能人才结构调整。其次，要从组织、任务和人员层次三方面进行综合分析。一是通过对组织目标、组织氛围、组织资源和环境约束条件的全面分析，明确芜湖在这次产业转移中各转型和新兴企业最缺乏何种资源、最需要何种人才；二是通过对岗位和人员自身素质分析，明确该岗位在新形势下需要的人才特质，以及员工应有的胜任力。据此实现企业技能人才学历结构、知识结构和技术技能结构的调整。
（三）个人角度
1．主动学习，提高自身技能。企业职工作为技能人才培养的主体，提升自身技能关键是学习。面对产业转移，一方面，企业要及时地进行人力资源结构调整，努力提供各种便利条件帮助员工学习；另一方面，员工要积极发挥学习主体的主动性作用，不等不靠，主动学习，努力提高自身的技能水平。
2．诚实守信，遵守职业道德。人才培养工作必须作为一个长期事业来抓，需要社会各界共同努力。作为培养主体的职工个人，应该诚实守信，遵守职业道德和职业操守；应该认真工作，“干一行、爱一行”；应该增强集体荣誉感，“爱企业如爱家”。
参考文献
[1]刘庆武，胡志艳．如何用SPSS、SAS统计软件进行正态性检验[J]．经验交流．2005，7（3）
[2]刘桦，臧倪亮．技术创业管理行为对创新绩效的影响——以建筑企业为例[J]．技术经济与管理研究．2011（6）
[3]宋峰，黄蓓等．皖江城市带全要素生产率增长及收敛性分析[J]．安徽理工大学（社会科学版）．2011，13（1）
[4]李跃平，邵永真．SPSS在大学英语教学测试统计中的应用[J]．外语电化教学．2003，10（93）
[5]乔恩·M·沃纳，兰迪·L·德西蒙．人力资源管理开发[M]．中国人民大学出版社，2009（1）
【关键词】产业转移；技能人才；培养现状；统一共生体
一、前言
2010年1月12日国务院正式批复《皖江城市带承接产业转移示范区规划》，芜湖不仅成为安徽省皖江开放的龙头和重要的经济增长极，也成为皖江城市带产业转移的核心城市之一。技能人才作为芜湖区域经济发展、转型的重要支撑因素，将在此次产业转移背景下遭遇巨大的压力，《芜湖市中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》占全市人才总量的43.5％，占全市人才总量的43.5％，研发人员占全市劳动者的比例为1.02％，主要劳动者受过高等教育的比例为12.5％，高技能人才占技能人才比例为18％。该地区人才培养尤其是技能人才培养还存在较多的问题，因此有必要进行进一步地探究。
二、实证分析
本文以2011年安徽省芜湖县技能人才普查数据为统计分析样本，调查对象为芜湖县域37家驻县单位，湾沚、六郎、陶辛、红杨和花桥5镇177家中小企业，以及新芜经济开发区227家工业企业。共发放调查表500份，其中回收有效调查表264份，有效率达52.8％。
（一）样本信度检验
为检验调查问卷量表之间变量间关系的科学性、可靠程度及变量度量结果的重复性，应用SPSS软件对量表的内在信度进行分析。以Cronbach’α系数和修正项目总系数（CITC）评估量表的信度，从结果可以发现，各测量项目的α系数均大于0.7，CITC均大于0.5，可信度较高，调查表中的各项目应予以保留。
（二）指标分析。
1．行业分组情况。在本次调查的38508人中，制造业领域技能人才达到20882人，约占技能人才总数的54.23％，12867人集中于建筑业，约占33.41％，剩下的12.36％人才则主要分布在交通运输、仓储和邮政业，批发零售业、金融业以及租赁商务服务业。
2．学历情况。这次调查的38000多技能人才中，大专以上学历的5000多人，仅占技能人才总数的13.6％，而中专、高中和初中及以下的为33000多人，占总量的86.4％。
3．年龄情况。据统计，全县技能人才中35岁及以下的
18000多人，占技能人才总量的48.4％；36岁至45岁的14000多人，占技能人才总量的36.8％；46岁至55岁的5000多人，占技能人才总量的13％；56岁及以上的700多人，占技能人才总量的1.8％。
4．技术等级情况。分析表1数据可以得出，目前该县技能人才中的初级工为27000多人，约占全县38000万技能人才总数的70.7％，中级工为7000多人，约占技能人才总量的18.6％，高技能人才（含高级工、技师、高级技师）4000多人，约占技能人才总数的10.7％。
5．男女性人才总量对比情况。据统计，在全县38000多技能人才中，女性技能人才仅占总量的15.69％，男女性人才总量之比约为1:5.4。
（三）问题分析
通过调查和数据分析，发现该县技能人才培养主要存在以下问题：
1．技能人才分布构成失衡。统计表明，该县技能人才不仅占全县人口总量比例偏小，而且分布特征失衡。表现出“四多四少”，即：规模以上企业技能人才多，个私企业和灵活就业人员中技能人才少；男技能人才多，女技能人才少（占技能人才总量15.7％）；初级技能人才多，中、高级技能人才少；传统的机械、电子等行业技能人才多，新型医药、高新技术以及第三产业技能人才少。
2．技能人才技术等级结构失调。经调查发现，该县整个技能人才结构呈“金字塔型”，与合理的“橄榄型”（1:3:1）技能人才比例结构存在较大差距。技能人才结构的缺失将对该县产业结构调整和升级带来一定程度的负面影响。同时，该县技能人才总量仅占全县约20万从业人员的19％，相比安徽省平均水平、沿海经济发达地区差距较大，更与发达国家技能人才占从业人员的50％以上标准相差太远。其中，高技能人才（高级工、技师和高级技师）占技能人才比例为10.7％，低于全省、国内经济发达地区15～20％和发达国家30～40％平均水平。
3．技能人才文化素质整体偏低。调查发现，调查对象接受高等教育水平普遍偏低，其中高达86.4％的群体学历位于中专及其以下水平。数据分析表明，女性工作者虽然相对全体而言，整体文化素质较高，但仍需要加大学习与培养力度，进一步提升自己的文化水平。
上述问题成因主要表现为：一是技能人才培养存在体制性障碍。技能人才培养的法律体系不够健全，使得技能人才培养工作流于形式，成效甚微。如《民办教育促进法》制定了鼓励民办教育培训发展的相关条款，但具体措施落实不到位，技能人才尤为关注的待遇问题得不到根本保障，极大地挫伤了职工提升业务水平和生产技能的积极性。此外，各类资格证书重复管理和政出多门现象突出，大大影响了技能人才培养工作的有效实施；二是缺少专业正规职业院校。由于多种原因，芜湖县一直未培育形成一批专业、科学、正规的职业（技工）院校，但值得肯定的是，该县已开始认识到它的重要性，不仅整合了县属各类职校，成立了“芜湖县职业教育中心”，还引进了“芜湖技师学院”，但以上职业院校目前仍处在起步阶段，尚未发挥实质性作用；三是技能人才培养缺位严重。在部分企业管理者眼中，科技人员是技术人才，技能型人才仅仅是生产线上的熟练工人。管理者思想上的缺位，严重影响着技能人才的培养和提升工作；四是技能人才培养经费“瓶颈”制约。大量的民营、私营企业在逐利的前提下畸形发展，对技能人才培养持“重使用轻待遇、只使用不培养”等态度，无视《职业教育法》规定，不愿意提取工资总额的2—2.5％作为职工教育经费，或提取了挪作他用，未履行对一线职工开展培训的义务。另外，政府在技能人才培养经费投入上存在认识误区，忽视政府投资主导作用，一定程度上影响了技能人才培养工作的开展；五是部分职工职业道德和诚信意识缺失。调查中，该县大多数企业负责人表明，之所以他们不愿意、不热心培养技能人才，很大程度是因为有些职工缺乏起码的道德观念和诚信意识，掌握了熟练的技术技能后，随即跳槽走人，使企业蒙受巨大的损失。 三、对策建议
从系统角度看，技能人才的培养工作，需要政府、企业、员工个人三方联动，构建一个有效的统一共生体。这个系统，相互促进、相互渗透、相互影响，共同作用于技能人才培养工作，具体关系如图1所示：
（一）政府角度
1．调整技能人才培养工作思路，改进技能人才评价方式。以提高职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，打造一支门类齐全、数量充足、技术精湛、结构合理的高技能人才队伍为目标，进一步优化职业（技工）教育和培训资源，加快职业教育发展，提高办学层次、规模和水平，重点培养适应皖江城市带承接产业转移的高技能人才；摒弃把技能人才培养发展认定为某个部门的单一责任行为，把技能人才工作真正纳入人才资源开发的整体发展规划，发挥政府、社会、企业的整体合力作用；逐步建立起在国家法律政策指导下，由人社行政部门管理、职业技能鉴定中心组织指导、职业技能鉴定站（所）实施评价和认定劳动者职业技能水平的工作体制；形成以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系；大力推广国家职业标准考核方法，不断扩大职业资格证书的覆盖范围，并加强对高技能人才的培养考评，形成合理的技能人才结构。
2．加大紧缺型技能人才培养力度，健全技能人才成长激励机制。在提高技能人才总量的同时，要加大紧缺型技能人才培养力度。为适应该县产业结构调整优化发展需要，当前尤其要重点加强新经济类和第三产业技能人才的培养，均衡技能人才分布结构，以提高新兴产业发展层次，促进社会经济的可持续发展；真正落实高级工、技师、高级技师与相应专业技术人员享受同等福利待遇的政策；对做出突出贡献的技能人才，加大政府奖励力度，优先授予“技术能手”、“五一劳动奖章”和“劳动模范”的荣誉称号；鼓励企业对高技能人才发放岗位津贴和奖励。
3．营造高技能人才成长的社会环境，建立技能人才交流机制。加大宣传力度，落实科学人才观，牢固树立技能人才是我国人才队伍重要组成部分的观念，使每个技能劳动者都有成材的途径和平等的发展机会；大力宣传高技能人才的先进典型，使之成为青年学生和技能劳动者的学习榜样，引导他们到企业和基层从事技能工作，使技能人才成为广大劳动者职业选择和目标追求；依托公共职业培训机构和职业院校以及企业集团，建立技能人才尤其是高技能人才信息库，为技能人才的交流提供平台。
（二）企业角度
1．转变思想意识，规范企业内部管理。新形势下，企业间的竞争实则就是技术的竞争、人才的竞争。芜湖县目前正在积极申报的国家级工业园——新芜经济开发区，已拥有投产企业313家，在建企业146家，从业人员近4万人，并形成了汽车零部件、各类机床、成套设备、电子电器基础件和新能源装备生产五大产业集群。面对产业转移，该县第二产业更面临着做大做强的要求与挑战，为此，企业管理者必须改变以往“重科技人员，轻一线工人”的思想观念，开展多种形式的人才培养工作，如：技能竞赛、在岗培训，营造良好的学习氛围，为员工提供提升自身技能的机会。同时企业还应建立完备的规章制度，营造良好的企业文化，促使企业管理朝着有效化、科学化、人性化迈进。
2．做好技能人才开发需求分析。首先，要明确技能人才开发需求的产生因素。通过资料搜集，笔者认为其需求主要源于因企业技术设备更新、产品结构调整、经营服务方式变化、工艺流程改变等因素引起的工作变化。此次产业转移，第二产业的比重会相对降低第三产业比重则有明显上升，与此同时多家高新技术企业也将纷纷落户芜湖，这些都要求企业进行及时的人力资源开发和技能人才结构调整。其次，要从组织、任务和人员层次三方面进行综合分析。一是通过对组织目标、组织氛围、组织资源和环境约束条件的全面分析，明确芜湖在这次产业转移中各转型和新兴企业最缺乏何种资源、最需要何种人才；二是通过对岗位和人员自身素质分析，明确该岗位在新形势下需要的人才特质，以及员工应有的胜任力。据此实现企业技能人才学历结构、知识结构和技术技能结构的调整。
（三）个人角度
1．主动学习，提高自身技能。企业职工作为技能人才培养的主体，提升自身技能关键是学习。面对产业转移，一方面，企业要及时地进行人力资源结构调整，努力提供各种便利条件帮助员工学习；另一方面，员工要积极发挥学习主体的主动性作用，不等不靠，主动学习，努力提高自身的技能水平。
2．诚实守信，遵守职业道德。人才培养工作必须作为一个长期事业来抓，需要社会各界共同努力。作为培养主体的职工个人，应该诚实守信，遵守职业道德和职业操守；应该认真工作，“干一行、爱一行”；应该增强集体荣誉感，“爱企业如爱家”。
参考文献
[1]刘庆武，胡志艳．如何用SPSS、SAS统计软件进行正态性检验[J]．经验交流．2005，7（3）
[2]刘桦，臧倪亮．技术创业管理行为对创新绩效的影响——以建筑企业为例[J]．技术经济与管理研究．2011（6）
[3]宋峰，黄蓓等．皖江城市带全要素生产率增长及收敛性分析[J]．安徽理工大学（社会科学版）．2011，13（1）
[4]李跃平，邵永真．SPSS在大学英语教学测试统计中的应用[J]．外语电化教学．2003，10（93）
[5]乔恩·M·沃纳，兰迪·L·德西蒙．人力资源管理开发[M]．中国人民大学出版社，2009（1）