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摘 要：随着我国对外关系的深化，金融部门的竞争日益激烈。越来越多的金融银行意识到，竞争最终是对人才的竞争，健全的组织和人力资源开发是银行生存和发展的关键。金融银行不仅要招聘和吸引高素质的专业人员来补充自己的队伍，而且更重要的是要招聘和留住高素质的专业人员。调整和发展现有工作人员的能力。因此，工作人员的培训和发展必须反映在金融银行的管理中，这是企业适应环境的基础，实现实体的增值和全面发展。近年来，市场利率改革和互联网金融动荡加剧了资本市场的竞争，金融银行也面临许多困难和问题，如利润下降和金融脱媒等。在激烈的市场竞争中，教育和培训是培养和培养高技能人员的重要手段。加强对金融银行培训和教育的研究和评价;建立一个以科学为基础的评价制度，对于全面提高学习质量和效率至关重要。
关键词：金融银行;干部教育培训;培训体系
一、金融银行干部教育培训的意义
首先，金融银行干部教育培训是金融银行的长期投资行为。随着金融银行变得越来越有竞争力，金融银行本身也越来越多地获得培训经验，越来越多的金融银行家认识到，培训直接决定了金融银行发展的高水平。目前，许多金融银行已经在实践中测试了培训的长期效益和持续回报，为了更加重视工作人员的培训，将其作为金融银行的长期投资行为，而不仅仅是作为金融银行的人力成本。第二，融银行干部教育培训是提高金融银行整体竞争力的有效手段。我们知道，人才是金融银行成功的关键。金融银行在可持续发展中通常面临的一个主要挑战是如何确保持续发展，征聘和充分利用现有工作人员的工作能力。在现实生活中，许多金融银行开始认识到培训对提高总体竞争力和商业效率的重要性。制定能够有效利用工作人员工作潜力的科学有效的培训方案，充分利用工作人员的知识潜能，建立和提高金融银行的核心竞争力。第三，金融银行干部教育培训是提高企业人力资本增值的一种手段。越来越多的金融银行认识到人才是未来竞争和发展的基础。一般来说，金融银行工作人员主要来自两个方面：一方面是面向外部招聘;另一方面，内部挖掘和企业发展。外部招聘是通过某些招聘手段进行的，为合适的职位挑选合适的工作人员，而培训的最终目的是：为了使工作人员能够提高整体能力，以适应目前或未来的职位。金融银行干部教育培训可以提高员工的技能和水平，释放和展示自己的潜力和价值，改变对职业行为的态度，最终，实现工作人员的专业规划。这样，金融银行就能够增加全部人力资本的附加值。
二、金融银行干部教育培训考核评估指标体系建设存在的问题
一方面，金融银行干部教育培训考核评估指标体系建设在知识结构、学习效率等方面存在差异。另一方面，教师短缺是金融银行教育和培训的主要障碍。在选择教师时，往往选择本单位较好的专业素质的员工负责教授。金融银行的员工，特别是在基层一级的员工，在文化上和年龄上有很大的差别，因此，对教育和培训的需求很少，对新知识和技能的理解和接受也很少。这就意味着，很少有人能够在学习和培训过程中对工作人员的培训采取一种传统的做法。金融銀行的教育和培训必须由专业培训人员进行。在这一阶段，金融银行没有针对性地按照中央金融银行的指示或直接与高级银行进行培训活动。或者更常见的是，高级别银行开设什么课程，低级别银行就开设什么课程，金融银行不能根据其工作需要，就教学内容作出有科学根据的决定，教学活动的目标也不够明确。干部教育培训机构评价指标注重对培训机构整体办学水平和培训运行质量的评价，突出以办学为导向的党性教育，突出内外部教师队伍建设和整合在师资队伍建设方面。
三、金融银行干部教育培训考核评估指标体系建设的思考
面对新的要求，新的课题，新的挑战，国家金融银行干部教育和培训的考核评估指标体系建设新时代的总思想是：完善和深化金融体制改革，符合干部素质提高的要求，符合国家银行干部教育培训考核评估指标体系建设的特点。第一，改进明确界定的组织管理制度，包括组织管理、管理结构、责任分工、管理制度和鉴定监督。其次，完善程序规则，完善科学有效的管理制度，包括需求研究、规划、组织、实施、评估和评价。第三，完善专业和可靠的资源管理系统，包括教师、教学大纲、渠道、资金筹措和系统建设。最后，加强科学效率和等级制度的教育项目;根据过渡转型、岗位履职和职业发展的需要，按类别编制课程内容，采用不同的方法培训和促进整体质量和能力的提高。
针对目前培训效果评价中存在的问题，可以采取具体措施加以解决，包括加强学习指导、完善监督制度或改革观念。然而，这些措施的效果是暂时的，而不是根本的。相反，金融银行干部教育培训整个培训效果评价体系存在结构性缺陷。一是沿袭了长期以来的培训管理习惯，仅依据课时完成情况、课程考试成绩等单一指标进行评价，没有形成全面、客观、公正的指标体系。不系统的评价体系自然难以起到很好的作用，往往导致培训质量不高、激励性不强的问题。其次，评价指标的权重是以经验值为基础，很少经过科学计算。人们的主观判断是有局限性的。培训效果评价各子指标在整体中所占的比例，不应以管理者的观念来决定，而应以科学的衡量方法来确定。只有充分利用培训前沿理论和研究工具，才能促进金融银行干部教育培训评价体系的进步和发展。
四、结语
随着金融银行干部教育培训管理的不断完善和改革的深入实施，学习效果评估系统应不断发展，以下领域有改进的余地。1.一个不断变化的时代的现实对金融银行干部的工作质量提出了不同的要求，应不断更新对金融银行干部教育培训效果的评估。为了确保指标系统的科学性，必须及时审查已制定的培训业绩衡量框架，并审查培训管理人员的业绩，定期审查关键指标并调整其权重保证其科学性。2.在有足够的研究数据的情况下，将建立一个系统，用以衡量培训后的效果数据，根据培训项目收集的数据，可以利用这一模糊的综合评估，从而改进金融银行干部教育培训考核评估指标体系建设。
参考文献：
[1]“干部教育培训项目评估方法及指标问题研究”课题组. 干部教育培训项目评估方法及指标问题研究——以税务部门为例[J]. 税收经济研究， 2017， 022（006）：75-79.
[2]钱刚. 构建教学督导评价体系提高干部教育培训质量[J]. 党政论坛， 2015， 000（010）：49-52.
作者简介：
纪佳庆（1984-7-）女，汉，吉林市，本科、经理（三级），工商银行股份有限公司长春金融研修学院，研究方向：银行营销、成人教育。
工商银行股份有限公司长春金融研修学院 纪佳庆
关键词：金融银行;干部教育培训;培训体系
一、金融银行干部教育培训的意义
首先，金融银行干部教育培训是金融银行的长期投资行为。随着金融银行变得越来越有竞争力，金融银行本身也越来越多地获得培训经验，越来越多的金融银行家认识到，培训直接决定了金融银行发展的高水平。目前，许多金融银行已经在实践中测试了培训的长期效益和持续回报，为了更加重视工作人员的培训，将其作为金融银行的长期投资行为，而不仅仅是作为金融银行的人力成本。第二，融银行干部教育培训是提高金融银行整体竞争力的有效手段。我们知道，人才是金融银行成功的关键。金融银行在可持续发展中通常面临的一个主要挑战是如何确保持续发展，征聘和充分利用现有工作人员的工作能力。在现实生活中，许多金融银行开始认识到培训对提高总体竞争力和商业效率的重要性。制定能够有效利用工作人员工作潜力的科学有效的培训方案，充分利用工作人员的知识潜能，建立和提高金融银行的核心竞争力。第三，金融银行干部教育培训是提高企业人力资本增值的一种手段。越来越多的金融银行认识到人才是未来竞争和发展的基础。一般来说，金融银行工作人员主要来自两个方面：一方面是面向外部招聘;另一方面，内部挖掘和企业发展。外部招聘是通过某些招聘手段进行的，为合适的职位挑选合适的工作人员，而培训的最终目的是：为了使工作人员能够提高整体能力，以适应目前或未来的职位。金融银行干部教育培训可以提高员工的技能和水平，释放和展示自己的潜力和价值，改变对职业行为的态度，最终，实现工作人员的专业规划。这样，金融银行就能够增加全部人力资本的附加值。
二、金融银行干部教育培训考核评估指标体系建设存在的问题
一方面，金融银行干部教育培训考核评估指标体系建设在知识结构、学习效率等方面存在差异。另一方面，教师短缺是金融银行教育和培训的主要障碍。在选择教师时，往往选择本单位较好的专业素质的员工负责教授。金融银行的员工，特别是在基层一级的员工，在文化上和年龄上有很大的差别，因此，对教育和培训的需求很少，对新知识和技能的理解和接受也很少。这就意味着，很少有人能够在学习和培训过程中对工作人员的培训采取一种传统的做法。金融銀行的教育和培训必须由专业培训人员进行。在这一阶段，金融银行没有针对性地按照中央金融银行的指示或直接与高级银行进行培训活动。或者更常见的是，高级别银行开设什么课程，低级别银行就开设什么课程，金融银行不能根据其工作需要，就教学内容作出有科学根据的决定，教学活动的目标也不够明确。干部教育培训机构评价指标注重对培训机构整体办学水平和培训运行质量的评价，突出以办学为导向的党性教育，突出内外部教师队伍建设和整合在师资队伍建设方面。
三、金融银行干部教育培训考核评估指标体系建设的思考
面对新的要求，新的课题，新的挑战，国家金融银行干部教育和培训的考核评估指标体系建设新时代的总思想是：完善和深化金融体制改革，符合干部素质提高的要求，符合国家银行干部教育培训考核评估指标体系建设的特点。第一，改进明确界定的组织管理制度，包括组织管理、管理结构、责任分工、管理制度和鉴定监督。其次，完善程序规则，完善科学有效的管理制度，包括需求研究、规划、组织、实施、评估和评价。第三，完善专业和可靠的资源管理系统，包括教师、教学大纲、渠道、资金筹措和系统建设。最后，加强科学效率和等级制度的教育项目;根据过渡转型、岗位履职和职业发展的需要，按类别编制课程内容，采用不同的方法培训和促进整体质量和能力的提高。
针对目前培训效果评价中存在的问题，可以采取具体措施加以解决，包括加强学习指导、完善监督制度或改革观念。然而，这些措施的效果是暂时的，而不是根本的。相反，金融银行干部教育培训整个培训效果评价体系存在结构性缺陷。一是沿袭了长期以来的培训管理习惯，仅依据课时完成情况、课程考试成绩等单一指标进行评价，没有形成全面、客观、公正的指标体系。不系统的评价体系自然难以起到很好的作用，往往导致培训质量不高、激励性不强的问题。其次，评价指标的权重是以经验值为基础，很少经过科学计算。人们的主观判断是有局限性的。培训效果评价各子指标在整体中所占的比例，不应以管理者的观念来决定，而应以科学的衡量方法来确定。只有充分利用培训前沿理论和研究工具，才能促进金融银行干部教育培训评价体系的进步和发展。
四、结语
随着金融银行干部教育培训管理的不断完善和改革的深入实施，学习效果评估系统应不断发展，以下领域有改进的余地。1.一个不断变化的时代的现实对金融银行干部的工作质量提出了不同的要求，应不断更新对金融银行干部教育培训效果的评估。为了确保指标系统的科学性，必须及时审查已制定的培训业绩衡量框架，并审查培训管理人员的业绩，定期审查关键指标并调整其权重保证其科学性。2.在有足够的研究数据的情况下，将建立一个系统，用以衡量培训后的效果数据，根据培训项目收集的数据，可以利用这一模糊的综合评估，从而改进金融银行干部教育培训考核评估指标体系建设。
参考文献：
[1]“干部教育培训项目评估方法及指标问题研究”课题组. 干部教育培训项目评估方法及指标问题研究——以税务部门为例[J]. 税收经济研究， 2017， 022（006）：75-79.
[2]钱刚. 构建教学督导评价体系提高干部教育培训质量[J]. 党政论坛， 2015， 000（010）：49-52.
作者简介：
纪佳庆（1984-7-）女，汉，吉林市，本科、经理（三级），工商银行股份有限公司长春金融研修学院，研究方向：银行营销、成人教育。
工商银行股份有限公司长春金融研修学院 纪佳庆