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摘 要：岗位分析是人力资源管理的一项基础性的工作，它一方面为单位招聘合适的人才提供规范性指导，另一方面也要为员工的发展创造一个良好的发展环境，以此劳资双方都能获得最优选择结果。在工作实践中，单位应尊重员工的主体作用，避免人才流失，减少人才浪费。
关键词：岗位分析 人力资源配置 以人为本
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章編号：1004-4914（2017）09-246-02
被后世称为“科学管理之父”的美国著名管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）在其《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，劳资双方要密切合作，否则再好的管理的制度和方法都难以发挥作用。在工作实践中我们发现，对于如何发挥员工的作用，仅靠福利待遇和职务的提升激励这一手，而没有考虑员工的感受和需求，再优厚的激励机制，员工还是没有成就感，激励机制也只能是空中楼阁，不能持续，组织管理形成的人岗脱离，一旦单位走向低迷，很有可能使企业人去楼空。因此，我们必须从最基础的岗位分析入手，建立长效机制，改善工作环境，不断注入新鲜血液，增进员工的认同感，促进人岗合理匹配，以确保组织长期持续发展下去。这项最基础的岗位分析工作，也是从事人力资源管理的最基础性的工作。充分研究岗位需要，对于人力资源的配置及发挥人力资源的作用尤为重要。
我国从事岗位分析研究及应用比较晚，起源于人事心理学的研究，在岗位分析方面主要吸收前苏联企业管理的经验。改革开放以后，企业不断吸收国外先进经验，借鉴国外的岗位分析方法应用于我国的岗位分析实践。但是，这里面存在很多问题，在劳资双方的博弈中，主雇之间不是利益的共同体，而是利用与被利用的关系。雇主的作用明显要高于雇员，虽然一般单位把人事处改为人力资源部门，但还没有完全理解人力资源这一概念的真实含义，造成人力资源的浪费随处可见，而主管部门及其领导对于劳资双方的损失视而不见，甚至熟视无睹，没有给予应有的重视，是件非常可惜的事情。
一、岗位分析的重要性
我们通常说的岗位分析是指对工作的整体分析，用西方的话语简称为6w1h：即用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom），是用以确定该岗位工作所需员工资格及工作运作流程的系统过程，是一种普遍采用的人力资源管理技术。组织部门要深入到岗位工作现场，通过系统全面的信息收集手段，仔细研究相关工作的全面信息，以便合理科学地配置人力资源。岗位分析在人力资源管理中的重要性，通过对工作过程，即工作准备、信息输入、工作过程、工作结果、信息输出以及工作环境、工作资源、员工素质等分析，形成分析结果，也就是通常所说的岗位说明书。岗位说明书包括岗位识别信息、岗位职责范围、工作运作流程、工作成果评价以及任职资格的标准信息，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，为招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及员工岗位调动、提升体系提供客观、准确的信息，以便管理人员使用。
岗位分析是现代人力资源管理的基础，岗位分析形成的结果——岗位说明书是对岗位描述和岗位规范的基础性文件，这是做好人力资源管理工作的前提。因此，来自岗位分析的第一手资料实际上对人力资源管理的各项工作都有很重要的影响，可以说，岗位分析工作是人力资源管理工作中最基础性的工作。
二、岗位分析的原则
岗位分析为人力资源开发和管理活动提供基本依据，人力资源管理人员要站在宏观战略的高度，充分掌握组织机构设置原则及岗位构成，并深入熟悉各岗位之间的工作业务流程，才能让人力资源管理职能真正上升到战略地位。人力资源配置要遵从以下几个原则，使之对于岗位分析、岗位评价、竞争上岗等产生积极的影响。
1.相对满意原则。“最优化”的理论假设岗位与人才综合素质是完全匹配的，人才的综合素质与岗位设置要求是完全吻合的。但在具体的工作环境中很难做到岗位与人完全匹配。这就要通过对岗位的深入分析，来配置人力资源。评价某一岗位的人与岗的匹配程度，一般有两条标准：一是组织中人力资源是否发挥作用，人尽其才；二是该岗位上的人力资源是否满足岗位的需要，能否确保组织目标的实现。
2.职能对等原则。根据职能对等原则配置人力资源，不仅要求将人的能力与岗位要求相对应，而且能够强化人力资源合理配置功能。这要求在配置人力资源时，通过岗位分析，把具有不同能力的人按岗位需要科学地组合在一起，使其能力和其岗位的需要相匹配，避免因人才配置错乱而导致不应有的人才浪费。
3.优势定位原则。每个人都有自己的特长或优势，如何将其充分发挥出来，对组织的作用意义重大。这里的优势定位主要包括两个方面：一是指个人应根据自身优势及岗位要求，可以考虑选择有利于发挥自身优势的岗位，管理人员应该尊重员工的选择；二是其管理者可利用员工的优点，将其安置在能够发挥最大优势的岗位上，实现人与岗位的最优配置。
4.责权统一原则。要实现个人与岗位的合理配置，责、权、利三者务必划分清晰。这样做，不仅有利于开展工作，防止职责不清而导致的工作推诿扯皮，也便于调动员工的工作积极性，同时也有利于工作方面的考核。责、权、利三者划分不清，容易造成组织内部的消耗，经济损失和效率低下将不可避免。
5.动态匹配原则。随着时间、环境的变化，组织和个人都会变化，这些变化有可能打破原来的最优状态，又需要重新调整，使人与岗位的适应达到比较合理的状态。僵化的组织机构及人事管理，只能导致组织缺少活力和动力。
三、岗位分析的作用
制定一套科学的岗位说明书，对人力资源规划、招聘、甄选和配置具有明确的指导作用，为员工岗位职责、绩效考核、薪酬设计、员工培训和发展提供依据；同时，对员工职业生涯设计、优化岗位配置提供明确的方向。 1.岗位分析对人力资源规划的作用。人力资源规划是人力需求与供给的预测方案，这是由组织的战略目标来决定的。在运用管理人员置换图或者马尔可夫矩阵法进行预测时，都离不开岗位分析提供的岗位需求信息，以及岗位层级关系和岗位转换、晋升关系等方面的内容。在需求预测时，除了需要对人力资源数量进行预测，還需要对其层次、任职资格条件等要素进行系统设计，为单位实现战略目标提供人力资源保障。
2.岗位分析对员工招聘的作用。岗位说明书要明确描述岗位任职资格条件，这些条件既是岗位评价的重要参考依据，也是该岗位空缺时招聘员工要求的依据。岗位说明书的任职资格条件中，一般有学历、职称、性别、工作经验、专业方向、技术水平、能力、性格特征等要求，全面且具体。
3.岗位分析对员培训和职业生涯设计的作用。员工培训具有明确的导向性，这是适应岗位工作需要必不可少的人力资源开发过程，这也是岗位说明书所规定的内容。对员工进行职业生涯设计时过程中，岗位分析还要明确描述职业发展的路径与具体要求，明确自己在整个组织中的地位和作用，以及工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，特别是职业发展的方向、提升空间，这些设计有利于员工结合自身的条件制定职业生涯规划，更有利于劳资双方互利共赢。
4.岗位分析对薪酬设计的作用。岗位分析通过现场研究各岗位的工作内容、技术含量、工作成果及工作责任心等因素，制定公平合理的薪资标准，作为决定合理薪酬的主要依据。
5.岗位分析对绩效考核的作用。绩效考核的作用主要表现在两个方面：一是在岗位说明书中明确规定岗位工作的职责，以及工作的质与量，这是业绩考核的主要对象和内容。二是岗位说明书没有涉及的内容不能作为考核指标，或者是把这部分内容作为考核权重占比很小部分。防止考核时，主次不分，做事的不如看热闹的，会干的不如会说的现象。
四、尊重员工的主体地位
1.尊重员工的诉求。在招聘和任用员工的过程中，人岗匹配的问题十分重要，为此，在人员选拔过程中尊重岗位应聘者的兴趣爱好、性格习惯、处事方式、价值观等，着重挖掘应聘者的优点及长处，尽可能地把发挥人的主观能动性，以求得单位效益的最大化。
2.拓展员工生存空间。造成人才流失一个主要原因是员工在所在的单位里看不到希望。为避免或减少人才流失，单位要以人为本，为员工发展拓展空间，也要为员工营造公平合理的竞争环境。为此，在岗位公开选拔时，应为员工提供自愿报名的机会，创造选拔环境的公平性、公开性、公正性，激发员工工作积极性。
五、结语
员工是组织中最能动的财富，想方设法把人力资源使用好、开发好，才是这个资源真正的价值所在。金无足赤，人无完人，如何选拔和使用人才，是一个大学问。历史上，三国时期的曹操很懂得网罗人才，在《举贤勿拘品行令》中明确指出对那些“不仁、不孝而有治国用兵之术”的人，“各举所知，勿有所遗”，在《求贤令》中说：“若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世……唯才是举，吾得而用之。”这些举措给曹操招揽了大批人才，且数量和素质远超吴、蜀。诸葛亮把他认为的道德品质放在首位来选贤任能，导致了蜀汉的人才凋零，以至于“蜀中无大将，廖化当先锋”。所谓的道德，所谓的仁与孝，本身是个不好评价的道德规范，一般人理解不透，把握不准，使用不当，把所谓的听话当成忠诚，把会拉关系当成管理水平，结果只能给组织带来平庸。
综上所述，传统人力资源管理模式在实施过程中存在诸多不合理因素，造成了人岗匹配错乱，人浮于事，工作上没有进取心，在单位混日子、熬到老的现象十分普遍，这不仅影响了工作效率，也关系到一个组织的生死存亡。科学的岗位分析对人力资源管理的作用，是建立在充分尊重劳资双方共同利益的基础上的，只有这样，才能真正地发挥岗位分析工作的效用。
参考文献：
[1] 袁家海.工作分析与劳动定额.北京：机械工业出版社，2011.
[2] 张珺珺.岗位管理中的人岗匹配研究[D].河海大学，2006.
（作者单位：北京师范大学文学院 北京 100875；广州康大职业技术学院 广东广州 511363）
[作者简介：1.许佳岚（1996—），女，河南固始人，北京师范大学文学院；2.许胜（1968—），男，河南固始人，广州康大职业技术学院副教授]
（责编：若佳）
关键词：岗位分析 人力资源配置 以人为本
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章編号：1004-4914（2017）09-246-02
被后世称为“科学管理之父”的美国著名管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）在其《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，劳资双方要密切合作，否则再好的管理的制度和方法都难以发挥作用。在工作实践中我们发现，对于如何发挥员工的作用，仅靠福利待遇和职务的提升激励这一手，而没有考虑员工的感受和需求，再优厚的激励机制，员工还是没有成就感，激励机制也只能是空中楼阁，不能持续，组织管理形成的人岗脱离，一旦单位走向低迷，很有可能使企业人去楼空。因此，我们必须从最基础的岗位分析入手，建立长效机制，改善工作环境，不断注入新鲜血液，增进员工的认同感，促进人岗合理匹配，以确保组织长期持续发展下去。这项最基础的岗位分析工作，也是从事人力资源管理的最基础性的工作。充分研究岗位需要，对于人力资源的配置及发挥人力资源的作用尤为重要。
我国从事岗位分析研究及应用比较晚，起源于人事心理学的研究，在岗位分析方面主要吸收前苏联企业管理的经验。改革开放以后，企业不断吸收国外先进经验，借鉴国外的岗位分析方法应用于我国的岗位分析实践。但是，这里面存在很多问题，在劳资双方的博弈中，主雇之间不是利益的共同体，而是利用与被利用的关系。雇主的作用明显要高于雇员，虽然一般单位把人事处改为人力资源部门，但还没有完全理解人力资源这一概念的真实含义，造成人力资源的浪费随处可见，而主管部门及其领导对于劳资双方的损失视而不见，甚至熟视无睹，没有给予应有的重视，是件非常可惜的事情。
一、岗位分析的重要性
我们通常说的岗位分析是指对工作的整体分析，用西方的话语简称为6w1h：即用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom），是用以确定该岗位工作所需员工资格及工作运作流程的系统过程，是一种普遍采用的人力资源管理技术。组织部门要深入到岗位工作现场，通过系统全面的信息收集手段，仔细研究相关工作的全面信息，以便合理科学地配置人力资源。岗位分析在人力资源管理中的重要性，通过对工作过程，即工作准备、信息输入、工作过程、工作结果、信息输出以及工作环境、工作资源、员工素质等分析，形成分析结果，也就是通常所说的岗位说明书。岗位说明书包括岗位识别信息、岗位职责范围、工作运作流程、工作成果评价以及任职资格的标准信息，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，为招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及员工岗位调动、提升体系提供客观、准确的信息，以便管理人员使用。
岗位分析是现代人力资源管理的基础，岗位分析形成的结果——岗位说明书是对岗位描述和岗位规范的基础性文件，这是做好人力资源管理工作的前提。因此，来自岗位分析的第一手资料实际上对人力资源管理的各项工作都有很重要的影响，可以说，岗位分析工作是人力资源管理工作中最基础性的工作。
二、岗位分析的原则
岗位分析为人力资源开发和管理活动提供基本依据，人力资源管理人员要站在宏观战略的高度，充分掌握组织机构设置原则及岗位构成，并深入熟悉各岗位之间的工作业务流程，才能让人力资源管理职能真正上升到战略地位。人力资源配置要遵从以下几个原则，使之对于岗位分析、岗位评价、竞争上岗等产生积极的影响。
1.相对满意原则。“最优化”的理论假设岗位与人才综合素质是完全匹配的，人才的综合素质与岗位设置要求是完全吻合的。但在具体的工作环境中很难做到岗位与人完全匹配。这就要通过对岗位的深入分析，来配置人力资源。评价某一岗位的人与岗的匹配程度，一般有两条标准：一是组织中人力资源是否发挥作用，人尽其才；二是该岗位上的人力资源是否满足岗位的需要，能否确保组织目标的实现。
2.职能对等原则。根据职能对等原则配置人力资源，不仅要求将人的能力与岗位要求相对应，而且能够强化人力资源合理配置功能。这要求在配置人力资源时，通过岗位分析，把具有不同能力的人按岗位需要科学地组合在一起，使其能力和其岗位的需要相匹配，避免因人才配置错乱而导致不应有的人才浪费。
3.优势定位原则。每个人都有自己的特长或优势，如何将其充分发挥出来，对组织的作用意义重大。这里的优势定位主要包括两个方面：一是指个人应根据自身优势及岗位要求，可以考虑选择有利于发挥自身优势的岗位，管理人员应该尊重员工的选择；二是其管理者可利用员工的优点，将其安置在能够发挥最大优势的岗位上，实现人与岗位的最优配置。
4.责权统一原则。要实现个人与岗位的合理配置，责、权、利三者务必划分清晰。这样做，不仅有利于开展工作，防止职责不清而导致的工作推诿扯皮，也便于调动员工的工作积极性，同时也有利于工作方面的考核。责、权、利三者划分不清，容易造成组织内部的消耗，经济损失和效率低下将不可避免。
5.动态匹配原则。随着时间、环境的变化，组织和个人都会变化，这些变化有可能打破原来的最优状态，又需要重新调整，使人与岗位的适应达到比较合理的状态。僵化的组织机构及人事管理，只能导致组织缺少活力和动力。
三、岗位分析的作用
制定一套科学的岗位说明书，对人力资源规划、招聘、甄选和配置具有明确的指导作用，为员工岗位职责、绩效考核、薪酬设计、员工培训和发展提供依据；同时，对员工职业生涯设计、优化岗位配置提供明确的方向。 1.岗位分析对人力资源规划的作用。人力资源规划是人力需求与供给的预测方案，这是由组织的战略目标来决定的。在运用管理人员置换图或者马尔可夫矩阵法进行预测时，都离不开岗位分析提供的岗位需求信息，以及岗位层级关系和岗位转换、晋升关系等方面的内容。在需求预测时，除了需要对人力资源数量进行预测，還需要对其层次、任职资格条件等要素进行系统设计，为单位实现战略目标提供人力资源保障。
2.岗位分析对员工招聘的作用。岗位说明书要明确描述岗位任职资格条件，这些条件既是岗位评价的重要参考依据，也是该岗位空缺时招聘员工要求的依据。岗位说明书的任职资格条件中，一般有学历、职称、性别、工作经验、专业方向、技术水平、能力、性格特征等要求，全面且具体。
3.岗位分析对员培训和职业生涯设计的作用。员工培训具有明确的导向性，这是适应岗位工作需要必不可少的人力资源开发过程，这也是岗位说明书所规定的内容。对员工进行职业生涯设计时过程中，岗位分析还要明确描述职业发展的路径与具体要求，明确自己在整个组织中的地位和作用，以及工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，特别是职业发展的方向、提升空间，这些设计有利于员工结合自身的条件制定职业生涯规划，更有利于劳资双方互利共赢。
4.岗位分析对薪酬设计的作用。岗位分析通过现场研究各岗位的工作内容、技术含量、工作成果及工作责任心等因素，制定公平合理的薪资标准，作为决定合理薪酬的主要依据。
5.岗位分析对绩效考核的作用。绩效考核的作用主要表现在两个方面：一是在岗位说明书中明确规定岗位工作的职责，以及工作的质与量，这是业绩考核的主要对象和内容。二是岗位说明书没有涉及的内容不能作为考核指标，或者是把这部分内容作为考核权重占比很小部分。防止考核时，主次不分，做事的不如看热闹的，会干的不如会说的现象。
四、尊重员工的主体地位
1.尊重员工的诉求。在招聘和任用员工的过程中，人岗匹配的问题十分重要，为此，在人员选拔过程中尊重岗位应聘者的兴趣爱好、性格习惯、处事方式、价值观等，着重挖掘应聘者的优点及长处，尽可能地把发挥人的主观能动性，以求得单位效益的最大化。
2.拓展员工生存空间。造成人才流失一个主要原因是员工在所在的单位里看不到希望。为避免或减少人才流失，单位要以人为本，为员工发展拓展空间，也要为员工营造公平合理的竞争环境。为此，在岗位公开选拔时，应为员工提供自愿报名的机会，创造选拔环境的公平性、公开性、公正性，激发员工工作积极性。
五、结语
员工是组织中最能动的财富，想方设法把人力资源使用好、开发好，才是这个资源真正的价值所在。金无足赤，人无完人，如何选拔和使用人才，是一个大学问。历史上，三国时期的曹操很懂得网罗人才，在《举贤勿拘品行令》中明确指出对那些“不仁、不孝而有治国用兵之术”的人，“各举所知，勿有所遗”，在《求贤令》中说：“若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世……唯才是举，吾得而用之。”这些举措给曹操招揽了大批人才，且数量和素质远超吴、蜀。诸葛亮把他认为的道德品质放在首位来选贤任能，导致了蜀汉的人才凋零，以至于“蜀中无大将，廖化当先锋”。所谓的道德，所谓的仁与孝，本身是个不好评价的道德规范，一般人理解不透，把握不准，使用不当，把所谓的听话当成忠诚，把会拉关系当成管理水平，结果只能给组织带来平庸。
综上所述，传统人力资源管理模式在实施过程中存在诸多不合理因素，造成了人岗匹配错乱，人浮于事，工作上没有进取心，在单位混日子、熬到老的现象十分普遍，这不仅影响了工作效率，也关系到一个组织的生死存亡。科学的岗位分析对人力资源管理的作用，是建立在充分尊重劳资双方共同利益的基础上的，只有这样，才能真正地发挥岗位分析工作的效用。
参考文献：
[1] 袁家海.工作分析与劳动定额.北京：机械工业出版社，2011.
[2] 张珺珺.岗位管理中的人岗匹配研究[D].河海大学，2006.
（作者单位：北京师范大学文学院 北京 100875；广州康大职业技术学院 广东广州 511363）
[作者简介：1.许佳岚（1996—），女，河南固始人，北京师范大学文学院；2.许胜（1968—），男，河南固始人，广州康大职业技术学院副教授]
（责编：若佳）