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裁员不是解决企业成本问题的根本办法。应从另一个角度去思考：如何才能合理控制人力成本?在现实条件下。如何安排人力资源是最为经济有效的?
浙江经营服装出口企业的姚老板口气透着无奈：“人民币升值1％，服装行业利润下降4％，而整个纺织服装行业平均利润率仅有3.3％至3.4％。现在很多订单一般都是三个月以后交货，但三个月以后的价格很难确定，只能按预计来定价，但客户又很难接受产品价格包含未来人民币升值的因素。虽然最近人民币对美元汇率中间价持续小幅走高，但是美国经济下滑，需求降低，订单越来越少，而我的员工工资可是月月要支付，成本高啊!”
据国家发改委中小企业司的统计资料表明，2008年上半年，全国有6.7万家以上中小企业倒闭，超过2000万工人被解聘。而如今，节约成本已是每个企业决策者都在思考的问题，尤其是中小企业，面对行业的激烈竞争，举步维艰的它们更是如履薄冰。裁员，老板们纷纷试水，抱着控制成本的强烈意愿，他们绞尽脑汁地在想：我们能不能减少10％的员工以控制我的人力成本?
其实，裁员不是解决问题的办法。应从另一个角度去思考：如何才能合理控制人力成本?在现实条件下，如何安排人力资源是最为经济有效的?在2009中国杰出雇主人力资源高峰论坛上，一些知名企业的人力资源总监就当今企业在人才管理上面临的挑战，提出了四条建议。
“乘机”招揽高级人才
在很多人力资源总监看来，经济危机对企业而言既是困境，又是机遇。在经济良好的时候，人力管理者可能并未意识到这个机构中，有多少人的工作量并不饱和，有多少人是企业在“养活”，有多少人可能早已不适应企业运转。而在经济危机的时候，企业可以将人力分析透，哪个员工是不可替代的，哪个员工完全是“混饭吃”的，哪些员工就足够完成工作，哪些员工是冗余的。一番比较，带来的是企业全面“大换血”，适当裁员会使企业精简并重获活力。
同时，经济危机时候，尽管会裁掉一些可替代的员工，但绝不应放弃对高级人才的需求及猎取。在经济危机中转换工作的高级人才，许多会自降身价，也是企业节约成本的大好时机。一个高级人才可以抵掉10个庸才，此话诚不欺人。
从培训中要效率
与其一味裁员不如使员工素质与岗位相匹配。让从业人员具有扎实的业务功底、熟练的操作本领、掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能，更能提高企业的效益。这里，培训是一个关键的因素。
一位人力资源总监在论坛上将自己企业在培训上节约成本的经验与大家做了分享。“为了节约开支，我们公司在今年招聘了大量的实习生，并且由一个资深员工一对一地带，这样不仅节约了培训费用，而且大大降低了培训周期，同时也建设了梯队。”
根据现有人力资源状况培养梯队、建没梯队成为在现时条件下的一剂良方。在现实的人力资源中，如果无视梯队的建没，只依靠市场的供给，人力资源的需求恐怕是无法得到满足的，也是无法长期而稳定的。队的稳定性也将得到提升。
成本控制从薪酬预算开始
中小企业老板最想看到的是：“我的钱到底用在了什么地方，人力成本上我需要支付给员工的报酬是多少?达到公司最高业绩目标时能支付多少?达到公司最低业绩目标，我又可以支付多少?什么样限度的人力成本是在企业的可控范围内?”
老板们的疑惑是因为当前大多数企业都没有明确的薪酬预算，在销售不断攀升的时候，没有意识到成本浪费，当业绩下滑时才发现入不敷出。薪酬预算是企业在薪酬管理过程中的一系列开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为，薪酬颅算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金，其对象便是人工成本。狭义的人工成本控制又称为薪酬控制，是企业将人工成本控制在可以接受的范围内，这也是老板们所最关心的。
在设计薪酚预算时，要确保几个基本的原则。第一，薪酬的增长机制与人力成本的控制，薪酬平均水平是逐年增长的同时人力成本率是下降的。第二，员工个人工资增长机制。对员工个人工资的增长幅度，要根据市场价位、员工个人劳动贡献和个人能力的发展来确定，对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。第三，确定人力成本的支出与销售额、销售利润的比例关系。
人事外包更加灵活
中小企业，特别是众多中小民营企业没有人力资源部，即使有，也没有系统的人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。这些都是制约民营企业顺利发展的“瓶颈”。而如果民营企业采用人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，增强市场竞争力。对于经济危机下企业人力调整，许多已经选择“人力外包”的企业认为，这一举措让企业在经济危机的时候，可以灵活地调整员工，并比其他企业对人力的可控性大大提高。
当然，人力资源外包也是有风险的，特别是对于各方面制度都不完善的民营企业来说，如果处理不当，不仅会造成人力资源管理的混乱，而且还可能引出固有矛盾，甚至导致企业的死亡。
因为外包服务公司的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏，所以企业必须重视“外包公司选择”这一关键环节。选择一般应从以下几个方面来考虑：首先，当然要考虑服务的价格，某项人力资源工作外包后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较高，甚至大于由企业自己来做的成本，还不如不外包：其次，注重服务公司的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例，一旦信息泄露给了竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。
浙江经营服装出口企业的姚老板口气透着无奈：“人民币升值1％，服装行业利润下降4％，而整个纺织服装行业平均利润率仅有3.3％至3.4％。现在很多订单一般都是三个月以后交货，但三个月以后的价格很难确定，只能按预计来定价，但客户又很难接受产品价格包含未来人民币升值的因素。虽然最近人民币对美元汇率中间价持续小幅走高，但是美国经济下滑，需求降低，订单越来越少，而我的员工工资可是月月要支付，成本高啊!”
据国家发改委中小企业司的统计资料表明，2008年上半年，全国有6.7万家以上中小企业倒闭，超过2000万工人被解聘。而如今，节约成本已是每个企业决策者都在思考的问题，尤其是中小企业，面对行业的激烈竞争，举步维艰的它们更是如履薄冰。裁员，老板们纷纷试水，抱着控制成本的强烈意愿，他们绞尽脑汁地在想：我们能不能减少10％的员工以控制我的人力成本?
其实，裁员不是解决问题的办法。应从另一个角度去思考：如何才能合理控制人力成本?在现实条件下，如何安排人力资源是最为经济有效的?在2009中国杰出雇主人力资源高峰论坛上，一些知名企业的人力资源总监就当今企业在人才管理上面临的挑战，提出了四条建议。
“乘机”招揽高级人才
在很多人力资源总监看来，经济危机对企业而言既是困境，又是机遇。在经济良好的时候，人力管理者可能并未意识到这个机构中，有多少人的工作量并不饱和，有多少人是企业在“养活”，有多少人可能早已不适应企业运转。而在经济危机的时候，企业可以将人力分析透，哪个员工是不可替代的，哪个员工完全是“混饭吃”的，哪些员工就足够完成工作，哪些员工是冗余的。一番比较，带来的是企业全面“大换血”，适当裁员会使企业精简并重获活力。
同时，经济危机时候，尽管会裁掉一些可替代的员工，但绝不应放弃对高级人才的需求及猎取。在经济危机中转换工作的高级人才，许多会自降身价，也是企业节约成本的大好时机。一个高级人才可以抵掉10个庸才，此话诚不欺人。
从培训中要效率
与其一味裁员不如使员工素质与岗位相匹配。让从业人员具有扎实的业务功底、熟练的操作本领、掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能，更能提高企业的效益。这里，培训是一个关键的因素。
一位人力资源总监在论坛上将自己企业在培训上节约成本的经验与大家做了分享。“为了节约开支，我们公司在今年招聘了大量的实习生，并且由一个资深员工一对一地带，这样不仅节约了培训费用，而且大大降低了培训周期，同时也建设了梯队。”
根据现有人力资源状况培养梯队、建没梯队成为在现时条件下的一剂良方。在现实的人力资源中，如果无视梯队的建没，只依靠市场的供给，人力资源的需求恐怕是无法得到满足的，也是无法长期而稳定的。队的稳定性也将得到提升。
成本控制从薪酬预算开始
中小企业老板最想看到的是：“我的钱到底用在了什么地方，人力成本上我需要支付给员工的报酬是多少?达到公司最高业绩目标时能支付多少?达到公司最低业绩目标，我又可以支付多少?什么样限度的人力成本是在企业的可控范围内?”
老板们的疑惑是因为当前大多数企业都没有明确的薪酬预算，在销售不断攀升的时候，没有意识到成本浪费，当业绩下滑时才发现入不敷出。薪酬预算是企业在薪酬管理过程中的一系列开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为，薪酬颅算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金，其对象便是人工成本。狭义的人工成本控制又称为薪酬控制，是企业将人工成本控制在可以接受的范围内，这也是老板们所最关心的。
在设计薪酚预算时，要确保几个基本的原则。第一，薪酬的增长机制与人力成本的控制，薪酬平均水平是逐年增长的同时人力成本率是下降的。第二，员工个人工资增长机制。对员工个人工资的增长幅度，要根据市场价位、员工个人劳动贡献和个人能力的发展来确定，对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。第三，确定人力成本的支出与销售额、销售利润的比例关系。
人事外包更加灵活
中小企业，特别是众多中小民营企业没有人力资源部，即使有，也没有系统的人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。这些都是制约民营企业顺利发展的“瓶颈”。而如果民营企业采用人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，增强市场竞争力。对于经济危机下企业人力调整，许多已经选择“人力外包”的企业认为，这一举措让企业在经济危机的时候，可以灵活地调整员工，并比其他企业对人力的可控性大大提高。
当然，人力资源外包也是有风险的，特别是对于各方面制度都不完善的民营企业来说，如果处理不当，不仅会造成人力资源管理的混乱，而且还可能引出固有矛盾，甚至导致企业的死亡。
因为外包服务公司的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏，所以企业必须重视“外包公司选择”这一关键环节。选择一般应从以下几个方面来考虑：首先，当然要考虑服务的价格，某项人力资源工作外包后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较高，甚至大于由企业自己来做的成本，还不如不外包：其次，注重服务公司的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例，一旦信息泄露给了竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。