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惠普董事会宣布以400万美元的佣金聘请雷诺仕猎头公司为其寻找新CEO；可口可乐通过猎头为自己寻找新的掌门人， 而Google为找到一位合适的CEO甘愿付给著名猎头公司H e i d r i c k&S t r u g g l e s 1 . 3亿美元佣金……在中国，一个舶来的概念，在十几年内成就了一份产业。有统计说，通过政府相关部门注册成立并正式经营猎头业务的猎头公司超过950 家，而经营猎头业务的公司有2000 多家。
2004年以来，泰来完成了好几个百万年薪的职位，其成功“猎取”的人才超过了500人，人才库里还有数万人才储备
“那时候人们对这个概念十分陌生，我得不停地解释什么是猎头公司。”谈起十二年前的情景，泰来猎头咨询事务所所长纪云如是说。“现在业内的人大多知道猎头是怎么回事了，但社会上对猎头的认识普遍有局限性。比如，这个行业就是‘挖人’的。事实上，虽然我们在操作上是‘挖’人的形式，但实际结果是更多地促进了人才的流动。因为任何企业的发展都少不了优秀人才的加盟，猎头公司可以通过更直接地与优秀人才沟通，做出评估、进行筛选，帮助企业得到最需要的人才。”
猎头公司随着市场需求而发展、而红火，纪云可谓中国成功的“猎人”，他的公司也算行业的佼佼者了，但纪所长坦言，猎头公司面临三大困难。一难：猎头揽的是瓷器活儿。如果人家能够通过招聘会、广告等找到需要的人才，就不会找猎头了。猎头接受的是别人本身做不了、做不成的事情，完成起来相当难，没有实力无法受人之托。
二难：没有标准。猎头推荐人才时虽然以职位要求为依据，但并不是按照职位要求推荐的人他就会用。其中受很多因素的影响，包括对人的感觉，对职位的认识等各方面的差异，会引发人选、客户对人的判断产生分歧。有时，顾问之间在人才的推荐过程中也可能产生分歧，这就给工作带来相当的难度。
三难：无法克隆和规模化。任何企业的任何产品都可以复制或者继承，因为一个产品如果信誉好的话，对其规模的扩张有一定的渗透作用，而猎头不行。比如企业需要一个财务总监，你在寻人的过程中发现了多个优秀人选，可人家不可能一下子要十个财务总监，也不可能有一批企业同时要一类人。猎头面临的永远是另一个新职位人选的搜寻工作，就是说猎头的工作永远从零开始。
以上三难是由猎头公司本身的特点决定的。而社会对猎头公司的认知度较低，也是猎头开展业务面临的一大困难。首先，国内企业管理思想还没有达到足够的高度，尚未认可猎头公司的功用，有的用人公司甚至认为付钱给猎头公司猎人并不值，由于局限于眼前的利益，使得这些公司只能看着自己的影子走路，看不到合适的人才作为公司的一种人才资本，可以在不远的将来为公司做出卓越的贡献。“是不是所有企业需要的人才猎头公司都能找到？”纪所长告诉记者，猎头公司接受企业的委托并不打包票就能百分之百地寻找到对方需求的人才，但有实力的猎头公司在最大限度地满足客户需要方面还是可以信赖的。拿泰来来说，有这么多年的资源积累、信誉的保证，一般不会让客户失望。泰来所接受的企业委托的任务80% 以上都能完成。这在业界是比较高的。至今，泰来猎获的人才超过了500 人，人才库里还有数万人才信息储备。
3万高层次人才支撑13 亿人口大国。无论是国内还是国外，高层次人才都是最稀缺的资源，所有的人才争夺战都是围绕争夺高层次人才展开的
猎头公司猎取的都是一定层次的稀缺人才。在目前市场上高级人才比较紧缺的大背景下，猎头公司更明显地感到才源的不足。纪所长说，一定层次的人才比较短缺，是一个永远的话题，从长远来看，也不会有人才过剩这种情况出现。尤其是优秀人才，什么时候都是缺的。
近两年泰来猎头的业务进行了不少扩展，比如人才测评、人力资源管理咨询、职业生涯规划、人事外包等，是因为业务上的相关性还是由于经营和经济上的考虑，还是说这方面的工作比较欠缺，猎头公司不得不做？
对这个问题，纪所长解释说，泰来成立于1993 年3 月，目前拥有两家具有独立法人资格的服务机构：泰来猎头咨询事务所和泰来德人力资源评价中心，业务范围包括猎头服务、人力资源管理咨询、人事测量、个人职业发展咨询、培训等几个方面。一直以来，泰来都没把猎头工作看成人才信息的单一服务，而是以人力资源管理顾问的角色去工作。其实，专业的猎头公司除了“挖人”，更重要的是对人才进行甄选评估，以确定这些人的经验、能力、人格等方面是否真正符合客户的要求，是否具备专业资格、与用人公司的企业文化相融合等。
“目前什么样的人才最难被‘猎’到？”
“高级技术和管理类人才，目前尤其是IT 软件、通信、金融、物流类等专业人才难以寻求。”
“从市场信息来看，高级人才一直比较缺乏，在这方面猎头公司可能有更深的感触，比如出高价也猎不到人。那么，就人才培养来说，你有什么建议？”
对记者的提问，纪所长略作思考给出了自己的建议：“人才培养是个很大的话题，它与国家、社会、企业、个人的努力密切相关。从人才需求趋势来看，随着中国的不断开放，与国际企业的不断交往，国际人才的成长成为迫切问题，中国优秀的人才不少，但优秀的职业经理人还比较少，因为不少人才欠缺跨国企业的文化背景和管理经验，这就需要以前瞻的战略眼光进行人才培养。”
猎头猎人的过程有点神秘，像星探眼明手快，像医生透视全面，细诊慢断，又像寻亲结缘，按图索骥，对号入座，不求最优秀，只求最合适
猎头公司发现一个人才，从几方面来证实他的实力，从多少人中选择一个合适的人？
纪所长介绍说，为企业猎人要把握一个原则，不求最优秀，只求最合适。主要看客户的要求，比如经验、背景、学历跟我们所发现人的条件是否相吻合。另外，要通过一些评估手段或面试方法去看一个人的能力、素质、人格特点是否更贴近职位的要求。寻找人才不是漫天撒网，但才源一定要丰厚广泛。泰来的才源包括自己的人才库、对手公司、相关的行业及其他信息渠道。针对一个职位的需要，要从几十个甚至几百个人中去找，这也取决于一些顾问信息资源的支持力度。有时提到一个职位，你脑子里马上就想到谁去做这个职位更合适，这与个人的工作经验有关。但猎头公司一般要与二三十个以上接近要求的候选人做沟通，之后给企业推荐三个以上以及更多的候选人，直到最终满足客户的要求。记者对“猎人”的方法很感兴趣。说到现代化方法引入以及中国猎头公司常用的测评手段有哪些，纪所长说：“谈不上什么现代化方法，因为猎头的工作本身就是一种沟通。你所说的现代化手段可能是指测评。测评是一种科学的评估手段，比如心理测量实际上是心理学的研究结果。测评的‘测’分两大类：一类是测能力；一类是测人格。方式有纸笔测验和情景模拟测验及其他形式。比如沟通的测评，就可以了解被测者的语言表达、逻辑思维、亲和力、沟通的行为方式、成熟度等，包括表达中的一些细节，如沟通中语气、语调、语速的运用、肢体语言的表现是不是比较成熟，逻辑思维是不是比较清晰，由此可作出对他沟通能力的判断。”
纪所长特别指出，这些测验必须由专业人员来操作，否则可能会误人子弟。我们很想知道，现代化的方法，比如测评，对深层次地了解人才、开发人才、使用配置人才具有什么必要性和意义？一般的人有必要做测评吗？
纪所长肯定地说：“意义应该很直接。我们平常评估人实际上有时候最终结果是感觉，通过测评把被评者的很多维量如能力、人格特点清晰化、量化了。这种定性、定量的分析肯定比感觉更深刻、更准确。虽然我们不是必须依赖测评结果做出决策，但测评数据确实可以辅助我们对人才的定位、开发和配置使用做出较准确的判断和决策。”
纪所长认为，不管是准备进入职场的学生还是有多年经验的人，都可以就自己的职业定位、职业发展作一些测评，通过这些测评可以清晰地认识自己。泰来的测评比较全面，对每个测评都要给出详细的分析报告和综合报告，结合个人具体的职业发展提一些建议。
“听说当年卡莉在成为惠普CEO之前所经过的测试包括1 次3 ～ 4 小时的面试，还有900 个问题的性格测试等。中国猎头的测试方法与国外猎头的测评方式相比有什么不同？”
纪所长笑着说：“卡莉面试的时间不算长，泰来对一个人的测评过程有时要一天时间，所涉及题目量也会很多。这样的一个测评是评价中心的概念，这个评价中心会有很多的测评手段，通过不同手段对人的不同方面进行测量。”
“另外，国内的测评工具很多是舶来的，如果不实现本地化，实际上没有任何意义。由于文化背景不同，现实生活中有很多认识、感受不一样，所建立的分析模板不一样，就不能直接来运用。而本地化的工作必须是专业研究院所来完成的。拿过来就用会引发负面的影响，结果会产生很大的偏差。”
据国际“高级人才顾问协会”的统计，全球70% 的高级人才流动是由猎头公司协助完成的，而全球高级人才中介市场早在2000 年时的规模就达到了100 亿美元，中国的猎头公司将有怎样的前景呢
十二年前的一个全新念头，让纪云成为中国“猎头”第一人，今天，围绕猎头公司的发展前景，我们来听听纪所长有着怎样的看法和设想。
记者：有人将中国的猎头机构分为三大阵营，即著名的跨国猎头公司；在中国内地或香港特区注册成立，实际经营时间已经超过5 年的猎头公司；规模小、时间短、收费低、专业能力差的猎头公司。泰来应当是第二阵营的领头羊了，你的愿望和目标是什么？
纪：社会对于猎头的需求是不断发展的。从全球范围来看，高级人才的流动，越来越依赖猎头公司。但猎头公司不会成为一个巨大的、规模化的产业，这个行业将在大浪淘沙中推出规范、诚信、有实力的品牌公司，而那些在其中混迹的公司将被淘汰掉。
我的目标是将泰来做成一个品牌化的人力资源管理顾问公司。
记者：什么样的人能够做猎头？
纪：猎头的工作对人的要求很高，在猎头公司做职业顾问，应当有行为学，心理学方面的专业理论知识和经验。具体说，应具有丰富的市场经营意识；熟悉并能运用政府有关法律、法规、条例、政策；深入了解人才市场的业务门类、行业规范；对人力资源供需双方有深刻的了解；具有良好的公关能力和与客户的沟通能力；良好的敬业精神、团队合作精神和务实能力。事实上猎头在为别人猎人的同时，也在为自身缺才而挠头。
记者：一个人怎样了解自己、设计自己并尽快成长，让猎头发现自己呢？
纪：明确职业发展方向，并作好职业规划，对把握机会是很有益处的。当然，执著地沿着自己的规划目标前进与必要的灵活调整必须结合起来。至于让猎头发现自己，关键还是你要有意识地培养自己的能力，做到了一定的职位或者你在自己的岗位上很突出，自然会有人关注你。另外，也可以主动地与猎头公司建立联系，获得有针对性的信息和成长方面的指点。
记者：随着政策的开放，洋猎头大举进入中国，这将给中国的猎头带来什么？您有危机感吗？
纪：当然会带来竞争。现在有一种说法叫做“通吃论”，认为如果国内猎头公司不改变现行不规范的做法，不向国际规范看齐，不出三年就要被吃掉。我认为外资进入中国人才市场并不是坏事。从长远来看，外资人才中介进入中国，为规范与扩大中国的人力资源市场提供了大好机遇，有利于促进本土化人才机构的发展。对于危机感，不能说没有，但我们一直以一种积极的态度面对未来。泰来已经积累了经验、人才、资源和良好的市场知誉度，相比于需要经受“水土不服”考验的洋猎头，我们有自己的优势，同时我们也在被国际知名的人才公司关注，合作正在进行。相信在竞争与合作中，中国的知名猎头公司会在21 世纪诞生。
2004年以来，泰来完成了好几个百万年薪的职位，其成功“猎取”的人才超过了500人，人才库里还有数万人才储备
“那时候人们对这个概念十分陌生，我得不停地解释什么是猎头公司。”谈起十二年前的情景，泰来猎头咨询事务所所长纪云如是说。“现在业内的人大多知道猎头是怎么回事了，但社会上对猎头的认识普遍有局限性。比如，这个行业就是‘挖人’的。事实上，虽然我们在操作上是‘挖’人的形式，但实际结果是更多地促进了人才的流动。因为任何企业的发展都少不了优秀人才的加盟，猎头公司可以通过更直接地与优秀人才沟通，做出评估、进行筛选，帮助企业得到最需要的人才。”
猎头公司随着市场需求而发展、而红火，纪云可谓中国成功的“猎人”，他的公司也算行业的佼佼者了，但纪所长坦言，猎头公司面临三大困难。一难：猎头揽的是瓷器活儿。如果人家能够通过招聘会、广告等找到需要的人才，就不会找猎头了。猎头接受的是别人本身做不了、做不成的事情，完成起来相当难，没有实力无法受人之托。
二难：没有标准。猎头推荐人才时虽然以职位要求为依据，但并不是按照职位要求推荐的人他就会用。其中受很多因素的影响，包括对人的感觉，对职位的认识等各方面的差异，会引发人选、客户对人的判断产生分歧。有时，顾问之间在人才的推荐过程中也可能产生分歧，这就给工作带来相当的难度。
三难：无法克隆和规模化。任何企业的任何产品都可以复制或者继承，因为一个产品如果信誉好的话，对其规模的扩张有一定的渗透作用，而猎头不行。比如企业需要一个财务总监，你在寻人的过程中发现了多个优秀人选，可人家不可能一下子要十个财务总监，也不可能有一批企业同时要一类人。猎头面临的永远是另一个新职位人选的搜寻工作，就是说猎头的工作永远从零开始。
以上三难是由猎头公司本身的特点决定的。而社会对猎头公司的认知度较低，也是猎头开展业务面临的一大困难。首先，国内企业管理思想还没有达到足够的高度，尚未认可猎头公司的功用，有的用人公司甚至认为付钱给猎头公司猎人并不值，由于局限于眼前的利益，使得这些公司只能看着自己的影子走路，看不到合适的人才作为公司的一种人才资本，可以在不远的将来为公司做出卓越的贡献。“是不是所有企业需要的人才猎头公司都能找到？”纪所长告诉记者，猎头公司接受企业的委托并不打包票就能百分之百地寻找到对方需求的人才，但有实力的猎头公司在最大限度地满足客户需要方面还是可以信赖的。拿泰来来说，有这么多年的资源积累、信誉的保证，一般不会让客户失望。泰来所接受的企业委托的任务80% 以上都能完成。这在业界是比较高的。至今，泰来猎获的人才超过了500 人，人才库里还有数万人才信息储备。
3万高层次人才支撑13 亿人口大国。无论是国内还是国外，高层次人才都是最稀缺的资源，所有的人才争夺战都是围绕争夺高层次人才展开的
猎头公司猎取的都是一定层次的稀缺人才。在目前市场上高级人才比较紧缺的大背景下，猎头公司更明显地感到才源的不足。纪所长说，一定层次的人才比较短缺，是一个永远的话题，从长远来看，也不会有人才过剩这种情况出现。尤其是优秀人才，什么时候都是缺的。
近两年泰来猎头的业务进行了不少扩展，比如人才测评、人力资源管理咨询、职业生涯规划、人事外包等，是因为业务上的相关性还是由于经营和经济上的考虑，还是说这方面的工作比较欠缺，猎头公司不得不做？
对这个问题，纪所长解释说，泰来成立于1993 年3 月，目前拥有两家具有独立法人资格的服务机构：泰来猎头咨询事务所和泰来德人力资源评价中心，业务范围包括猎头服务、人力资源管理咨询、人事测量、个人职业发展咨询、培训等几个方面。一直以来，泰来都没把猎头工作看成人才信息的单一服务，而是以人力资源管理顾问的角色去工作。其实，专业的猎头公司除了“挖人”，更重要的是对人才进行甄选评估，以确定这些人的经验、能力、人格等方面是否真正符合客户的要求，是否具备专业资格、与用人公司的企业文化相融合等。
“目前什么样的人才最难被‘猎’到？”
“高级技术和管理类人才，目前尤其是IT 软件、通信、金融、物流类等专业人才难以寻求。”
“从市场信息来看，高级人才一直比较缺乏，在这方面猎头公司可能有更深的感触，比如出高价也猎不到人。那么，就人才培养来说，你有什么建议？”
对记者的提问，纪所长略作思考给出了自己的建议：“人才培养是个很大的话题，它与国家、社会、企业、个人的努力密切相关。从人才需求趋势来看，随着中国的不断开放，与国际企业的不断交往，国际人才的成长成为迫切问题，中国优秀的人才不少，但优秀的职业经理人还比较少，因为不少人才欠缺跨国企业的文化背景和管理经验，这就需要以前瞻的战略眼光进行人才培养。”
猎头猎人的过程有点神秘，像星探眼明手快，像医生透视全面，细诊慢断，又像寻亲结缘，按图索骥，对号入座，不求最优秀，只求最合适
猎头公司发现一个人才，从几方面来证实他的实力，从多少人中选择一个合适的人？
纪所长介绍说，为企业猎人要把握一个原则，不求最优秀，只求最合适。主要看客户的要求，比如经验、背景、学历跟我们所发现人的条件是否相吻合。另外，要通过一些评估手段或面试方法去看一个人的能力、素质、人格特点是否更贴近职位的要求。寻找人才不是漫天撒网，但才源一定要丰厚广泛。泰来的才源包括自己的人才库、对手公司、相关的行业及其他信息渠道。针对一个职位的需要，要从几十个甚至几百个人中去找，这也取决于一些顾问信息资源的支持力度。有时提到一个职位，你脑子里马上就想到谁去做这个职位更合适，这与个人的工作经验有关。但猎头公司一般要与二三十个以上接近要求的候选人做沟通，之后给企业推荐三个以上以及更多的候选人，直到最终满足客户的要求。记者对“猎人”的方法很感兴趣。说到现代化方法引入以及中国猎头公司常用的测评手段有哪些，纪所长说：“谈不上什么现代化方法，因为猎头的工作本身就是一种沟通。你所说的现代化手段可能是指测评。测评是一种科学的评估手段，比如心理测量实际上是心理学的研究结果。测评的‘测’分两大类：一类是测能力；一类是测人格。方式有纸笔测验和情景模拟测验及其他形式。比如沟通的测评，就可以了解被测者的语言表达、逻辑思维、亲和力、沟通的行为方式、成熟度等，包括表达中的一些细节，如沟通中语气、语调、语速的运用、肢体语言的表现是不是比较成熟，逻辑思维是不是比较清晰，由此可作出对他沟通能力的判断。”
纪所长特别指出，这些测验必须由专业人员来操作，否则可能会误人子弟。我们很想知道，现代化的方法，比如测评，对深层次地了解人才、开发人才、使用配置人才具有什么必要性和意义？一般的人有必要做测评吗？
纪所长肯定地说：“意义应该很直接。我们平常评估人实际上有时候最终结果是感觉，通过测评把被评者的很多维量如能力、人格特点清晰化、量化了。这种定性、定量的分析肯定比感觉更深刻、更准确。虽然我们不是必须依赖测评结果做出决策，但测评数据确实可以辅助我们对人才的定位、开发和配置使用做出较准确的判断和决策。”
纪所长认为，不管是准备进入职场的学生还是有多年经验的人，都可以就自己的职业定位、职业发展作一些测评，通过这些测评可以清晰地认识自己。泰来的测评比较全面，对每个测评都要给出详细的分析报告和综合报告，结合个人具体的职业发展提一些建议。
“听说当年卡莉在成为惠普CEO之前所经过的测试包括1 次3 ～ 4 小时的面试，还有900 个问题的性格测试等。中国猎头的测试方法与国外猎头的测评方式相比有什么不同？”
纪所长笑着说：“卡莉面试的时间不算长，泰来对一个人的测评过程有时要一天时间，所涉及题目量也会很多。这样的一个测评是评价中心的概念，这个评价中心会有很多的测评手段，通过不同手段对人的不同方面进行测量。”
“另外，国内的测评工具很多是舶来的，如果不实现本地化，实际上没有任何意义。由于文化背景不同，现实生活中有很多认识、感受不一样，所建立的分析模板不一样，就不能直接来运用。而本地化的工作必须是专业研究院所来完成的。拿过来就用会引发负面的影响，结果会产生很大的偏差。”
据国际“高级人才顾问协会”的统计，全球70% 的高级人才流动是由猎头公司协助完成的，而全球高级人才中介市场早在2000 年时的规模就达到了100 亿美元，中国的猎头公司将有怎样的前景呢
十二年前的一个全新念头，让纪云成为中国“猎头”第一人，今天，围绕猎头公司的发展前景，我们来听听纪所长有着怎样的看法和设想。
记者：有人将中国的猎头机构分为三大阵营，即著名的跨国猎头公司；在中国内地或香港特区注册成立，实际经营时间已经超过5 年的猎头公司；规模小、时间短、收费低、专业能力差的猎头公司。泰来应当是第二阵营的领头羊了，你的愿望和目标是什么？
纪：社会对于猎头的需求是不断发展的。从全球范围来看，高级人才的流动，越来越依赖猎头公司。但猎头公司不会成为一个巨大的、规模化的产业，这个行业将在大浪淘沙中推出规范、诚信、有实力的品牌公司，而那些在其中混迹的公司将被淘汰掉。
我的目标是将泰来做成一个品牌化的人力资源管理顾问公司。
记者：什么样的人能够做猎头？
纪：猎头的工作对人的要求很高，在猎头公司做职业顾问，应当有行为学，心理学方面的专业理论知识和经验。具体说，应具有丰富的市场经营意识；熟悉并能运用政府有关法律、法规、条例、政策；深入了解人才市场的业务门类、行业规范；对人力资源供需双方有深刻的了解；具有良好的公关能力和与客户的沟通能力；良好的敬业精神、团队合作精神和务实能力。事实上猎头在为别人猎人的同时，也在为自身缺才而挠头。
记者：一个人怎样了解自己、设计自己并尽快成长，让猎头发现自己呢？
纪：明确职业发展方向，并作好职业规划，对把握机会是很有益处的。当然，执著地沿着自己的规划目标前进与必要的灵活调整必须结合起来。至于让猎头发现自己，关键还是你要有意识地培养自己的能力，做到了一定的职位或者你在自己的岗位上很突出，自然会有人关注你。另外，也可以主动地与猎头公司建立联系，获得有针对性的信息和成长方面的指点。
记者：随着政策的开放，洋猎头大举进入中国，这将给中国的猎头带来什么？您有危机感吗？
纪：当然会带来竞争。现在有一种说法叫做“通吃论”，认为如果国内猎头公司不改变现行不规范的做法，不向国际规范看齐，不出三年就要被吃掉。我认为外资进入中国人才市场并不是坏事。从长远来看，外资人才中介进入中国，为规范与扩大中国的人力资源市场提供了大好机遇，有利于促进本土化人才机构的发展。对于危机感，不能说没有，但我们一直以一种积极的态度面对未来。泰来已经积累了经验、人才、资源和良好的市场知誉度，相比于需要经受“水土不服”考验的洋猎头，我们有自己的优势，同时我们也在被国际知名的人才公司关注，合作正在进行。相信在竞争与合作中，中国的知名猎头公司会在21 世纪诞生。