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摘要：职业生涯管理是影响企业和政府部门可持续发展的重要问题。文章首先比较了政府部门与企业在本质特征上(包括职业生涯管理的目的性、自控性、复杂性、严肃性、持续性等)的差异；其次，结合政府部门与企业的职业生涯管理现状，从重视程度、人员的职业晋升模式、职业信息的公开度、生涯培训、政策依据等方面对两者进行比较，并进一步分析其差异；最后提出了政府部门与企业职业生涯管理可相互借鉴之处，即政府部门应加强对公务员的培训与开发，为公务员构建多重职业发展通道，而企业应加强职业生涯管理的制度保障等。
关键词：职业生涯管理；政府部门；企业；差异性比较
中图分类号：F406.15
文献标志码：A
文章编号：1008-5831(2009)02-0056-05
一、引言
职业生涯管理是指组织根据自身的发展目标和要求，结合员工的能力、兴趣、价值观等，通过培训、工作轮换、提供晋升机会等一系列措施，鼓励员工在达成组织目标的同时实现个人职业发展目标的过程。职业生涯管理包含两重含义：一是由员工自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一系列方法和措施，称为自我职业生涯管理；二是由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法，称为组织职业生涯管理。
职业生涯管理作为现代人力资源管理领域的一项新内容、新模式，越来越受到各类组织的重视。目前企业的职业生涯管理已经取得许多成功的经验，如建立共同目标、提供多重发展道路与发展机会、构建员工素质模型体系、做好基于战略和员工职业发展的培训，这些都是职业生涯管理在企业实践中获得的经验。而对政府部门而言，2006年颁布实施的《公务员法》完善了中国的公务员分类管理制度、职务升降制度、职位聘任制度，并进一步明确了公务员培训制度和交流制度，为中国加强公务员职业生涯管理提供了法律保障。但是，目前国内公务员职业生涯管理的意识还相当薄弱，从实际出发系统地对公务员职业生涯管理进行研究还处于起步阶段，还是一个新生物。因此，我们通过比较政府部门与企业组织职业生涯管理的本质和现状特征，探讨彼此的差异，以期促进企业与政府部门职业生涯管理成功经验的相互借鉴，不断优化各自的职业生涯管理体系，从而促进企业与政府部门更好更快的发展。
二、政府部门与企业职业生涯管理本质特征比较分析
政府作为纯粹的公共部门，占有的是公共资源，所提供是的公共产品和公共服务，必须以公共利益作为其行为的价值取向；而企业作为纯粹的非公共部门，占有的是产权明确的非公共资源，为社会提供的是私人化的产品，往往以自身利润的最大化作为其行为的价值取向。作为两种不同的组织，其本质特征的不同决定了政府部门与企业在职业生涯管理上存在诸多差异。
(一)职业生涯管理的目的性
政府部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化地为社会利益服务，而企业则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。政府部门的组织目标是谋求公共利益，企业的组织目标是赢得市场竞争优势。
显然，政府部门的职业生涯管理必须考虑政治价值。公务员素质的高低直接关系到党和政府的形象与威望，影响政府管理社会的能力和服务广大人民群众的水平。所以政府部门应通过引入职业生涯管理来选拔和培养具有较高的政治素质、奉献精神、服务意识的高素质人才，并不断地输送到上级领导岗位，从而为社会为国家谋取更多的公共利益。而企业职业生涯管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报。企业在员工的职业生涯管理中不断寻找能够促进企业经济效益的高素质人才，使他们在原岗位上进一步做好工作。企业引入职业生涯管理的主要目的是后者，因为企业需要的管理者毕竟有限，主要是通过提高员工的工作积极性，从而为企业获得更多的利润。
(二)员工职业生涯发展的自控性
政府部门的组织文化一般强调奉献意识、服从和纪律，并且政府部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责；而企业组织文化则强调创新、竞争和个性发展，企业员工只需对雇主利益、企业自身利益负责。
因此，政府部门的职业生涯管理活动必须注意其透明化程度和公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，公务员在参与职业生涯管理的过程中受服從和纪律等意识的影响，表现出一定的被动性。而企业职业生涯管理活动听命于雇主，雇主完全可以决定员工的职务晋升，对员工的需要通过专业化的职业测评和培训计划等予以充分展现，对员工进行升职或降职时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任相对缺失。企业职业生涯管理活动服从于决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也经常隐蔽不公开。企业员工在参与职业生涯管理活动的过程中，表现出更多的主动性与积极性。
(三)职业生涯管理的复杂性
政府部门是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，其上下级部门、同级部门之间关系错综复杂，在组织结构体制上有更强的刚性，主要采用科层制的组织结构。相对说来，企业组织结构趋于扁平化，对于市场竞争环境有很强的能动性和适应性，在组织结构和机制上有更强的自主性，组织结构更富于弹性。
因此，政府部门由于自身有庞大的组织结构，进行职业生涯管理时必须严格依照国家或上级单位的指示执行，各级政府和单位不能各自为政，制定所谓适合本单位实际情况的职业生涯管理内容和程序。帮助公务员制定生涯计划必须通过上级单位层层安排，并且培训发展计划也不具有随意性，反而更具复杂性。而企业的职业生涯管理则相对灵活，可以根据本企业的组织结构，结合企业的文化氛围规范管理制度，根据企业员工的需求制定职业生涯规划，根据企业内部的需要设计职业生涯通道，形成其特有的晋升制度。也可根据企业各部门的培训需求通过由下至上的程序制定培训发展计划，相对来说更容易操作。
(四)职业生涯管理的严肃性
组织环境指组织外部所有能够直接或间接对组织存在与发展产生影响的因素的总和，它包括政治、经济、文化、科技、法制、资源等环境因素。政府部门与企业组织环境的差异在于政府部门更多受政治和法律环境因素的影响，企业考虑更多的则是市场经济条件下的经济因素。
因此，政府部门的职业生涯管理是以《公务员法》、行政法等为依托，晋升、轮换、培训等都严格按照公务员制度执行。公务员的职业生涯管理也以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位。相对而言，企业的职业生涯管理活动则以《劳动合同法》、《民商法》等公私混合性质的法律为主要依据，只有在员工合同中涉及到的培训、晋升、轮换等职业生涯方面的问题才具有法律效应，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。此 外，公务员的个人权力较容易得到保障，一个业绩平平的政府部門管理者往往不能简单地被撤职或辞退。而在企业由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则制度，存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。因此，政府部门较企业职业生涯管理的组织环境更加严肃。
(五)职业生涯管理的持续性
从系统论的观点看，无论是自然系统或是社会系统，都会经历导入期、成长期、成熟期和衰退期的过程。企业也存在着基本的成长规律——生命周期。在政府方面，国外内学者也都认为有政府生命周期的存在。国外有人提出全球500强企业的平均寿命是40～50岁，跨国公司的平均寿命为13～14岁。相对来说，政府部门较企业的生命周期更长，也更为复杂。
企业由于其生命的周期性特点，在不同的发展阶段职业生涯管理的角色地位也不尽相同。在企业初期，企业主要是加大利润直接相关管理的投入，如技术管理和营销管理等方面，缺乏职业生涯管理的意识；处于成长期的企业，企业的各项规章制度开始建立，对职业生涯管理的重视程度加强，但因存在如结构脆弱、人才短缺等问题，人力和资金投入都不足；成熟期是企业发展的巅峰时期，企业的职业生涯管理也逐渐规范化和制度化；企业衰退时期的职业生涯管理对其企业的生存发展作用不大，所以其重视度逐渐降低。而政府部门的发展相对更加稳定，波动较小，引入职业生涯管理是一个不断完善的过程，使其更能与政府部门的发展相适应。在职业生涯管理时间的持续性上，政府部门较企业的职业生涯管理明显持续更长。
三、政府部门与企业职业生涯管理现状分析
笔者以清华同方、CNKI全文数据库、书生之家及www.baidu.com，www.hr.com等作为资料来源，采用文献检索法通过关键词或者篇名检索，共检索出关于企业和政府部门职业生涯管理的文章94篇，运用内容分析法对企业和政府部门职业生涯管理现状的词汇数量进行归纳，并对企业和政府部门在职业生涯管理现状方面的特征进行了分析。
(一)政府部门较企业更注重人员职业生涯发展
组织对职业生涯管理的重视和支持是管理活动顺利开展的有力保证。研究显示，目前国内企业有超过半数以上已有一些零星的职业生涯管理活动，关于管理者对职业生涯管理的认知程度也比较高，企业管理者们积极关注和探索全新的管理理念和思想，对职业生涯管理并不完全陌生，已有一定认知基础。虽然企业首先引入了职业生涯管理的新理念，并相对政府部门来说其发展更为成熟，但企业生命周期的特点决定了其领导对职业生涯管理的重视和支持程度的持久性，特别是企业历经衰退期时，职业生涯管理并不会受到企业的重点关注。
政府部门针对个人发展所进行的此类行为有一定的模糊性，缺少必要的透明度。另有调查显示。国内有过半的公务员表示接受过职业生涯管理辅导，但不完整。但每个政府部门也都存在着职业需求、职业变动以及职业通道，并且国家2006年颁布实施的《公务员法》为中国加强公务员职业生涯管理提供了法律依据。这说明虽然目前职业生涯管理在政府部门发展并不成熟，但政府有关部门逐渐认识到职业生涯管理的重要性，正在通过法律制度来使其职业生涯管理更加规范化、制度化，其重视程度较企业更高。
(二)企业较政府部门人员职业晋升模式更平衡
职业生涯通道是指员工选定职业后，职业生涯过程所经历的一系列岗位和层次形成的链条。职业生涯发展通道的设计是职业生涯管理的核心工作。在知识经济时代，专业技术类员工在企业中所占比重较以往有了大幅度增加。企业现在主要采用职务晋升和职称晋升两种模式，即双重职业生涯路径模式，提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外多条是技术通道。专业技术人员可以自行决定其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进入管理职业生涯路径。所以，企业职务晋升和职称晋升相对平衡。
与企业员工相比，虽然中国政府部门也有职务晋升和职称晋升两种模式，但是与职务晋升相比。职称晋升所获得收入增加并不能有效增加公务员的积极性，并且在职称晋升中评价标准主要由学历、工作年限等因素构成。在现行制度下，公务员的成长发展、物质待遇的改善，主要与职务特别是领导职务挂钩。因此，对于广大公务员来说，职务的晋升对他们的利益至关重要，所以，不管从事什么工作的公务员，最高追求则是领导职务。但是，领导职务的供给是有限的，目前，中国92％的公务员职务层次在科级职务以下，这在一定程度上降低了工作的积极性和工作效率，造成中国公务员职业发展渠道比较单一。因此，在政府部门职务晋升与职称晋升方面存在明显偏向。
(三)企业较政府部门职业信息公开度更好
组织与员工之间良好的职业信息沟通是组织有效进行职业生涯管理的前提。企业通过内部报纸、公文、会议等多种形式，动态、实时地发布职位空缺信息，并鼓励内部员工去申请和竞争空缺岗位。公司在出现职位空缺时，首先在内部的网络上公布空缺的职位，并优先聘请内部员工。这种广泛传播的好处是：员工觉得有透明度、公平感；可以吸引更多有潜力的员工参与竞争；激励员工积极、向上。
政府部门大部分公务员了解职位需求信息都是通过自己在工作中不断熟悉周围的组织环境，日积月累而获得的，政府部门并没有系统地把各个岗位的路径信息和组织规划信息反馈给公务员，政府目前所做到的只是在岗位出现空缺的时候，需要在本机关或者本系统内，通过竞争上岗的方式产生任职人选的时候，才会临时公布职位空缺和任职资格条件，让大家公开报名，并无详尽的各个职位的任职信息和组织规划信息的反馈，这样使得公务员对自己的职业生涯规划没有充分的准备过程，不利于他们的长远发展。
(四)企业较政府部门的生涯培训更有针对性
培训与开发是职业生涯管理的重要内容之一，组织通过培训与开发途径来提高员工的能力素质从而增加组织的效益，最终实现组织与个人的双赢。企业的培训内容结合了公司战略和员工职业生涯规划，主要包括知识、工作技能和工作态度等内容。企业能够有针对性地根据员工自身的特点对其进行培训，培训内容也具有专业性，大多分岗位分职位类别进行培训与开发。另外，培训形式也多元化，有讲授、角色扮演、户外拓展等方式。
在政府部门，公务员参加培训学习动机不强，将培训作为一种假期。国家投入资金进行在职公务员的培训是一种投资行为，必然希望带来收益，而当前的培训或是重复开发，或是应付开发，培训效果不明显。具体表现为：在培训制度上，中国对公务员的培训主要由各级党校来承担，培训没有制度化，公务员培训课程设置陈旧，理论脱离实际，重理论轻实践。培训的内容较为单一，培训侧重于行政管理类知识的获得，而忽视其他职业的知识。
(五)政府部门較企业的职业生涯管理有更强的政策依据
组织通过法律制度可以对职业生涯管理进行有效监督和控制。《公务员法》完善了中国的公务员分类管理制度，建立了公务员职位聘任制度，进一步明确了公务员培训制度和交流制度，为加强中国公务员职业生涯管理，完善公务员激励机制，提高公务员管理的科学化水平提供了法律保障。例如《公务员法》第14条明确规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”又如《公务员法》第62条二款明确规定：“公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。”等等。这些明确的专章规定都为政府部门的职业生涯管理提供了可依循的法律制度保障。
在企业，每个公司都有自己特有的企业文化和性质，国家对企业员工的培训开发、职务晋升等没有明文规定，他们完全可以根据公司内部需要进行灵活安排变动，因此缺乏相应的法律制度保障。
四、政府部门与企业职业生涯管理的相互借鉴
企业与政府双方都致力于发挥员工的潜力以及对高管理绩效的共同追求，这决定了政府与企业管理尤其是其职业发展管理技术的可行性，同时，政府与企业职业生涯管理的差异性，提示我们不能片面照搬企业或政府的经验、方法和原则，需要根据具体环境和对象而加以扬弃。
(一)政府应为公务员构建多重职业发展通道
政府应在具体了解公务员职业需求的基础上，根据政府发展需要，具体策划公务员职业目标实现的途径、方式、方法，为公务员制定出实现各种职业道路的管理方案。
借鉴企业的成功经验并结合政府部门自身的特点，可考虑：(1)实行公务员分级分类管理。各级政府部门应该在推行职位分类制度的同时，更多地汲取品位分类的合理成分，在职位分类的某些环节引人一些品位分类的方法，做到“因事设岗”，以职位分类为主来设置本机关公务员的具体职位，并确定各职位的工作职责和任职资格。做到“因岗择人”，以品位分类为主条件，从而进一步拓展公务员职业发展的空间，打破单一的“官本位”取向。(2)针对不同职位级别的公务员设置不同的职业发展通道。单一的职业生涯通道设计越来越难以适应公务员管理发展的要求，拓宽公务员的职业生涯通道，为公务员进行多通道的职业生涯设计势在必行。具体可采用四种发展模式：管理通道、技术通道、横向通道以及网状通道等。(3)建立公务员任职资格管理体系。任职资格管理体系针对每一职位类别，划分数量不一的任职资格等级，为公务员在既定路径上描绘清晰的成长阶梯，为公务员提供职业生涯发展的跑道。
(二)政府应加强对公务员的培训与开发
培训与开发是实现公务员职业发展管理的根本保证。由于公务员在职业生涯中要担任多种不同的职务，所以要不断接受相关的培训以丰富职业生涯经验。
为此，可以借鉴企业的成功做法：(1)明确培训目标，制定培训计划。借鉴现代企业培训与人力资源开发体系设计理念，既要考虑到政府部门战略发展的要求与发展目标，又要切实考虑到公务员自身的职业生涯发展需求。在追求社会效益与经济效益平衡的基础上进行培训需求分析，制定出一套适合本单位的科学培训计划。(2)丰富培训内容，创新培训方式。培训内容既要满足人事部规定的公务员通用能力要求，更要符合本系统、本行业的业务能力要求；不仅包括针对本岗位工作的初任、任职、专门业务和更新知识四种培训，还应该进行针对个人能力发展(如创新能力、应变能力)等方面的培训。突破学校课堂授课的传统模式，借鉴企业中一些新的培训方式，如评价中心法、管理游戏法等，在传授知识的同时注重提高公务员的问题解决能力。(3)评估培训效果，实施培训监督。培训结束后应对培训效果进行跟踪检查，发现问题及时改进和完善培训计划，这样才有利于提高政府的工作绩效和办事效率。同时成立相应的培训监督机制，加大培训的执行力度，使其实施过程有较为完善的制度保障。
(三)企业应加强职业生涯管理的制度保障
职业生涯管理应贯穿于企业人力资源管理的全过程，把职业生涯管理与人力资源管理的其他内容如招聘、培训、考核、薪酬管理等紧密联系，形成系统、配套的政策制度，互相促进，以发挥系统优势。
一是建立生涯导向的招聘制度。为适应职业生涯管理需要，企业的招聘政策调整主要表现在两个方面：其一，职业发展导向的招聘过程应突出对应聘者价值观、个性品质和潜力的选择；其二，职业发展导向的外部招聘对象应定位于为初级岗位补充空缺的升迁，中高级岗位应当留给内部员工发展之用。
二是建立生涯导向的绩效考评制度。绩效的动态管理及连续的分析和反馈制度是职业生涯管理迫切需要解决的问题。
三是建立生涯导向的薪酬管理制度。生涯导向的薪酬管理，要求奖酬、福利系统和制度具有更多的灵活性。在职业生涯发展的不同时期，让员工自己来选择，满足其个性化的需求，对他们实行差别化激励，从而最大限度地提高员工的工作积极性。
四是建立生涯导向的培训开发制度。生涯导向的培训应在培训内容上充分满足员工生涯发展(岗前、在岗、转岗、晋升)培训的需要。其次，实现培训的激励有效性，以员工的职业发展取向与目标为出发点，进行有针对性的教育培训，从而有利于提高员工的工作积极性和主动性。
(责任编辑 彭建国)
关键词：职业生涯管理；政府部门；企业；差异性比较
中图分类号：F406.15
文献标志码：A
文章编号：1008-5831(2009)02-0056-05
一、引言
职业生涯管理是指组织根据自身的发展目标和要求，结合员工的能力、兴趣、价值观等，通过培训、工作轮换、提供晋升机会等一系列措施，鼓励员工在达成组织目标的同时实现个人职业发展目标的过程。职业生涯管理包含两重含义：一是由员工自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一系列方法和措施，称为自我职业生涯管理；二是由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法，称为组织职业生涯管理。
职业生涯管理作为现代人力资源管理领域的一项新内容、新模式，越来越受到各类组织的重视。目前企业的职业生涯管理已经取得许多成功的经验，如建立共同目标、提供多重发展道路与发展机会、构建员工素质模型体系、做好基于战略和员工职业发展的培训，这些都是职业生涯管理在企业实践中获得的经验。而对政府部门而言，2006年颁布实施的《公务员法》完善了中国的公务员分类管理制度、职务升降制度、职位聘任制度，并进一步明确了公务员培训制度和交流制度，为中国加强公务员职业生涯管理提供了法律保障。但是，目前国内公务员职业生涯管理的意识还相当薄弱，从实际出发系统地对公务员职业生涯管理进行研究还处于起步阶段，还是一个新生物。因此，我们通过比较政府部门与企业组织职业生涯管理的本质和现状特征，探讨彼此的差异，以期促进企业与政府部门职业生涯管理成功经验的相互借鉴，不断优化各自的职业生涯管理体系，从而促进企业与政府部门更好更快的发展。
二、政府部门与企业职业生涯管理本质特征比较分析
政府作为纯粹的公共部门，占有的是公共资源，所提供是的公共产品和公共服务，必须以公共利益作为其行为的价值取向；而企业作为纯粹的非公共部门，占有的是产权明确的非公共资源，为社会提供的是私人化的产品，往往以自身利润的最大化作为其行为的价值取向。作为两种不同的组织，其本质特征的不同决定了政府部门与企业在职业生涯管理上存在诸多差异。
(一)职业生涯管理的目的性
政府部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化地为社会利益服务，而企业则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。政府部门的组织目标是谋求公共利益，企业的组织目标是赢得市场竞争优势。
显然，政府部门的职业生涯管理必须考虑政治价值。公务员素质的高低直接关系到党和政府的形象与威望，影响政府管理社会的能力和服务广大人民群众的水平。所以政府部门应通过引入职业生涯管理来选拔和培养具有较高的政治素质、奉献精神、服务意识的高素质人才，并不断地输送到上级领导岗位，从而为社会为国家谋取更多的公共利益。而企业职业生涯管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报。企业在员工的职业生涯管理中不断寻找能够促进企业经济效益的高素质人才，使他们在原岗位上进一步做好工作。企业引入职业生涯管理的主要目的是后者，因为企业需要的管理者毕竟有限，主要是通过提高员工的工作积极性，从而为企业获得更多的利润。
(二)员工职业生涯发展的自控性
政府部门的组织文化一般强调奉献意识、服从和纪律，并且政府部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责；而企业组织文化则强调创新、竞争和个性发展，企业员工只需对雇主利益、企业自身利益负责。
因此，政府部门的职业生涯管理活动必须注意其透明化程度和公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，公务员在参与职业生涯管理的过程中受服從和纪律等意识的影响，表现出一定的被动性。而企业职业生涯管理活动听命于雇主，雇主完全可以决定员工的职务晋升，对员工的需要通过专业化的职业测评和培训计划等予以充分展现，对员工进行升职或降职时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任相对缺失。企业职业生涯管理活动服从于决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也经常隐蔽不公开。企业员工在参与职业生涯管理活动的过程中，表现出更多的主动性与积极性。
(三)职业生涯管理的复杂性
政府部门是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，其上下级部门、同级部门之间关系错综复杂，在组织结构体制上有更强的刚性，主要采用科层制的组织结构。相对说来，企业组织结构趋于扁平化，对于市场竞争环境有很强的能动性和适应性，在组织结构和机制上有更强的自主性，组织结构更富于弹性。
因此，政府部门由于自身有庞大的组织结构，进行职业生涯管理时必须严格依照国家或上级单位的指示执行，各级政府和单位不能各自为政，制定所谓适合本单位实际情况的职业生涯管理内容和程序。帮助公务员制定生涯计划必须通过上级单位层层安排，并且培训发展计划也不具有随意性，反而更具复杂性。而企业的职业生涯管理则相对灵活，可以根据本企业的组织结构，结合企业的文化氛围规范管理制度，根据企业员工的需求制定职业生涯规划，根据企业内部的需要设计职业生涯通道，形成其特有的晋升制度。也可根据企业各部门的培训需求通过由下至上的程序制定培训发展计划，相对来说更容易操作。
(四)职业生涯管理的严肃性
组织环境指组织外部所有能够直接或间接对组织存在与发展产生影响的因素的总和，它包括政治、经济、文化、科技、法制、资源等环境因素。政府部门与企业组织环境的差异在于政府部门更多受政治和法律环境因素的影响，企业考虑更多的则是市场经济条件下的经济因素。
因此，政府部门的职业生涯管理是以《公务员法》、行政法等为依托，晋升、轮换、培训等都严格按照公务员制度执行。公务员的职业生涯管理也以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位。相对而言，企业的职业生涯管理活动则以《劳动合同法》、《民商法》等公私混合性质的法律为主要依据，只有在员工合同中涉及到的培训、晋升、轮换等职业生涯方面的问题才具有法律效应，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。此 外，公务员的个人权力较容易得到保障，一个业绩平平的政府部門管理者往往不能简单地被撤职或辞退。而在企业由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则制度，存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。因此，政府部门较企业职业生涯管理的组织环境更加严肃。
(五)职业生涯管理的持续性
从系统论的观点看，无论是自然系统或是社会系统，都会经历导入期、成长期、成熟期和衰退期的过程。企业也存在着基本的成长规律——生命周期。在政府方面，国外内学者也都认为有政府生命周期的存在。国外有人提出全球500强企业的平均寿命是40～50岁，跨国公司的平均寿命为13～14岁。相对来说，政府部门较企业的生命周期更长，也更为复杂。
企业由于其生命的周期性特点，在不同的发展阶段职业生涯管理的角色地位也不尽相同。在企业初期，企业主要是加大利润直接相关管理的投入，如技术管理和营销管理等方面，缺乏职业生涯管理的意识；处于成长期的企业，企业的各项规章制度开始建立，对职业生涯管理的重视程度加强，但因存在如结构脆弱、人才短缺等问题，人力和资金投入都不足；成熟期是企业发展的巅峰时期，企业的职业生涯管理也逐渐规范化和制度化；企业衰退时期的职业生涯管理对其企业的生存发展作用不大，所以其重视度逐渐降低。而政府部门的发展相对更加稳定，波动较小，引入职业生涯管理是一个不断完善的过程，使其更能与政府部门的发展相适应。在职业生涯管理时间的持续性上，政府部门较企业的职业生涯管理明显持续更长。
三、政府部门与企业职业生涯管理现状分析
笔者以清华同方、CNKI全文数据库、书生之家及www.baidu.com，www.hr.com等作为资料来源，采用文献检索法通过关键词或者篇名检索，共检索出关于企业和政府部门职业生涯管理的文章94篇，运用内容分析法对企业和政府部门职业生涯管理现状的词汇数量进行归纳，并对企业和政府部门在职业生涯管理现状方面的特征进行了分析。
(一)政府部门较企业更注重人员职业生涯发展
组织对职业生涯管理的重视和支持是管理活动顺利开展的有力保证。研究显示，目前国内企业有超过半数以上已有一些零星的职业生涯管理活动，关于管理者对职业生涯管理的认知程度也比较高，企业管理者们积极关注和探索全新的管理理念和思想，对职业生涯管理并不完全陌生，已有一定认知基础。虽然企业首先引入了职业生涯管理的新理念，并相对政府部门来说其发展更为成熟，但企业生命周期的特点决定了其领导对职业生涯管理的重视和支持程度的持久性，特别是企业历经衰退期时，职业生涯管理并不会受到企业的重点关注。
政府部门针对个人发展所进行的此类行为有一定的模糊性，缺少必要的透明度。另有调查显示。国内有过半的公务员表示接受过职业生涯管理辅导，但不完整。但每个政府部门也都存在着职业需求、职业变动以及职业通道，并且国家2006年颁布实施的《公务员法》为中国加强公务员职业生涯管理提供了法律依据。这说明虽然目前职业生涯管理在政府部门发展并不成熟，但政府有关部门逐渐认识到职业生涯管理的重要性，正在通过法律制度来使其职业生涯管理更加规范化、制度化，其重视程度较企业更高。
(二)企业较政府部门人员职业晋升模式更平衡
职业生涯通道是指员工选定职业后，职业生涯过程所经历的一系列岗位和层次形成的链条。职业生涯发展通道的设计是职业生涯管理的核心工作。在知识经济时代，专业技术类员工在企业中所占比重较以往有了大幅度增加。企业现在主要采用职务晋升和职称晋升两种模式，即双重职业生涯路径模式，提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外多条是技术通道。专业技术人员可以自行决定其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进入管理职业生涯路径。所以，企业职务晋升和职称晋升相对平衡。
与企业员工相比，虽然中国政府部门也有职务晋升和职称晋升两种模式，但是与职务晋升相比。职称晋升所获得收入增加并不能有效增加公务员的积极性，并且在职称晋升中评价标准主要由学历、工作年限等因素构成。在现行制度下，公务员的成长发展、物质待遇的改善，主要与职务特别是领导职务挂钩。因此，对于广大公务员来说，职务的晋升对他们的利益至关重要，所以，不管从事什么工作的公务员，最高追求则是领导职务。但是，领导职务的供给是有限的，目前，中国92％的公务员职务层次在科级职务以下，这在一定程度上降低了工作的积极性和工作效率，造成中国公务员职业发展渠道比较单一。因此，在政府部门职务晋升与职称晋升方面存在明显偏向。
(三)企业较政府部门职业信息公开度更好
组织与员工之间良好的职业信息沟通是组织有效进行职业生涯管理的前提。企业通过内部报纸、公文、会议等多种形式，动态、实时地发布职位空缺信息，并鼓励内部员工去申请和竞争空缺岗位。公司在出现职位空缺时，首先在内部的网络上公布空缺的职位，并优先聘请内部员工。这种广泛传播的好处是：员工觉得有透明度、公平感；可以吸引更多有潜力的员工参与竞争；激励员工积极、向上。
政府部门大部分公务员了解职位需求信息都是通过自己在工作中不断熟悉周围的组织环境，日积月累而获得的，政府部门并没有系统地把各个岗位的路径信息和组织规划信息反馈给公务员，政府目前所做到的只是在岗位出现空缺的时候，需要在本机关或者本系统内，通过竞争上岗的方式产生任职人选的时候，才会临时公布职位空缺和任职资格条件，让大家公开报名，并无详尽的各个职位的任职信息和组织规划信息的反馈，这样使得公务员对自己的职业生涯规划没有充分的准备过程，不利于他们的长远发展。
(四)企业较政府部门的生涯培训更有针对性
培训与开发是职业生涯管理的重要内容之一，组织通过培训与开发途径来提高员工的能力素质从而增加组织的效益，最终实现组织与个人的双赢。企业的培训内容结合了公司战略和员工职业生涯规划，主要包括知识、工作技能和工作态度等内容。企业能够有针对性地根据员工自身的特点对其进行培训，培训内容也具有专业性，大多分岗位分职位类别进行培训与开发。另外，培训形式也多元化，有讲授、角色扮演、户外拓展等方式。
在政府部门，公务员参加培训学习动机不强，将培训作为一种假期。国家投入资金进行在职公务员的培训是一种投资行为，必然希望带来收益，而当前的培训或是重复开发，或是应付开发，培训效果不明显。具体表现为：在培训制度上，中国对公务员的培训主要由各级党校来承担，培训没有制度化，公务员培训课程设置陈旧，理论脱离实际，重理论轻实践。培训的内容较为单一，培训侧重于行政管理类知识的获得，而忽视其他职业的知识。
(五)政府部门較企业的职业生涯管理有更强的政策依据
组织通过法律制度可以对职业生涯管理进行有效监督和控制。《公务员法》完善了中国的公务员分类管理制度，建立了公务员职位聘任制度，进一步明确了公务员培训制度和交流制度，为加强中国公务员职业生涯管理，完善公务员激励机制，提高公务员管理的科学化水平提供了法律保障。例如《公务员法》第14条明确规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”又如《公务员法》第62条二款明确规定：“公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。”等等。这些明确的专章规定都为政府部门的职业生涯管理提供了可依循的法律制度保障。
在企业，每个公司都有自己特有的企业文化和性质，国家对企业员工的培训开发、职务晋升等没有明文规定，他们完全可以根据公司内部需要进行灵活安排变动，因此缺乏相应的法律制度保障。
四、政府部门与企业职业生涯管理的相互借鉴
企业与政府双方都致力于发挥员工的潜力以及对高管理绩效的共同追求，这决定了政府与企业管理尤其是其职业发展管理技术的可行性，同时，政府与企业职业生涯管理的差异性，提示我们不能片面照搬企业或政府的经验、方法和原则，需要根据具体环境和对象而加以扬弃。
(一)政府应为公务员构建多重职业发展通道
政府应在具体了解公务员职业需求的基础上，根据政府发展需要，具体策划公务员职业目标实现的途径、方式、方法，为公务员制定出实现各种职业道路的管理方案。
借鉴企业的成功经验并结合政府部门自身的特点，可考虑：(1)实行公务员分级分类管理。各级政府部门应该在推行职位分类制度的同时，更多地汲取品位分类的合理成分，在职位分类的某些环节引人一些品位分类的方法，做到“因事设岗”，以职位分类为主来设置本机关公务员的具体职位，并确定各职位的工作职责和任职资格。做到“因岗择人”，以品位分类为主条件，从而进一步拓展公务员职业发展的空间，打破单一的“官本位”取向。(2)针对不同职位级别的公务员设置不同的职业发展通道。单一的职业生涯通道设计越来越难以适应公务员管理发展的要求，拓宽公务员的职业生涯通道，为公务员进行多通道的职业生涯设计势在必行。具体可采用四种发展模式：管理通道、技术通道、横向通道以及网状通道等。(3)建立公务员任职资格管理体系。任职资格管理体系针对每一职位类别，划分数量不一的任职资格等级，为公务员在既定路径上描绘清晰的成长阶梯，为公务员提供职业生涯发展的跑道。
(二)政府应加强对公务员的培训与开发
培训与开发是实现公务员职业发展管理的根本保证。由于公务员在职业生涯中要担任多种不同的职务，所以要不断接受相关的培训以丰富职业生涯经验。
为此，可以借鉴企业的成功做法：(1)明确培训目标，制定培训计划。借鉴现代企业培训与人力资源开发体系设计理念，既要考虑到政府部门战略发展的要求与发展目标，又要切实考虑到公务员自身的职业生涯发展需求。在追求社会效益与经济效益平衡的基础上进行培训需求分析，制定出一套适合本单位的科学培训计划。(2)丰富培训内容，创新培训方式。培训内容既要满足人事部规定的公务员通用能力要求，更要符合本系统、本行业的业务能力要求；不仅包括针对本岗位工作的初任、任职、专门业务和更新知识四种培训，还应该进行针对个人能力发展(如创新能力、应变能力)等方面的培训。突破学校课堂授课的传统模式，借鉴企业中一些新的培训方式，如评价中心法、管理游戏法等，在传授知识的同时注重提高公务员的问题解决能力。(3)评估培训效果，实施培训监督。培训结束后应对培训效果进行跟踪检查，发现问题及时改进和完善培训计划，这样才有利于提高政府的工作绩效和办事效率。同时成立相应的培训监督机制，加大培训的执行力度，使其实施过程有较为完善的制度保障。
(三)企业应加强职业生涯管理的制度保障
职业生涯管理应贯穿于企业人力资源管理的全过程，把职业生涯管理与人力资源管理的其他内容如招聘、培训、考核、薪酬管理等紧密联系，形成系统、配套的政策制度，互相促进，以发挥系统优势。
一是建立生涯导向的招聘制度。为适应职业生涯管理需要，企业的招聘政策调整主要表现在两个方面：其一，职业发展导向的招聘过程应突出对应聘者价值观、个性品质和潜力的选择；其二，职业发展导向的外部招聘对象应定位于为初级岗位补充空缺的升迁，中高级岗位应当留给内部员工发展之用。
二是建立生涯导向的绩效考评制度。绩效的动态管理及连续的分析和反馈制度是职业生涯管理迫切需要解决的问题。
三是建立生涯导向的薪酬管理制度。生涯导向的薪酬管理，要求奖酬、福利系统和制度具有更多的灵活性。在职业生涯发展的不同时期，让员工自己来选择，满足其个性化的需求，对他们实行差别化激励，从而最大限度地提高员工的工作积极性。
四是建立生涯导向的培训开发制度。生涯导向的培训应在培训内容上充分满足员工生涯发展(岗前、在岗、转岗、晋升)培训的需要。其次，实现培训的激励有效性，以员工的职业发展取向与目标为出发点，进行有针对性的教育培训，从而有利于提高员工的工作积极性和主动性。
(责任编辑 彭建国)