管理工作是一项庞大复杂的整体工程，任何一环出现问题，都会产生牵一发而动全身的影响。有人认为“张口会说、提笔能写”就是一个好干部，我觉得好领导不仅要讲话说到点子上、文章写进心窝里，还要需要甩开手、迈开腿，去发现和解决实际问题。要管好部门，不仅要学会干好工作，还需要处理好以下五种关系：
　　一、要处理好“要面子”和“要里子”的关系
　　当下，有个热词叫做“面子工程”，意思是为标榜政绩而不顾实际搞浮华无效的工作。细细一想，日常工作是不是也搞过面子工程？搞内务示范，表面看上去清清爽爽、一尘不染，掀开内务板一看，乱七八槽、一塌糊涂；搞文化活动，为了气氛隆重、格调高雅，不惜铺张浪费、劳民伤财；搞政治教育，随意复制粘贴，不关心内容，只关心照片新闻……凡此种种华而不实的面子工程，不做也罢，反而引得上下诟病，影响领导威信。里子工程才是基础工程，成员的成长进步是一切工作的出发点和落脚点。当前，部门之间存在着激烈的竞争，搞部门建设，既要注重“里子”，也要兼顾“面子”。部门的好形象不是靠表面工作“描”出来的，而是靠真拼实干“磨”出来的。面子和里子的关系，是部门管理中最基础、最重要的一层关系，最能考验干部的格局观和利益观，最能影响成员价值取向和人生方向，也最能反映部门建设的好坏。其实，只要是真正从部门利益出发、注重实效、“表里如一”的工作，无所谓它是面子还是里子，都会得到大家的支持和欢迎，都会有利于部门建立起强大的凝聚力和向心力。
　　二、要处理好“管死”和“盘活”的关系
　　“世上没有两片相同的树叶。”每个员工的学习能力、体能水平、专业特长都存在差别，如何在实现统一管理的前提下，最大限度地帮助每一名成员实现价值，这考验着领导的管理能力。一方面，要把该管的“管死”，拉紧纪律准绳。国有国法，家有家规，规章制度这根“红线”要拉紧。当下的员工，都是90后，特别是新毕业员工，思想活跃，不安于拘束，是教育管理的重点。同时，要发挥“老同志”的作用，开展以老带新活动，通过新老员工结对开展交流、文化活动、体能对抗，让新员工在集体文化的熏陶下，在心中立起“讲政治、守本分”的规矩意识。另一方面，把不该管的“盘活”，松开观念的枷锁。领导跟员工比，因为年龄大、阅历深、见识广，所以在具体工作中目光更长远，思路更清晰，方法更老练，是可以“把方向”的角色。但是在方法思路的创新上，年龄就成了最大劣势，二十几岁左右正是人生的黄金时期，员工这段时间是最具想象力和创造力的，领导在这一点上确实不比年轻人。所以要转变观念，在诸如开展文化活动、技能竞赛等活动的时候，多一些倾听、少一些指示，多一些服务、少一些要求，为员工留下自由发挥的空间，大胆放手让他们自己“折腾”，或许能达到意想不到的效果。
　　三、要处理好“因人施管”和“千篇一律”的关系
　　工作有时简单重复，学习任务繁重，员工难免会出现“心事”，时而亢奋烦躁、时而萎靡消沉，需要不断用思想工作的扇子安神祛热、用经常教育的火焰点燃激情。随着时代进步，员工思想越来越活跃，给管理工作带来了不小挑战，所以教育更需讲求方法和艺术。一是要抓住“绝大多数”的心，保持“向心力”。我们经常讲“筑魂育人”，笔者认为“魂”的意思是“公司魂”，就是“以公司为家”的心理归属感。在日常教育中，要坚持用集体荣誉感凝聚人心，围绕荣誉、集体等话题开展交流讨论、感悟汇报和思想教育，时刻保持员工思想统一、步调一致，为完成各项工作提供思想保证。二是要触动“关键少数”的心，激发“战斗力”。当前，员工面临承担任务和本领恐慌的“双重考验”，罹患“不适症”，出现精神萎靡、态度消极的现象。面对重点人员的思想波动，就要发挥谈心的作用，主动靠上去了解员工的难处，针对“病灶”开出“药方”，通过鼓励、指导、帮带等方式，帮助员工树立信心，找准方向，激发成员内生动力。但是，重点帮带，绝不是搞特殊化。一味的迁就、照顾，不是良策，而需秉持大方而不失威信的态度，信任却不失“崇拜”的形象，在大是大非面前，“善恶分明”、辨析正误。这样才能真正把工作做到官兵心里去，才能激发思想后进的无限潜力。
　　四、要处理好“一家人”和“小圈子”的关系
　　小圈子不是搞团团伙伙或者山头主义，而是指核心骨干，如何处理小圈子和一家人的关系，其实就是如何带动骨干参与部门管理的问题。我国上个世纪就有乒乓球带动外交，小球带动大球的佳话，部门管理也可以如此。部门工作千头万绪，领导的两只手，根本抓不过来，这时候就要讲究用人，让骨干做自己的“三头六臂”。一是选人用人“不任性”。重用骨干，首先要选对骨干，部门不是一言堂，谁都没有滥用权力的特权，为提高选人用人的权威，要建立竞争上岗机制和替补骨干制度，在选人用人方面进一步公开透明，确保啟用让大家满意、让领导放心的骨干队伍。二是指导工作“多帮带”。即使有了一群得力帮手，领导也不能做“甩手掌柜”。除了布置任务、成果验收，中间的指导帮带是必不可少的，在部门日常工作中，骨干要定期汇报工作，让领导及时掌握工作进度和问题困难，通过商量讨论调整思路、优化决策，在完成既定任务的同时，提升骨干的能力素质。三是挫折失败“重转化”。人非圣贤，孰能无过。由于经验不足，骨干在工作中难免会出现失误甚至错误，往往此时，领导劈头盖脸一顿指责似乎很有必要，诚然，批评可以催促进步，但是这种方法简单粗暴，不仅挫伤积极性，而且容易产生耐受性。中华文化讲究“势”的转化，即化劣势为优势，化颓势为胜势，对于骨干犯下的错误，强有力的鞭策激励更能激发骨干的内生动力，敦促其自己认识错误、改正方法、改进不足，远胜于无用的批评指责，这才是正确的用人之道。