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【摘要】目前高校实验教师队伍的建设与管理，由于缺乏完善的考核制度和激励机制，正有逐渐被边缘化的倾向，导致了试验队伍整体工作热情不够，并带来一系列的负面问题。针对这一问题，本文对于高校实验队伍激励机制方面的问题进行全面的概括分析，并在此基础之上，运用综合激励理论，对于高校试验队伍激励机制完善路径进行了论述，希望能够最大限度的激发高校实验队伍工作积极性、创造性以及主动性。
【关键词】高校实验教师队伍 激励机制 问题 策略
【基金项目】2015年度宁波市哲学社会科学规划课题（教育）（G15JY-14）阶段性成果。
【中图分类号】G645.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）35-0033-02
实验室是高校教学科研以及人才培养的重要基础设施，可以说高校实验室水平直接决定了一个高校整体教学水平。基于实验室在提升高校整体教学科研水平以及竞争实力方面的重要作用，高校纷纷投入巨资购入先进实验设备，加大实验室建设投资力度，由此带来了硬件方面的极大改善。然而高校在实验室建设方面，普遍存在重视硬件，忽视软件的问题，实验队伍建设相对滞后，实验教师工作积极性不高，这大大的影响到了实验室作用的充分发挥，导致高校大量资金采购的实验设备以及建设实验室出现了严重浪费，运行效率低位徘徊。这客观上要求高校要给予实验队伍建设更多的重视，制定完善的激励机制，充分激发其工作积极性，从推动高校实验室的高效运转，为高校科研教学水平的提升注入更多的正能量。
一、高校实验队伍激励机制建设的重要性
1.提升高校实验教学科研水平。实验教学是培养学生创新意识和实践能力的重要综合环节，也是新一轮高等教育质量工程中教学改革的重点和热点。实验队伍作为实验教学中的关键因素，无疑对实验教学改革起到至关重要的作用。通过完善激励机制的建设，激发实验教师创造性以积极性，可以给学生做实验带来更多思路指导，从而让其少走弯路，也可以自己设计一些实验来加深学生对于相关理论的掌握，这有利于实验室对于教学科研的辅助作用，从而推动学校科研水平提升。
2.稳定高校整个实验队伍。目前，高校实验队伍稳定性差，人员流动率比较高，很多实验教师辞职的主要原因就是对激励方面的不满，长期以来，由于政策的缺失，认为实验教师的工作是低层次工作，把实验队伍视为教辅人员，使不少人认为从事实验教学工作没前途，不如理论教学、科研等工作好处多，造成实验队伍不稳定，工作不踏实。因此通过完善的激励机制建设，可以满足实验员工各种需要，从而减少其因为需要的得不到满足而出现离职倾向增加的问题，从而有助于整个试验队伍的稳定性。
3.激发实验室队伍工作积极性。完善的激励机制对于实验室教师工作积极性的提升具有重要激发作用。实验教师作为高校教师中的一个特殊的群体，具有鲜明的特征。他们的工作技术性强，要求实践能力强，高校的实践教学、科研、人才培养等工作都离不开他们的创造性工作。实行激励机制不仅可以鼓舞实验室工作人员士气，提高实验室工作人员素质，提高工作绩效，增强高校实验室凝聚力，还可以实现人尽其才、才尽其用，保证高校实验室的可持续、健康发展。
二、高校实验队伍激励机制存在的问题
1.薪酬水平不太理想。当前许多高校薪酬结构不太合理，缺乏建立系统有效的薪金激励机制。高校实验队伍薪酬激励方面的最大问题就是的内部不公平，实验教师地位在高校教职工群体中相对边缘化，其薪酬水平在高校教工群体中基本上属于低收入阶层，相应地也否定了实验教师本身对高校发展的贡献，抑制了实验教师，尤其是高层次人才的积极性。在高校管理中，实验教师本身也存在着很大的差异性，有的以教学为主，有的以科研为主，有的则是教学和科研相并重。不同层次的实验教师，对他们的激励也应该不同，目前学校还不够重视。
2.培训和进修机会欠缺。对于实验教师的教育培训需要，许多高校明显投人不足，主要体现在培训时间和师资培训经费两大问题上。有限的教育培训费只是杯水车薪，这种情况使得培训激励只能在少数实验教师身上起到作用。另外，目前高校实验教师对培训普遍存在经济性、功利性思想，致使各种培训形式发展不平衡。许多高校也只是把教学科研视为硬任务，把教师培训视为软任务，加上缺乏权威性的培训法规，高校实验教师培训工作往往得不到应有的重视，甚至流于形式，具体表现为：重学历培训轻素质培训，重理论培训轻实践技能培训，或是以参加研讨会代替培训。
3.晋升激励不够通畅。从晋升激励来看，高校实验队伍普遍存在晋升机会少、晋升渠道不畅等问题，满足不了实验队伍晋升层面的需要。长期以来，受制于实验教学格局和传统思想，各高校对实验教师未能像普通教师一样一视同仁，实验教学是理论教学的“补充”，实验教师是普通教师“助教”等观念根深蒂固，很多学校在实验系列职称评定中没有正高职称，实验教师无论资历多深、技术水平多高、科研成果多大、学术论文多优秀也与正高职称无缘，晋升空间非常有限。此外高校对于实验教师职业生涯规划以及培训不足，没有机会去充实提升自己，没有稳定的职业生涯规划，这都会影响到其晋升。
4.考核机制存在缺陷。考核机制存在缺陷也是高校实验教师激励机制中存在的问题，高校实验教师在考核方面存在考核指标不完善、考核方法不合理、考核结果运用不足等问题，这些问题导致依据绩效结果实施的奖惩丧失了基本作用。实验教学质量评价指标方面，大多是教师的教学行为特征，这些考评标准虽然可以在一定程度上用来衡量教师的教学行为是否达到规定的要求，但由于缺乏反映学生成长及进步情况的指标，因此，并没有很好地反映出一名实验教师的实际工作成效。在实验室建设与管理方面，更是只注重出勤率等指标，而忽略了管理水平及对实验室建设贡献等隐性指标。
三、高校实验队伍激励机制构建策略
1.提升薪酬满意度。在薪酬激励方面，高校需要以提升实验队伍的薪酬满意度为中心进行薪酬设计，针对高校实验队伍薪酬与其他教工群体差距过大的问题，采取有效措施缩小薪酬差距。具体来说，就是要对于高校实验人员的工作价值有一个更加全面而且客观地认识，薪酬分配方面适度向实验人员进行倾斜，确保其薪酬与普通教师差距不至于太大。同时要做好薪酬解释工作，让他们能够正确认识到自己的付出以及薪酬，改变其高估自己付出，低估自己收入的错误理念，这样有助于平衡其因为薪酬差距而产生的失衡感觉。此外薪酬内部公平设计方面，还要注意实验人队伍部薪酬差距的控制，引入宽带薪酬模式以及团队薪酬模式，保证实验人员内部薪酬差距的合理性。 2.建立健全的培训体系。将实验教师培训与工资、晋级、晋职等联系起来，并为其提供经费上的支持，使教师培训变为自觉行为。鼓励实验教师多途径学习提高，对参加培训的实验教师给予政策上的倾斜和优惠。实验教师培训在晋升职称职务时作为一项主要条件和必备条件。总之，只有通过多种渠道对实验教师进行培训，才能实现实验教师价值的提升，在教师队伍中形成一种积极向上的学术氛围，使广大实验教师全身心地投入到教学与科研工作中去。
3.设计好晋升激励。在晋升激励方面，需要针对实验人员的晋升需要，构建多通道的晋升路径，尽量让每一个实验人员都有可以晋升的路径，同时提升实验人员晋升概率以及机会，使得晋升不仅仅可以看得见，同时还够得着。高校与实验人员可以进行充分协商，制定实验人员的个人职业发展规划，明确其职业发展方向，稳定其晋升预期，从而实现职业发展对于实验人员的激励作用。高校实验人员职业生涯规划应保持一定的动态性，应根据员工、高校发展的变化而及时地进行调整。晋升激励实施中另外一个关键点就是增加这些人的培训学习机会，通过不断学习来让实验人员具有晋升的能力，确保其能够不断前进。
4.加强绩效激励。高校实验人员激励机制完善中，绩效激励这是一个重要内容，绩效激励升级到来年各个关键点，其一就是提升绩效考核的信度以及效度，这样才能真实的反映出来高校实验人员业绩以及价值。其二就是要注意绩效结果运用，将绩效结果与各种具体的激励措施相关起来，绩效好的实验人员可以获得高薪酬、获得晋升等等，这样就能反过来激发以及刺激实验人员的工作积极性。绩效激励的上述两个方面需要做到统筹兼顾，任何一个方面的不到位都会严重影响到激励效果。对于前者需要在绩效指标、绩效方法等方面科学设置，确保绩效公平有效，对于后者关键是要形成制度，确保绩效通过奖惩反作用于实验人员的工作积极性。
在高校纷纷提出建立研究型大学以及提升教学水平发展目标的背景之下，高校实验室队伍建设的重要新不言而喻，而针对实验队伍现有激励存在的不足，需要高校在激励机制完善方面进一步发力，借助于各种激励策略来满足高校实验人员的各种需求，从而打造一支人员稳定、工作积极的实验队伍，为高校的健康发展提供更好的条件以及基础。与此同时，高校试验队伍人员激励机制完善方面，一方面需要借鉴国内外高校的成功经验，另外一方面需要结合自身的实际情况进行探索创新，从而寻找到一条适合自身且激励效果良好实验队伍激励路径，从而激发这一群体的工作积极性。
参考文献：
[1]张少翃.高校实验人员激励机制的缺陷与对策[J].实验技术与管理，2010年1期.
[2]林海旦，樊冰.加强激励机制提升高校实验队伍建设水平[J].中国科技信息，2011年10期.
[3]吴育廉，柯行.高校实验队伍建设的问题与对策[J].管理，2010年2期.
[4]罗一帆.高校实验技术队伍现状调查与分析[J].实验技术与管理，2013年5期.
[5]赵艳娥，张家栋.高校实验技术队伍建设的激励措施探讨[J].实验技术与管理，2014年9期.
【关键词】高校实验教师队伍 激励机制 问题 策略
【基金项目】2015年度宁波市哲学社会科学规划课题（教育）（G15JY-14）阶段性成果。
【中图分类号】G645.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）35-0033-02
实验室是高校教学科研以及人才培养的重要基础设施，可以说高校实验室水平直接决定了一个高校整体教学水平。基于实验室在提升高校整体教学科研水平以及竞争实力方面的重要作用，高校纷纷投入巨资购入先进实验设备，加大实验室建设投资力度，由此带来了硬件方面的极大改善。然而高校在实验室建设方面，普遍存在重视硬件，忽视软件的问题，实验队伍建设相对滞后，实验教师工作积极性不高，这大大的影响到了实验室作用的充分发挥，导致高校大量资金采购的实验设备以及建设实验室出现了严重浪费，运行效率低位徘徊。这客观上要求高校要给予实验队伍建设更多的重视，制定完善的激励机制，充分激发其工作积极性，从推动高校实验室的高效运转，为高校科研教学水平的提升注入更多的正能量。
一、高校实验队伍激励机制建设的重要性
1.提升高校实验教学科研水平。实验教学是培养学生创新意识和实践能力的重要综合环节，也是新一轮高等教育质量工程中教学改革的重点和热点。实验队伍作为实验教学中的关键因素，无疑对实验教学改革起到至关重要的作用。通过完善激励机制的建设，激发实验教师创造性以积极性，可以给学生做实验带来更多思路指导，从而让其少走弯路，也可以自己设计一些实验来加深学生对于相关理论的掌握，这有利于实验室对于教学科研的辅助作用，从而推动学校科研水平提升。
2.稳定高校整个实验队伍。目前，高校实验队伍稳定性差，人员流动率比较高，很多实验教师辞职的主要原因就是对激励方面的不满，长期以来，由于政策的缺失，认为实验教师的工作是低层次工作，把实验队伍视为教辅人员，使不少人认为从事实验教学工作没前途，不如理论教学、科研等工作好处多，造成实验队伍不稳定，工作不踏实。因此通过完善的激励机制建设，可以满足实验员工各种需要，从而减少其因为需要的得不到满足而出现离职倾向增加的问题，从而有助于整个试验队伍的稳定性。
3.激发实验室队伍工作积极性。完善的激励机制对于实验室教师工作积极性的提升具有重要激发作用。实验教师作为高校教师中的一个特殊的群体，具有鲜明的特征。他们的工作技术性强，要求实践能力强，高校的实践教学、科研、人才培养等工作都离不开他们的创造性工作。实行激励机制不仅可以鼓舞实验室工作人员士气，提高实验室工作人员素质，提高工作绩效，增强高校实验室凝聚力，还可以实现人尽其才、才尽其用，保证高校实验室的可持续、健康发展。
二、高校实验队伍激励机制存在的问题
1.薪酬水平不太理想。当前许多高校薪酬结构不太合理，缺乏建立系统有效的薪金激励机制。高校实验队伍薪酬激励方面的最大问题就是的内部不公平，实验教师地位在高校教职工群体中相对边缘化，其薪酬水平在高校教工群体中基本上属于低收入阶层，相应地也否定了实验教师本身对高校发展的贡献，抑制了实验教师，尤其是高层次人才的积极性。在高校管理中，实验教师本身也存在着很大的差异性，有的以教学为主，有的以科研为主，有的则是教学和科研相并重。不同层次的实验教师，对他们的激励也应该不同，目前学校还不够重视。
2.培训和进修机会欠缺。对于实验教师的教育培训需要，许多高校明显投人不足，主要体现在培训时间和师资培训经费两大问题上。有限的教育培训费只是杯水车薪，这种情况使得培训激励只能在少数实验教师身上起到作用。另外，目前高校实验教师对培训普遍存在经济性、功利性思想，致使各种培训形式发展不平衡。许多高校也只是把教学科研视为硬任务，把教师培训视为软任务，加上缺乏权威性的培训法规，高校实验教师培训工作往往得不到应有的重视，甚至流于形式，具体表现为：重学历培训轻素质培训，重理论培训轻实践技能培训，或是以参加研讨会代替培训。
3.晋升激励不够通畅。从晋升激励来看，高校实验队伍普遍存在晋升机会少、晋升渠道不畅等问题，满足不了实验队伍晋升层面的需要。长期以来，受制于实验教学格局和传统思想，各高校对实验教师未能像普通教师一样一视同仁，实验教学是理论教学的“补充”，实验教师是普通教师“助教”等观念根深蒂固，很多学校在实验系列职称评定中没有正高职称，实验教师无论资历多深、技术水平多高、科研成果多大、学术论文多优秀也与正高职称无缘，晋升空间非常有限。此外高校对于实验教师职业生涯规划以及培训不足，没有机会去充实提升自己，没有稳定的职业生涯规划，这都会影响到其晋升。
4.考核机制存在缺陷。考核机制存在缺陷也是高校实验教师激励机制中存在的问题，高校实验教师在考核方面存在考核指标不完善、考核方法不合理、考核结果运用不足等问题，这些问题导致依据绩效结果实施的奖惩丧失了基本作用。实验教学质量评价指标方面，大多是教师的教学行为特征，这些考评标准虽然可以在一定程度上用来衡量教师的教学行为是否达到规定的要求，但由于缺乏反映学生成长及进步情况的指标，因此，并没有很好地反映出一名实验教师的实际工作成效。在实验室建设与管理方面，更是只注重出勤率等指标，而忽略了管理水平及对实验室建设贡献等隐性指标。
三、高校实验队伍激励机制构建策略
1.提升薪酬满意度。在薪酬激励方面，高校需要以提升实验队伍的薪酬满意度为中心进行薪酬设计，针对高校实验队伍薪酬与其他教工群体差距过大的问题，采取有效措施缩小薪酬差距。具体来说，就是要对于高校实验人员的工作价值有一个更加全面而且客观地认识，薪酬分配方面适度向实验人员进行倾斜，确保其薪酬与普通教师差距不至于太大。同时要做好薪酬解释工作，让他们能够正确认识到自己的付出以及薪酬，改变其高估自己付出，低估自己收入的错误理念，这样有助于平衡其因为薪酬差距而产生的失衡感觉。此外薪酬内部公平设计方面，还要注意实验人队伍部薪酬差距的控制，引入宽带薪酬模式以及团队薪酬模式，保证实验人员内部薪酬差距的合理性。 2.建立健全的培训体系。将实验教师培训与工资、晋级、晋职等联系起来，并为其提供经费上的支持，使教师培训变为自觉行为。鼓励实验教师多途径学习提高，对参加培训的实验教师给予政策上的倾斜和优惠。实验教师培训在晋升职称职务时作为一项主要条件和必备条件。总之，只有通过多种渠道对实验教师进行培训，才能实现实验教师价值的提升，在教师队伍中形成一种积极向上的学术氛围，使广大实验教师全身心地投入到教学与科研工作中去。
3.设计好晋升激励。在晋升激励方面，需要针对实验人员的晋升需要，构建多通道的晋升路径，尽量让每一个实验人员都有可以晋升的路径，同时提升实验人员晋升概率以及机会，使得晋升不仅仅可以看得见，同时还够得着。高校与实验人员可以进行充分协商，制定实验人员的个人职业发展规划，明确其职业发展方向，稳定其晋升预期，从而实现职业发展对于实验人员的激励作用。高校实验人员职业生涯规划应保持一定的动态性，应根据员工、高校发展的变化而及时地进行调整。晋升激励实施中另外一个关键点就是增加这些人的培训学习机会，通过不断学习来让实验人员具有晋升的能力，确保其能够不断前进。
4.加强绩效激励。高校实验人员激励机制完善中，绩效激励这是一个重要内容，绩效激励升级到来年各个关键点，其一就是提升绩效考核的信度以及效度，这样才能真实的反映出来高校实验人员业绩以及价值。其二就是要注意绩效结果运用，将绩效结果与各种具体的激励措施相关起来，绩效好的实验人员可以获得高薪酬、获得晋升等等，这样就能反过来激发以及刺激实验人员的工作积极性。绩效激励的上述两个方面需要做到统筹兼顾，任何一个方面的不到位都会严重影响到激励效果。对于前者需要在绩效指标、绩效方法等方面科学设置，确保绩效公平有效，对于后者关键是要形成制度，确保绩效通过奖惩反作用于实验人员的工作积极性。
在高校纷纷提出建立研究型大学以及提升教学水平发展目标的背景之下，高校实验室队伍建设的重要新不言而喻，而针对实验队伍现有激励存在的不足，需要高校在激励机制完善方面进一步发力，借助于各种激励策略来满足高校实验人员的各种需求，从而打造一支人员稳定、工作积极的实验队伍，为高校的健康发展提供更好的条件以及基础。与此同时，高校试验队伍人员激励机制完善方面，一方面需要借鉴国内外高校的成功经验，另外一方面需要结合自身的实际情况进行探索创新，从而寻找到一条适合自身且激励效果良好实验队伍激励路径，从而激发这一群体的工作积极性。
参考文献：
[1]张少翃.高校实验人员激励机制的缺陷与对策[J].实验技术与管理，2010年1期.
[2]林海旦，樊冰.加强激励机制提升高校实验队伍建设水平[J].中国科技信息，2011年10期.
[3]吴育廉，柯行.高校实验队伍建设的问题与对策[J].管理，2010年2期.
[4]罗一帆.高校实验技术队伍现状调查与分析[J].实验技术与管理，2013年5期.
[5]赵艳娥，张家栋.高校实验技术队伍建设的激励措施探讨[J].实验技术与管理，2014年9期.