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空降及新任经理人曾惯用的“换血”方法，
或许在将来会越来越难以运用。
“好，辛苦你了！我刚做这个职位，还希望你能多支持。”李辉满脸诚恳地微笑，“有任何问题，尽管随时联系我。”他对面前的下属做了个打电话的手势。目送下属的身影彻底从走廊尽头消失，李辉才揉了揉笑僵了的腮，长吁一口气，心中暗暗叫苦：这种表里不一的状态什么时候才能结束？
李辉是个颇年轻有为的经理人，两年前跳槽到这个公司，任一个小部门的经理。因为表现一向出色，三个月前刚被提升到现在的岗位——大客户部经理，手下的“兵”由一个“班”扩展到一个“排”。
正式任职第一天，坐到了真正有门的独立办公室里，李辉的心情说不出有多好。所谓“新官上任三把火”，下一步，他更要抖擞精神，好好干出点名堂来，以证明自己，并为今后的进一步发展打好基础。第一件事情，自然是先理顺团队。这一点，李辉自信已经很有经验，两年前，他刚加盟这个公司任小部门经理时，就曾遭遇过几个“刺儿头”的挑战，他们一是欺生，二是自我感觉良好，不服他。但李辉很是不惧，在逐渐站稳脚跟之后，他迅速地做出了反击——清理队伍。
作为经理，想要挑出下属的毛病简直易如反掌，人力资源部也通常更维护经理的选择，因为显而易见，一个经理比一个普通员工重要得多。而且大家都是一年的合同期，合同到期自然解聘，不到期的，开除的赔偿款也很少，操作简单容易。随后，李辉又顺利地说服了两个以前的下属“弃暗投明”，前来支应。另外，又在人力资源部的配合下，招了两个新人，以充当“鲶鱼”。他心目中想要的团队面貌初现规模。
很快，李辉开始感觉自己的小团队用起来越来越顺手，也更有战斗力，部门的事务也正往他所期待的方向发展。有时回忆起来，他为自己的果断庆幸，不是流行一句话吗：想要做对的事情，首先要找对的人。如果不是刚开始就整理了队伍，每天把精力浪费在内耗中，或许就没有后来的业绩，更谈不上今天的升迁了。
在这次升职收拾办公抽屉时，李辉还意外地翻出了他两年前刚入职时的部门合影，看看上面的脸，多数都已经陌生了。他很是感慨、自得地笑了笑。
但是这次，李辉确实遇到了挑战。
刚一上任，李辉就感受到了不友好。不少前任的忠实拥护者习惯了前任的价值观和行事方式，对李辉很是不屑。在此之外，更多的人作为之前同级的同事，现在成了上下级，心里也不舒服，阳奉阴违。尤其是两个小部门经理已经在这个企业工作了多年，俨然已经成了“老油条”，做事情从来不上心，而且永远一副睡不醒的样子。李辉其实老早就看他们不顺眼了，但之前这不在他的所辖范围之内。现在，他真的不想再保持沉默了。他决定，一定要把这些“垃圾”先清理出去。他也坚信，这样对大客户部的整体发展必然带来拉动作用。
但这次李辉在人力资源部碰了一鼻子灰。
众所周知，新《劳动合同法》从2008年1月1日起正式实行，其中规定了如果员工已经连续两次签定固定期限合同，之后就可以提出签定无固定期限合同。因此各个单位普遍地都延长了合同的期限。很显然，如果合同还是1年期的，那两年之后就需要签定无固定期限合同了，而延长期限，比如是3年期，则要到6年后才需要考虑无固定期限合同的事情。李辉所在的企业也同样如此。这使开除员工变得不再那么随意和容易，企业总是要考虑成本的，尤其是大规模的“换血”，在人力资源部看来，很是不可取。
无奈之下，李辉惟一的选择就是安抚众人，希望获得大家的支持和拥护。因为办公室是透明玻璃的，只要在上班时间，他连只是做做愤怒表情以发泄情绪的机会都没有。最近，他甚至开始感觉笑得面部僵硬，而且私下里，人也越来越郁闷。但是，这种怀柔政策似乎也并不奏效。三个月过去了，他设想中的部门面貌始终连一点影子都不见，大家见了他依然是冷冰冰的，各项工作也都没有太大的变化。只有看到原来部门内的人，他才感到一点亲切。
心灵对话
李辉自述：
空降与升职我都经历过了，两种情况其实都属于“新任”，而对于这两类经理人来说，一个普遍的问题就是与团队的磨合。“一朝天子一朝臣”，以前我也曾觉得这样很是冷漠，但亲身经历下来，却觉得是最符合实际情况的。每个经理人的价值观和行为方式乃至喜好都千差万别，是不可能完全抹除的。而作为一个领队人，想法与规划能否真正得到贯彻，下属的执行相当关键。如果下属不顺手，甚至刻意地和自己作对，怎么可能保证劲儿往一处使？大家把精力都花费在这种相互的较量上的话，就自然不可能全力地对待工作。
所以，多数时候，新任经理人采取“换血”的方式肃清团队，并非出于个人利益，而是从全局着想的。大多情况下，一个部门的文化是很难改变的，“换血”甚至是惟一快速有效的方式。我有个朋友接替主管的职位，那个主管是很老好人的那种，他们公司也是有投资人投资，资金相对宽裕。久而久之形成了文化，员工们每天只是想着钱，干起活来却拖拖拉拉。所以在这个朋友接手的前半年里，经常有人要求加薪。无奈之下他只有大规模招聘新人，逐渐将“老人”更替下去。现在，整个团队生机勃勃。
现在，《劳动合同法》实施了，“换血”的成本大大增大，不是让那些“不顺手”员工更嚣张了吗？
员工自述：
我在这个企业已经工作8年了，可以说，至少在这个部门里，没有人比我更了解该怎么做一个称职的员工。在这个部门，因为需要更多的工作经验，平均年龄相对大些，同事们多数是已经有家，有孩子的，不可能像单身汉那么拼命。更何况，工作并非只是拼命那么简单，需要更多的智慧。
但新任的经理显然不懂这一点，一上任就看谁都不顺眼，强迫大家都要跟着他的节拍走。大半夜的想起什么就打电话，而且根本不是什么紧急的事情。同时他对他原先所在的部门十分偏袒，我们都像“后娘养的孩子”。这当然会引起大家的反感了。我们也承认，他之前带领的小团队做得不错，但那毕竟只是个小团队，现在部门规模不同了，业务也有所区别，他以前的那套方法完全照搬过来，未必有效。
尤其是，前段时间还听说他在谋划开掉这个、开掉那个，全部换成自己人。公司又不是他开的，我们也都是为企业立过汗马功劳的人，而且并没犯任何错误，凭什么他想开就开？以前我们跟着上任经理干得挺好的，当然，每个人的偏好和行为方式是不可能一样，但如果说要磨合的话，也不能都推到我们这一方，让大家集体去适应他一个人。
责任编辑：曉 庄
或许在将来会越来越难以运用。
“好，辛苦你了！我刚做这个职位，还希望你能多支持。”李辉满脸诚恳地微笑，“有任何问题，尽管随时联系我。”他对面前的下属做了个打电话的手势。目送下属的身影彻底从走廊尽头消失，李辉才揉了揉笑僵了的腮，长吁一口气，心中暗暗叫苦：这种表里不一的状态什么时候才能结束？
李辉是个颇年轻有为的经理人，两年前跳槽到这个公司，任一个小部门的经理。因为表现一向出色，三个月前刚被提升到现在的岗位——大客户部经理，手下的“兵”由一个“班”扩展到一个“排”。
正式任职第一天，坐到了真正有门的独立办公室里，李辉的心情说不出有多好。所谓“新官上任三把火”，下一步，他更要抖擞精神，好好干出点名堂来，以证明自己，并为今后的进一步发展打好基础。第一件事情，自然是先理顺团队。这一点，李辉自信已经很有经验，两年前，他刚加盟这个公司任小部门经理时，就曾遭遇过几个“刺儿头”的挑战，他们一是欺生，二是自我感觉良好，不服他。但李辉很是不惧，在逐渐站稳脚跟之后，他迅速地做出了反击——清理队伍。
作为经理，想要挑出下属的毛病简直易如反掌，人力资源部也通常更维护经理的选择，因为显而易见，一个经理比一个普通员工重要得多。而且大家都是一年的合同期，合同到期自然解聘，不到期的，开除的赔偿款也很少，操作简单容易。随后，李辉又顺利地说服了两个以前的下属“弃暗投明”，前来支应。另外，又在人力资源部的配合下，招了两个新人，以充当“鲶鱼”。他心目中想要的团队面貌初现规模。
很快，李辉开始感觉自己的小团队用起来越来越顺手，也更有战斗力，部门的事务也正往他所期待的方向发展。有时回忆起来，他为自己的果断庆幸，不是流行一句话吗：想要做对的事情，首先要找对的人。如果不是刚开始就整理了队伍，每天把精力浪费在内耗中，或许就没有后来的业绩，更谈不上今天的升迁了。
在这次升职收拾办公抽屉时，李辉还意外地翻出了他两年前刚入职时的部门合影，看看上面的脸，多数都已经陌生了。他很是感慨、自得地笑了笑。
但是这次，李辉确实遇到了挑战。
刚一上任，李辉就感受到了不友好。不少前任的忠实拥护者习惯了前任的价值观和行事方式，对李辉很是不屑。在此之外，更多的人作为之前同级的同事，现在成了上下级，心里也不舒服，阳奉阴违。尤其是两个小部门经理已经在这个企业工作了多年，俨然已经成了“老油条”，做事情从来不上心，而且永远一副睡不醒的样子。李辉其实老早就看他们不顺眼了，但之前这不在他的所辖范围之内。现在，他真的不想再保持沉默了。他决定，一定要把这些“垃圾”先清理出去。他也坚信，这样对大客户部的整体发展必然带来拉动作用。
但这次李辉在人力资源部碰了一鼻子灰。
众所周知，新《劳动合同法》从2008年1月1日起正式实行，其中规定了如果员工已经连续两次签定固定期限合同，之后就可以提出签定无固定期限合同。因此各个单位普遍地都延长了合同的期限。很显然，如果合同还是1年期的，那两年之后就需要签定无固定期限合同了，而延长期限，比如是3年期，则要到6年后才需要考虑无固定期限合同的事情。李辉所在的企业也同样如此。这使开除员工变得不再那么随意和容易，企业总是要考虑成本的，尤其是大规模的“换血”，在人力资源部看来，很是不可取。
无奈之下，李辉惟一的选择就是安抚众人，希望获得大家的支持和拥护。因为办公室是透明玻璃的，只要在上班时间，他连只是做做愤怒表情以发泄情绪的机会都没有。最近，他甚至开始感觉笑得面部僵硬，而且私下里，人也越来越郁闷。但是，这种怀柔政策似乎也并不奏效。三个月过去了，他设想中的部门面貌始终连一点影子都不见，大家见了他依然是冷冰冰的，各项工作也都没有太大的变化。只有看到原来部门内的人，他才感到一点亲切。
心灵对话
李辉自述：
空降与升职我都经历过了，两种情况其实都属于“新任”，而对于这两类经理人来说，一个普遍的问题就是与团队的磨合。“一朝天子一朝臣”，以前我也曾觉得这样很是冷漠，但亲身经历下来，却觉得是最符合实际情况的。每个经理人的价值观和行为方式乃至喜好都千差万别，是不可能完全抹除的。而作为一个领队人，想法与规划能否真正得到贯彻，下属的执行相当关键。如果下属不顺手，甚至刻意地和自己作对，怎么可能保证劲儿往一处使？大家把精力都花费在这种相互的较量上的话，就自然不可能全力地对待工作。
所以，多数时候，新任经理人采取“换血”的方式肃清团队，并非出于个人利益，而是从全局着想的。大多情况下，一个部门的文化是很难改变的，“换血”甚至是惟一快速有效的方式。我有个朋友接替主管的职位，那个主管是很老好人的那种，他们公司也是有投资人投资，资金相对宽裕。久而久之形成了文化，员工们每天只是想着钱，干起活来却拖拖拉拉。所以在这个朋友接手的前半年里，经常有人要求加薪。无奈之下他只有大规模招聘新人，逐渐将“老人”更替下去。现在，整个团队生机勃勃。
现在，《劳动合同法》实施了，“换血”的成本大大增大，不是让那些“不顺手”员工更嚣张了吗？
员工自述：
我在这个企业已经工作8年了，可以说，至少在这个部门里，没有人比我更了解该怎么做一个称职的员工。在这个部门，因为需要更多的工作经验，平均年龄相对大些，同事们多数是已经有家，有孩子的，不可能像单身汉那么拼命。更何况，工作并非只是拼命那么简单，需要更多的智慧。
但新任的经理显然不懂这一点，一上任就看谁都不顺眼，强迫大家都要跟着他的节拍走。大半夜的想起什么就打电话，而且根本不是什么紧急的事情。同时他对他原先所在的部门十分偏袒，我们都像“后娘养的孩子”。这当然会引起大家的反感了。我们也承认，他之前带领的小团队做得不错，但那毕竟只是个小团队，现在部门规模不同了，业务也有所区别，他以前的那套方法完全照搬过来，未必有效。
尤其是，前段时间还听说他在谋划开掉这个、开掉那个，全部换成自己人。公司又不是他开的，我们也都是为企业立过汗马功劳的人，而且并没犯任何错误，凭什么他想开就开？以前我们跟着上任经理干得挺好的，当然，每个人的偏好和行为方式是不可能一样，但如果说要磨合的话，也不能都推到我们这一方，让大家集体去适应他一个人。
责任编辑：曉 庄