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摘要通过对湖南省棉花科学研究所绩效工资改革前后科研激励机制的利弊分析，提出了基层农业科研单位在事业单位分类改革后利用有限的经济手段进行物质激励并加大政治激励机制建设等关于人才激励机制建设的建议。
关键词绩效工资；改革；激励机制；利弊分析
中图分类号S-9文献标识码A文章编号0517-6611（2014）14-04528-02
Advantages and Disadvantages Analysis about Research Incentive Mechanism before and after Merit Pay Reform-A Case Study of Hunan Cotton Research Institute
ZHONG Hui， XIAO Caisheng et al（National Hybrid Cotton Research and Popularization Center， Hunan Cotton Research Institute， Changde， Hunan 415101）
AbstractThrough analysis on advantages and disadvantages of research incentive mechanism before and after merit pay reform in Hunan Cotton Research Institute， some suggestions about using limited economic means to material incentives and political incentive mechanism construction after the reform of public institutions for talent incentive were put forward.
Key wordsMerit pay； Reform； Research incentive mechanism； Advantages and disadvantages analysis
湖南省棉花科学研究所是经中共湖南省委批准，于1976 年5 月在原湖南省棉花试验站基础上升格成立，隶属于湖南省农业厅，公益事业单位。2006年，执行统一的工资套改方案，对于自主创收部分，执行所部激励机制。2014年1月起，停止原有激励机制，执行绩效工资方案。
1绩效工资改革前科研激励机制
1.1主要机制
1.1.1工资待遇。基本工资方面，该所2006年按全国的统一部署，实施了工资套改；在岗位工资方面，按照科技人员的职称、学历、岗位等来确定，并以所在岗位为主导，同时制定了自主创收部分分配激励机制。
1.1.2成果提成。根据《湖南省技术市场条例》，该所科技成果转化收入的30%直接奖励给参与技术研究与技术服务人员，作为第一完成人，可以享受奖励总额的70%；国家、省、市科技成果所部依据单位独立或参与位次情况给予奖金额5%～50%的配套奖励，完成单位奖金分配机制与成果转让收入提成分配机制一致；专著与论文撰写，所部承担版面费，并按字数与刊物的级别（或影响因子）给予奖励。
1.1.3项目奖励。这是所内部政策，在财政政策允许并有资金来源的情况下，结合实际，给予项目争取人一定比例的奖励。促进了以项目带动科研的发展机制。
1.2机制的贡献
1.2.1学科团队建设不断加强。形成了以分子育种与杂交育种技术相结合的棉花种质创新与评价、棉花杂种优势利用、特色常规棉种选育等3个优势学科和核心团队，全所现有专业技术人员52人，其中博士3人、硕士10人，研究员6人、副研究员16人，国务院特殊津贴专家6人，国家二级岗位专家3人，湖南省优秀专家1人，湖南省“新世纪121人才工程”一层次人选1人。
1.2.2研究创新成果引领时代。先后获得国家和省部级科技奖励50项，其中国家发明奖1项，国家科技进步奖2项；选育了国家和省级审定的棉花新品种32个，为湖南乃至长江流域棉花产业的发展提供了品种支撑；首创了杂交棉亲本繁育、人工去雄制种、种子生产与加工、种子质量等4个技术标准，为全国杂交棉种业发展提供了技术支撑；创新研究的“育苗移栽、肥促化调、宽行稀植”为特色的杂交棉高产高效栽培技术体系，为湖南突破皮棉1 500 kg/hm2大关发挥了重大作用。
1.2.3技术成果应用效益显著。1997年湖南杂交棉工程实施以来，该所选育的湘杂棉系列品种及其高产高效栽培技术得到了大面积推广应用，湘杂棉系列品种在省内外累计推广666.67万hm2以上，创社会经济效益300亿元以上，湘杂棉品种及高产高效栽培技术也辐射推广至鄂、赣、皖、苏、浙、豫等6省棉区，为长江流域棉花生产水平的提高做出了突出贡献。
1.3机制的弊端
1.3.1科研团队建设失衡。该所虽然设置了部分基础和公益研究，组建了相应的科研团队，且加强了对口人才的引进，但依旧还有植保等多项课题停滞。新引进的人才也因成果转化高额分成的诱惑而投入育种大军或者流失，进而出现育种团队间大量的重复研究，人力等资源重复配置，致使许多其他必要的科研工作无资源配置而无力开展。
1.3.2科研合作意识淡化。面对高额的回报，科研人员渐现浮躁，功利思想严重，均期望在最短的时间内选育出能通过审定的品种，享受既得利益，没有深入考虑团队的长期研究方向，缺乏与他人的团結协作意识及创新精神。
1.3.3消极思想滋生蔓延。鉴于科研成果第一完成人的主要贡献，分取所得奖励高达70%，作为工作在科研一线的助手与科辅，仅共同分得余下的30%，尤其在有多个助手的情形之下，助手的物质利益与主持人差距更大。助手又处于一种被管理的弱势位置，很难提出异议，因此从内心滋生一种消极的科研态度，对课题不会深层次考虑，被动科研，创新意识不强。 2绩效工资改革后科研激励机制
2012年，根据湘人社发【2012】84号文件《关于印发省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》的要求，该所从2014年1月起执行绩效工资暨新的激励政策。
2.1基本原则在核定的单位绩效工资总量范围内，绩效工资分为基础性和奖励性两部分，根据事业单位的性质规定了两者不同的比例。在保证基础性绩效工资的情况下，余额作为奖励性绩效工资。绩效工资分配中要求“坚持多劳多得，优级优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜”，但是又明确指出“防止差距过大”。
2.2主要的优点实施绩效工资改革之后，单位科研人员的工资根据职称高低、行政级别确定，具有长期性和稳定性[1]。稳定的待遇环境解决了科研人员的后顾之忧，有利科研队伍的稳定；废除了一些不合理的奖励分配机制，提升了年青科技人员科研主动性[2]，因为要有成果，才能晋升职称，提高自己的收入水平。
2.3可能的弊端实施绩效工资后，可用于激励的经济杠杆作用明显减弱，但物质奖励又是较为直接有效的激励方式[3-4]。农业科研工作研究周期长[5]，取得一个成果基本上要经过几年甚至十几、几十年的努力，而取得的成果大多无偿提供给农民使用，科研人员不能靠取得的科研成果来获得经济收益以改善生活状况，久而久之导致其对科研工作的积极性下降[6]。
难以约束“出工不出力”、“点卯不干事”现象和相互推诿观望等消极情况的发生。年度考核也只能起到短期精神层面的“奖勤罚懒”激励[1]。
绩效工资改革之后便是事业单位分类改革，不论农业科研单位如何分类，都将压力重重。定为公益一类（全额拨款），在现行的绩效工资模式下，科研人员没有创新动力；定为公益二类（差额拨款），可能因为成果研发周期长，转化效益低，市场风险大而造成创收难，科研队伍不稳，难以引进和留住人才[7-8]。
3建议
单位的发展必须依赖创新型成果，成果的取得又离不开人才，想留住人才，成就人才必须有科学的机制来约束和激励人才充分发挥其潜能[9]。
（1）建议农业科研单位分类时定为公益一类（全额拨款），并在一定时期内继续保留这一类农业科研单位的生产经营活动，将收益留存单位用于改善研发条件和建立激励制度。
（2）现行的绩效工资奖励性绩效方案应该利用有限的经济手段，最大限度的调动科研人员积极性，尽力做到付出与回报相当，一流人才一流待遇，营造“想干事的有机会，能干事的有平台，干成事的有实惠”的局面。
（3）加大政治激励机制建设。当高层次人才经济待遇益得到满足之后，将对在单位受到尊重、社会上有荣誉地位有较高的追求[10]，科学的精神奖励机制，能够提高科研人员的荣誉感，可以满足科研人员对人生价值实现和被尊重的心理需求，具有比物质奖励不可比的激励效果[6]；在职务任用和参与决策上，可建立有为有位的用人机制。
参考文献
[1] 宋刚.农业科研事业单位分类的利弊及改革建议[J].决策导刊，2012（9）：53-54.
[2] 陆国平.调动企业人才积极性[J].人事管理，2002（11）：39.
[3] 孟玉环.完善天津农学院科研管理激励制度的对策研究[J].农业科技管理，2009，28（1）：24-25.
[4] 董文琦，岳增良，李英杰，等.省级农业科研单位研究室可持续发展探析[J].农业科技管理，2009，28（4）：35-37.
[5] 徐景梅，马利.地市级农业科研院所科研管理现状及对策[J].现代农业科技，2013（9）：289-289.
[6] 石淑萍，滕雪莹，赵娜，等.农业科研单位科研激励机制探索[J].农业科技管理，2010，29（4）：59-61.
[7] 赵宏远.农业科研单位人才队伍流失问题研究[J].安徽农业科学，2006，34（8）：1678-1679.
[8] 郑占勇，谢长虹，张巧梅，等.营造拴心留人的环境[J].人才资源开发，2003（9）：9-11.
[9] 孫虎，刘德畅，马政，等.关于农业科研单位激励机制的思考[J].农业科技管理，2013，32（1）：47-49.
[10] 陈荣，殷勤，马晓林，等.影响农业科研单位人才队伍稳定的因素分析及对策思考[J].农业科技管理，2005，24（2）：63-66.
关键词绩效工资；改革；激励机制；利弊分析
中图分类号S-9文献标识码A文章编号0517-6611（2014）14-04528-02
Advantages and Disadvantages Analysis about Research Incentive Mechanism before and after Merit Pay Reform-A Case Study of Hunan Cotton Research Institute
ZHONG Hui， XIAO Caisheng et al（National Hybrid Cotton Research and Popularization Center， Hunan Cotton Research Institute， Changde， Hunan 415101）
AbstractThrough analysis on advantages and disadvantages of research incentive mechanism before and after merit pay reform in Hunan Cotton Research Institute， some suggestions about using limited economic means to material incentives and political incentive mechanism construction after the reform of public institutions for talent incentive were put forward.
Key wordsMerit pay； Reform； Research incentive mechanism； Advantages and disadvantages analysis
湖南省棉花科学研究所是经中共湖南省委批准，于1976 年5 月在原湖南省棉花试验站基础上升格成立，隶属于湖南省农业厅，公益事业单位。2006年，执行统一的工资套改方案，对于自主创收部分，执行所部激励机制。2014年1月起，停止原有激励机制，执行绩效工资方案。
1绩效工资改革前科研激励机制
1.1主要机制
1.1.1工资待遇。基本工资方面，该所2006年按全国的统一部署，实施了工资套改；在岗位工资方面，按照科技人员的职称、学历、岗位等来确定，并以所在岗位为主导，同时制定了自主创收部分分配激励机制。
1.1.2成果提成。根据《湖南省技术市场条例》，该所科技成果转化收入的30%直接奖励给参与技术研究与技术服务人员，作为第一完成人，可以享受奖励总额的70%；国家、省、市科技成果所部依据单位独立或参与位次情况给予奖金额5%～50%的配套奖励，完成单位奖金分配机制与成果转让收入提成分配机制一致；专著与论文撰写，所部承担版面费，并按字数与刊物的级别（或影响因子）给予奖励。
1.1.3项目奖励。这是所内部政策，在财政政策允许并有资金来源的情况下，结合实际，给予项目争取人一定比例的奖励。促进了以项目带动科研的发展机制。
1.2机制的贡献
1.2.1学科团队建设不断加强。形成了以分子育种与杂交育种技术相结合的棉花种质创新与评价、棉花杂种优势利用、特色常规棉种选育等3个优势学科和核心团队，全所现有专业技术人员52人，其中博士3人、硕士10人，研究员6人、副研究员16人，国务院特殊津贴专家6人，国家二级岗位专家3人，湖南省优秀专家1人，湖南省“新世纪121人才工程”一层次人选1人。
1.2.2研究创新成果引领时代。先后获得国家和省部级科技奖励50项，其中国家发明奖1项，国家科技进步奖2项；选育了国家和省级审定的棉花新品种32个，为湖南乃至长江流域棉花产业的发展提供了品种支撑；首创了杂交棉亲本繁育、人工去雄制种、种子生产与加工、种子质量等4个技术标准，为全国杂交棉种业发展提供了技术支撑；创新研究的“育苗移栽、肥促化调、宽行稀植”为特色的杂交棉高产高效栽培技术体系，为湖南突破皮棉1 500 kg/hm2大关发挥了重大作用。
1.2.3技术成果应用效益显著。1997年湖南杂交棉工程实施以来，该所选育的湘杂棉系列品种及其高产高效栽培技术得到了大面积推广应用，湘杂棉系列品种在省内外累计推广666.67万hm2以上，创社会经济效益300亿元以上，湘杂棉品种及高产高效栽培技术也辐射推广至鄂、赣、皖、苏、浙、豫等6省棉区，为长江流域棉花生产水平的提高做出了突出贡献。
1.3机制的弊端
1.3.1科研团队建设失衡。该所虽然设置了部分基础和公益研究，组建了相应的科研团队，且加强了对口人才的引进，但依旧还有植保等多项课题停滞。新引进的人才也因成果转化高额分成的诱惑而投入育种大军或者流失，进而出现育种团队间大量的重复研究，人力等资源重复配置，致使许多其他必要的科研工作无资源配置而无力开展。
1.3.2科研合作意识淡化。面对高额的回报，科研人员渐现浮躁，功利思想严重，均期望在最短的时间内选育出能通过审定的品种，享受既得利益，没有深入考虑团队的长期研究方向，缺乏与他人的团結协作意识及创新精神。
1.3.3消极思想滋生蔓延。鉴于科研成果第一完成人的主要贡献，分取所得奖励高达70%，作为工作在科研一线的助手与科辅，仅共同分得余下的30%，尤其在有多个助手的情形之下，助手的物质利益与主持人差距更大。助手又处于一种被管理的弱势位置，很难提出异议，因此从内心滋生一种消极的科研态度，对课题不会深层次考虑，被动科研，创新意识不强。 2绩效工资改革后科研激励机制
2012年，根据湘人社发【2012】84号文件《关于印发省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》的要求，该所从2014年1月起执行绩效工资暨新的激励政策。
2.1基本原则在核定的单位绩效工资总量范围内，绩效工资分为基础性和奖励性两部分，根据事业单位的性质规定了两者不同的比例。在保证基础性绩效工资的情况下，余额作为奖励性绩效工资。绩效工资分配中要求“坚持多劳多得，优级优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜”，但是又明确指出“防止差距过大”。
2.2主要的优点实施绩效工资改革之后，单位科研人员的工资根据职称高低、行政级别确定，具有长期性和稳定性[1]。稳定的待遇环境解决了科研人员的后顾之忧，有利科研队伍的稳定；废除了一些不合理的奖励分配机制，提升了年青科技人员科研主动性[2]，因为要有成果，才能晋升职称，提高自己的收入水平。
2.3可能的弊端实施绩效工资后，可用于激励的经济杠杆作用明显减弱，但物质奖励又是较为直接有效的激励方式[3-4]。农业科研工作研究周期长[5]，取得一个成果基本上要经过几年甚至十几、几十年的努力，而取得的成果大多无偿提供给农民使用，科研人员不能靠取得的科研成果来获得经济收益以改善生活状况，久而久之导致其对科研工作的积极性下降[6]。
难以约束“出工不出力”、“点卯不干事”现象和相互推诿观望等消极情况的发生。年度考核也只能起到短期精神层面的“奖勤罚懒”激励[1]。
绩效工资改革之后便是事业单位分类改革，不论农业科研单位如何分类，都将压力重重。定为公益一类（全额拨款），在现行的绩效工资模式下，科研人员没有创新动力；定为公益二类（差额拨款），可能因为成果研发周期长，转化效益低，市场风险大而造成创收难，科研队伍不稳，难以引进和留住人才[7-8]。
3建议
单位的发展必须依赖创新型成果，成果的取得又离不开人才，想留住人才，成就人才必须有科学的机制来约束和激励人才充分发挥其潜能[9]。
（1）建议农业科研单位分类时定为公益一类（全额拨款），并在一定时期内继续保留这一类农业科研单位的生产经营活动，将收益留存单位用于改善研发条件和建立激励制度。
（2）现行的绩效工资奖励性绩效方案应该利用有限的经济手段，最大限度的调动科研人员积极性，尽力做到付出与回报相当，一流人才一流待遇，营造“想干事的有机会，能干事的有平台，干成事的有实惠”的局面。
（3）加大政治激励机制建设。当高层次人才经济待遇益得到满足之后，将对在单位受到尊重、社会上有荣誉地位有较高的追求[10]，科学的精神奖励机制，能够提高科研人员的荣誉感，可以满足科研人员对人生价值实现和被尊重的心理需求，具有比物质奖励不可比的激励效果[6]；在职务任用和参与决策上，可建立有为有位的用人机制。
参考文献
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