培训效果评估之难

　　培训效果评估一直是培训领域中的一个难题，而在众多培训评估方法当中，最经典和应用最广泛的当属柯式评估模型。但是，柯式评估看上去很美却难以落地，在反应层、学习层、行为层、成果层四个层面当中，大多数企业仅仅能做到第一层和第二层的评估，少数企业能做到第三层，能做到第四层效果层评估的企业微乎其微。
　　造成这种情况的原因在于工作绩效的影响因素实在太多，包括员工自身、工作内容、职场环境和社会环境等，因此很难辨识哪些因素会对绩效产生作用。例如，某公司去年销售额提升30%，它可能是许多因素共同促成的，有可能是进入销售旺季，有可能是降价促销，也有可能是销售策略作出调整等等，而对销售技巧的培训可能只是其中的一个方面。所以你很难证明培训和业绩提升的关联性究竟有多大。如果没有确凿的证据，那些认为通过培训带来了销售额增长的说法，是很值得怀疑而且经不起推敲的，因为它们之间并不存在一一对应的线性因果关系。
　　这就好比在一场球赛中，球员进球得分是多种因素共同作用的结果，而对技巧的培训只是起到助攻的作用，通过传球给别人来得分。如果助攻的队员传了一个很好的球给队友，但队友没有射中，这个时候我们如果完全以结果来判断助攻是否有效，显然是不合理的。
　　此外，类似职能部门这样的非业绩部门的工作绩效比较难衡量，还有不少企业甚至连绩效评估都还做得不科学，想要做好培训评估更是难上加难。
　　学习不是一件一蹴而就的事，从知到行是一个持续的过程，时间可能很长，所以培训效果也需要经过时间的检验才能显现出来。问题在于，企业审视培训投资的结果是有时间限制的，如此就会形成一种矛盾——时间不够的话，培训效果不明显，时间过长企业又不允许。那么，该如何才能把培训评估做好呢？笔者认为，可以通过以下六项措施来有效解决培训效果评估的问题。

六项措施助力培训效果评估

　　●选择核心项目做第四级评估
　　培训评估本身也是有成本的，在实际操作中，企业没有那么多的人力物力把每一个或者大多数项目都做到第四层评估；另外，也并不是所有培训项目都值得做到第四层评估，比如企业只是组织两天的培训课程，对这类培训的效果评估，不要说做到第四层，就连做到行为改变都是比较困难的。因此，建议培训部门从所有培训项目中挑选几个重点项目进行四级评估即可（见表1）。

表1 第四级评估重点项目应具备的条件

　　进行第四级评估的项目必须满足上面几个条件。如果不满足这些条件，那就没有必要开展第四级评估，只需要做到第三级评估就足够了。
　　●大部分培训做到行为评估即可
　　英国阿什利其管理学院的研究发现，许多业务领导者未必一定要将投资回报率（ROI）视为衡量培训有效性的标尺。学员和学员的上级最为关注的是能否学到工作当中实用、好用的方法和技巧，是否能够把工作做得更快、更好。由于人们必须先改变工作习惯才能带来结果上的改善，所以，如果能展示出工作中的行为已经有所改变，就足以展示出培训的价值了。也就是说，如果第三级评估所期望的关键行为得到了改变，其培训效果自然得到了满足，第四级评估其实就是在第三级评估的基础上再往前走一小步，这个时候评不评第四级已经不重要了。
　　●与业务部门讨论成功标准
　　最重要的是要界定清楚评估培训项目成功的标准是什么，如果你不知道怎么定义成功，就很有可能偏离轨道。而评价一个培训项目成功与否，不是由培训部门决定的，而是由客户也就是公司老板和业务部门来评判的。因此，在设计培训项目以前，培训部门需要与业务单元领导一起讨论培训成功的标准，不要预设他们需要怎样的投资回报率指标。因此，培训部门在开展培训项目之前，一定要找业务部门沟通，确认培训成功的标准，即清晰具体地描述培训项目成功时的样子，并且还要确认这个标准是否能实现。例如，某企业开展中层后备人才培训，经与业务部门讨论，将培训成功的标准界定为：通过一年時间的学习提升，在专业领域能够独当一面，能从带10人左右的小团队到带50人以上的大团队，有20%的优秀学员能够具备中层干部的能力。
　　●让培训成果显性化
　　培训效果评估之所以难做，还有一个原因就是培训效果看不见、摸不着。因此，一种比较可行的方法就是尽量将培训的收益成果化，并将培训成果可视化。比如，针对销售技能提升的培训，我们可以让每个小组形成一个销售策略的方案，也可以让每位学员制订达成年度业绩目标的工作计划。通过这些有形的成果，就可以更好地评估培训效果。
　　●客户证言证词比数据更有效
　　从另一个角度来看，当培训部门计算出梦寐以求的投资回报率之后，很有可能将培训部门置于业务部门的对立面。比如，你计算出投资回报率是120%，那就意味着公司花了1元钱培训费，为公司挣回1.2元，业务部门会觉得培训部在和他们抢功劳。对于管理层来说，培训是否有效果，培训价值如何，最有说服力的信息来自利益各方的反馈以及成功案例，其中往往会包含最真实、最客观的数字结果。与投资回报率不同的是，这些数字结果是利益方告知的，而不是用公式计算出来的。这也是为什么柯氏评估倡导最有效的培训价值证据的展现方式是采用价值证据链，通过讲故事的方式表达培训价值。
　　●能用工具解决的问题都不是问题
　　要证明培训效果，需要收集大量的数据和信息，工作量非常大。但是如果借助数字化学习平台，这个问题就能迎刃而解。有了数字化学习平台，大部分知识类学习都可以采用线上学习的方式，技能训练等必须采用线下培训方式的，也可以通过平台来进行管理，比如进行需求调查、报名、签到、考试、评估等。久而久之，学习数据就可以在平台上沉淀下来，企业通过分析这些学习数据，就能找到培训与业绩之间的强逻辑联系，进而证明培训的效果。例如，某企业通过学习数据分析（登录率、学习率、学习时长加权等），如果学习活跃度一直高，业绩也比较稳定，这就能充分证明培训对业绩的支撑价值了。
　　总的来说，以上六项措施能够有效解决培训效果评估的问题。需要注意的是，培训部门关注的重心应该是为业务创造价值。当培训工作是从业务角度出发，为业务提供支持时，能否准确评估培训效果并不重要；而当你需要花大力气去向老板和业务部门证明你的培训效果时，说明培训工作本身已经处在失败的边缘了，因为业务部门根本没有感知到培训带来的价值。
　　作者 组织与人才发展专家、管理畅销书作者