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摘 要：招聘是人力资源管理的第一个环节，也是最重要的一个环节。招聘文书是用人单位向求职者发布职位需求进行招聘的主要途径。用最低的招聘成本达到最完美的招聘效果是每一个企业的愿望。随着我国法制建设的不断推进，《中华人民共和国促进就业法》和《中华人民共和国劳动合同法》等劳动就业方面法律法规的不断颁布和完善，劳动者权益得到了法律保护和制度保护，这对企业的招聘文书提出了新的要求。本文主要讨论了招聘文书成文的几个部分存在的法律风险，并提出了相应的规避手段，希望用人单位能够遵守法律法规，依法制定招聘启事，避免法律风险。
关键词：招聘启事；法律风险；防范
引言
随着劳动就业法律体系的不断完善，企业人力资源管理法制化已成为大势所趋，企业主动根据法律法规，调整人力资源管理模式与内容，规避风险，降低成本。招聘作为人力资源管理的重要内容，影响着人力资源管理的全局发展。招聘文书是招聘的重要表现形式，也是法律风险的多发地。如果企业能够依法发布招聘启事撰写招聘文书，既保护了劳动者合法权益，也维护了企业利益。下文主要探讨了企业招聘文书书写中的法律风险，及其对企业可能造成的影响，同时也提及了相对应的策略。
一、招聘广告的法律风险及应对策略
招聘广告主要是指向求职者发布招聘信息的广告，费用由企业承担。就合同法而言，企业招聘广告属要约邀请，对于招聘广告中的承诺，一般不承担必须履行的责任。但企业不能因此有恃无恐，随意在招聘广告中做出承诺，甚至发布虚假广告，这种欺骗性行为会对企业形象产生负面影响。招聘广告中如果含有歧视性词汇，会给企业带来法律责任。企业发布招聘广告应讲诚实，守信用。讲招聘广告中的内容写入劳动合同，不仅给劳动者权益带来了保障，也是企业对自身的一种约束，表达了企业真诚的用人态度，为招聘广告注入了积极力量。
二、招录条件的法律风险和应对策略
招聘条件主要是指企业根据人力资源规章制度，对待招聘工作岗位进行描述，对任职资格提出要求。招聘条件主要针对的是第一次筛选，而录用条件则是决定企业是否录取某员工的最终条件，在试用期内考察劳动者是否符合公司要求。在试用期内，企业可以与不符合条件的录用者解除劳动关系。如果员工认为绩效考核不合理拒绝签名，绩效考核表不能成为举证员工不胜任岗位的证据，用人单位不能按照新劳动法辞退员工。招聘条件和录用条件可能存的法律风险有，第一，歧视性条款可能给企业带来诉讼风险。第二，无录用条件，录用条件不明，录用条件未事先告知劳动者，企业无法解除劳动合同，如强行解除则需向劳动者支付赔偿金。劳动者不能胜任工作在换岗或培训后仍不符合条件的情况下才可解除合同。为规避以上风险，企业可以从以下几方面着手。在发布招聘条件时，应了解国家法律禁止的就业和职业歧视种类，避免歧视性语句产生。对于不符合国家法律规定的录用条件，比如几年内不得生育，应不得发布。录用条件具体化说明，并及时告知就业者。最好以就业者签字确认的方式进行留存。
三、就业协议的法律风险和应对策略
高校毕业生就业协议一般由教育部或省、市、自治区就业司制定。就业协议是大学毕业生、企业和学校三方签订的书面协议，规定了三方在大学毕业生就业过程中的权利和义务。它通常被称为三方协议。虽然关于就业协议的法律性质和责任的法律规定并不明确，但我们仍然可以探讨及就业协议的法律性质。第一，就业协议不是劳动合同，而是一般的民事合同。就业协议一经签署就对协议各方具有法律约束力，就业协议的法律风险是一个值得关注的问题。违反合同应承担相应的违约责任。就业协议不是劳动合同。劳动合同的形态可以分为固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同的就业协议和适用法律不同，内容不同，基础不同，签订阶段不同，纠纷解决方式也不同。企业应该意识到单凭一纸就业协议就想留住大学生的方法是不可取的，企业通过民事诉讼让大学生承担违约责任并非容易。
四、录用通知书的法律风险和应对策略
有些企业忽视了就业通知或工作邀请书的法律效力，认为企业没有强制性通知，也不重视就业通知。这个概念是不可取的，因为通知可以定义为邀请，但更可能被标识为要约。例如，如果就业通知明确，就雇用雇员的职位、薪金、福利、合同时间和其他内容达成明确协议。如果企业愿意受雇佣通知的约束，雇佣通知将成为要约。通知确定为要约的，应当在劳动者依法作出承诺后，由双方承担。任何一方都应承担违约责任。要约可以撤回，通常可以被撤销。要约性质的录取通知书和一般的要约有所区别。企业应注意差异，因为它与法律风险有关。劳动者必须终止与原企业的劳动关系，或者放棄其他工作。如果允许取消招聘通知，可能会给工人造成无法弥补的损害。企业再次发出录取通知后而又撤销，在原则上应如何处理呢？一般上司法机关将决定企业的撤销是无效的。员工在招聘通知中承诺在规定的期限内订立合同，企业应当履行其义务，企业未建立劳动关系的，劳动者应当要求企业赔偿损失。为应对招聘文书给公司带来的法律风险，企业可采取以下解决方案。尽量避免录取通知书等书面文件的使用，企业可以通过电话讨论劳动合同，没有使用书面文件自然可以避免使用的风险。企业需要发出录取通知，但不希望其生效的，可以作出要约邀请。例如，一个企业可以通知你，某某先生或女士，请您于某月某日来我们公司讨论招聘事宜。
五、企业信息告知书的法律风险和应对策略
根据《劳动合同法》的第八条规定，企业招用职工时，应当如实告知劳动者的工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及其他劳动者需要了解的情况。企业有义务依法披露法律的内容。对于企业来说只要工人需要，企业就有义务披露。企业可以通过多种方式向劳动者披露信息，例如企业可以使用口头方式披露，或者在劳动合同中通知他们。企业履行披露义务的基本原则是依法披露，有据可查，否则就可能会给企业带来麻烦甚至官司。企业不依法披尽相关信息的风险包括：第一，未依法披露相关信息造成已签订的拉动合同无效。第二，在基本劳动条件不具备时劳动者可选择辞职。第三，对因此给劳动者造成的损失企业应进行赔偿。企业为了规避以上法律风险，必须依法履行信息告知义务。第一，在订立劳动合同前全面依法告知企业信息。第二，采用书面方式披露相关信息。
结束语
总的来说，招聘启事是企业根据发展需要发布职位空缺，吸引人才的一种常用手段。招聘启事写作质量的好与坏，不仅影响人才招聘情况，还与企业利益息息相关。企业在发布招聘报告应遵循实事求是原则，对所招聘岗位的工资，奖金和福利等信息应以实相告，不能随意承诺，尊重求职者的知情权，树立良好的企业形象。随着相关法律法规的颁布和不断完善，劳动者的权益得到更为充分的保障，招聘启事可能带来的法律风险已不断凸显，用人单位更应该对招聘启事中不符合法律规定可能造成的法律风险多加重视，并提出方案加以规避和解决，以免造成企业利益不必要的损失，避免因招聘启事不合法带来的法律纠纷。
参考文献
[1]盛启伟、罗翠莲：“新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究”，《科技管理研究》2009年第2期。
[2]胡八一主编：《新<劳动合同法>下的人力资源管理》，人民邮电出版社2010年版。
[3]关怀主编：《劳动法》，中国人民大学出版社2005年版。
[4]参考朱保清：“浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制”，《管理实务》2011年第2期。
[5]参考王思文：“《劳动合同法》中服务制度浅析”，《法治与经济》2008年第5期。
（作者单位：北京科技大学 文法学院）
关键词：招聘启事；法律风险；防范
引言
随着劳动就业法律体系的不断完善，企业人力资源管理法制化已成为大势所趋，企业主动根据法律法规，调整人力资源管理模式与内容，规避风险，降低成本。招聘作为人力资源管理的重要内容，影响着人力资源管理的全局发展。招聘文书是招聘的重要表现形式，也是法律风险的多发地。如果企业能够依法发布招聘启事撰写招聘文书，既保护了劳动者合法权益，也维护了企业利益。下文主要探讨了企业招聘文书书写中的法律风险，及其对企业可能造成的影响，同时也提及了相对应的策略。
一、招聘广告的法律风险及应对策略
招聘广告主要是指向求职者发布招聘信息的广告，费用由企业承担。就合同法而言，企业招聘广告属要约邀请，对于招聘广告中的承诺，一般不承担必须履行的责任。但企业不能因此有恃无恐，随意在招聘广告中做出承诺，甚至发布虚假广告，这种欺骗性行为会对企业形象产生负面影响。招聘广告中如果含有歧视性词汇，会给企业带来法律责任。企业发布招聘广告应讲诚实，守信用。讲招聘广告中的内容写入劳动合同，不仅给劳动者权益带来了保障，也是企业对自身的一种约束，表达了企业真诚的用人态度，为招聘广告注入了积极力量。
二、招录条件的法律风险和应对策略
招聘条件主要是指企业根据人力资源规章制度，对待招聘工作岗位进行描述，对任职资格提出要求。招聘条件主要针对的是第一次筛选，而录用条件则是决定企业是否录取某员工的最终条件，在试用期内考察劳动者是否符合公司要求。在试用期内，企业可以与不符合条件的录用者解除劳动关系。如果员工认为绩效考核不合理拒绝签名，绩效考核表不能成为举证员工不胜任岗位的证据，用人单位不能按照新劳动法辞退员工。招聘条件和录用条件可能存的法律风险有，第一，歧视性条款可能给企业带来诉讼风险。第二，无录用条件，录用条件不明，录用条件未事先告知劳动者，企业无法解除劳动合同，如强行解除则需向劳动者支付赔偿金。劳动者不能胜任工作在换岗或培训后仍不符合条件的情况下才可解除合同。为规避以上风险，企业可以从以下几方面着手。在发布招聘条件时，应了解国家法律禁止的就业和职业歧视种类，避免歧视性语句产生。对于不符合国家法律规定的录用条件，比如几年内不得生育，应不得发布。录用条件具体化说明，并及时告知就业者。最好以就业者签字确认的方式进行留存。
三、就业协议的法律风险和应对策略
高校毕业生就业协议一般由教育部或省、市、自治区就业司制定。就业协议是大学毕业生、企业和学校三方签订的书面协议，规定了三方在大学毕业生就业过程中的权利和义务。它通常被称为三方协议。虽然关于就业协议的法律性质和责任的法律规定并不明确，但我们仍然可以探讨及就业协议的法律性质。第一，就业协议不是劳动合同，而是一般的民事合同。就业协议一经签署就对协议各方具有法律约束力，就业协议的法律风险是一个值得关注的问题。违反合同应承担相应的违约责任。就业协议不是劳动合同。劳动合同的形态可以分为固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同的就业协议和适用法律不同，内容不同，基础不同，签订阶段不同，纠纷解决方式也不同。企业应该意识到单凭一纸就业协议就想留住大学生的方法是不可取的，企业通过民事诉讼让大学生承担违约责任并非容易。
四、录用通知书的法律风险和应对策略
有些企业忽视了就业通知或工作邀请书的法律效力，认为企业没有强制性通知，也不重视就业通知。这个概念是不可取的，因为通知可以定义为邀请，但更可能被标识为要约。例如，如果就业通知明确，就雇用雇员的职位、薪金、福利、合同时间和其他内容达成明确协议。如果企业愿意受雇佣通知的约束，雇佣通知将成为要约。通知确定为要约的，应当在劳动者依法作出承诺后，由双方承担。任何一方都应承担违约责任。要约可以撤回，通常可以被撤销。要约性质的录取通知书和一般的要约有所区别。企业应注意差异，因为它与法律风险有关。劳动者必须终止与原企业的劳动关系，或者放棄其他工作。如果允许取消招聘通知，可能会给工人造成无法弥补的损害。企业再次发出录取通知后而又撤销，在原则上应如何处理呢？一般上司法机关将决定企业的撤销是无效的。员工在招聘通知中承诺在规定的期限内订立合同，企业应当履行其义务，企业未建立劳动关系的，劳动者应当要求企业赔偿损失。为应对招聘文书给公司带来的法律风险，企业可采取以下解决方案。尽量避免录取通知书等书面文件的使用，企业可以通过电话讨论劳动合同，没有使用书面文件自然可以避免使用的风险。企业需要发出录取通知，但不希望其生效的，可以作出要约邀请。例如，一个企业可以通知你，某某先生或女士，请您于某月某日来我们公司讨论招聘事宜。
五、企业信息告知书的法律风险和应对策略
根据《劳动合同法》的第八条规定，企业招用职工时，应当如实告知劳动者的工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及其他劳动者需要了解的情况。企业有义务依法披露法律的内容。对于企业来说只要工人需要，企业就有义务披露。企业可以通过多种方式向劳动者披露信息，例如企业可以使用口头方式披露，或者在劳动合同中通知他们。企业履行披露义务的基本原则是依法披露，有据可查，否则就可能会给企业带来麻烦甚至官司。企业不依法披尽相关信息的风险包括：第一，未依法披露相关信息造成已签订的拉动合同无效。第二，在基本劳动条件不具备时劳动者可选择辞职。第三，对因此给劳动者造成的损失企业应进行赔偿。企业为了规避以上法律风险，必须依法履行信息告知义务。第一，在订立劳动合同前全面依法告知企业信息。第二，采用书面方式披露相关信息。
结束语
总的来说，招聘启事是企业根据发展需要发布职位空缺，吸引人才的一种常用手段。招聘启事写作质量的好与坏，不仅影响人才招聘情况，还与企业利益息息相关。企业在发布招聘报告应遵循实事求是原则，对所招聘岗位的工资，奖金和福利等信息应以实相告，不能随意承诺，尊重求职者的知情权，树立良好的企业形象。随着相关法律法规的颁布和不断完善，劳动者的权益得到更为充分的保障，招聘启事可能带来的法律风险已不断凸显，用人单位更应该对招聘启事中不符合法律规定可能造成的法律风险多加重视，并提出方案加以规避和解决，以免造成企业利益不必要的损失，避免因招聘启事不合法带来的法律纠纷。
参考文献
[1]盛启伟、罗翠莲：“新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究”，《科技管理研究》2009年第2期。
[2]胡八一主编：《新<劳动合同法>下的人力资源管理》，人民邮电出版社2010年版。
[3]关怀主编：《劳动法》，中国人民大学出版社2005年版。
[4]参考朱保清：“浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制”，《管理实务》2011年第2期。
[5]参考王思文：“《劳动合同法》中服务制度浅析”，《法治与经济》2008年第5期。
（作者单位：北京科技大学 文法学院）