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摘 要：当前我国国有企业处于一种尴尬的瓶颈状态，尤其是在人员管理和绩效方面。要想改变人才不断流失的现状，与员工建立长久的合作就必须转变人才管理的旧思想，明确员工在企业中地位的变化，从激励机制、人力资源投资力度、建立薪酬福利体系、建立企业文化方面提高企业的人员管理水平，最终为国有企业人员管理找到一条合适的发展道路。
关键词：国企 管理现状 问题 出路 绩效管理
一、国有企业的人力资源管理现状
随着社会主义市场机制的建立和经济社会的快速发展，国有企业间的竞争更加激烈。要想在激烈的竞争中持续、健康地发展，必须把企业的第一资源—人力资源的优势予以提升优化，这对提高国有企业经济效益和经营管理水平至关重要。加大对我国国有企业现状的认识，更有利于我国有企业在竞争中靠自己的经营管理和利润站稳脚。我们所谓的国有企业究竟处于一个怎样的现状和境地呢？具体来说国有企业的现状主要表现在以下几个方面：
1.“人”不是其核心，国有企业的人力资源管理往往注重招聘、职工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与单位内部职工有关的事项，却忽略了与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。用管理学的话来说，就是在国有企业中，大多数国企高管与员工的关系是“任务型”而非“关系型”，因此，从生命周期理论来讲，国有企业对员工的管理还处于“不成熟”阶段。
2.在国企管理领域，对于员工的管理一块还缺乏高度，没有战略意识。在绝大多数国有企业中，人力资源管理还停留在“办事管理”阶段，没有上升到“战略管理”阶段。员工没有发挥应有的作用，企业战略管理层面缺乏人力资源管理模块参与决策，影响决策结果的科学性。
3.激励机制不够完善、不科学、不公平，激励的力度不够。职工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励职工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。所以，如果这最基本的方面如果都做得不好的话，员工也就“无心工作”了。才会有所谓的“磨洋工”“混日子”。更甚至很多的企业或者事业单位，利用私权擅自挪用员工的公积金、补贴等。这就更加的打击了员工的积极性和上进心。
4.人力资源管理框架体系尚未建立，人力资源管理的功能亟待完善。相当一部分国有企业的人事管理部门并未真正负责营造和推进企业文化的形成和发展，这在一定程度上使得员工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致，企业文化没有纳入人力资源管理当中来，未能作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，使企业文化在企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好挖掘出来。
以上是我国企业的现状，正是由于目前这样的现状，才导致国有企业目前管理上的一些难题，一方面国有企业是国民经济的主力，必须发挥其领头作用。但另一面国企由于其自身管理经营不善，导致员工积极性不高，人才流失，机构臃肿，运行艰难，效率低下，而且基本是靠国家的扶持才能持续下去。不知道这算不算是属于现在的国企的一种悲哀。
二、如何才能够真正的发挥“人”的作用
无论是国有企业还是其他类型的企业，“人”永远是最重要的部分，也是最核心的因素，任何高尖端的矛盾和对抗，到最后都是人与人之间的对抗，所以如何让“人”发挥其应有的作用，才是国企管理改革的重点，这就涉及到一个激励的问题。不仅要有外在的激励还要有内在的激励，让员工真正的发至内心的想要做的更好，有实现自己价值的欲望，让员工的努力与付出，不仅从物质上的得到回馈，而且在精神得到认可。那么，如何才能做到这一点呢？就不得进行改革，实现管理上的突破和创新。具体说来，有以下几个方面要做到：
1.转变国企人力资源管理观念。要想有效地开展企业人力资源管理改革，首先就要从转变管理观念入手。国有企业的竞争对手日益增多，技术、管理人才外流的情况又十分严重， 這样的现状迫使企业管理者必须转变人力资源管理观念，这需要企业管理层和人力资源部门积极应对，充分发挥人力资源部门的专业技能和对企业高层的影响力。企业的管理层要多参加人力资源管理培训活动，学习国内外先进的人力资源管理经验，从思想上转变管理方式，努力建立专业的员工培训体系、建立系统的人力资源结构，在实际的管理工作中，转变观念、自立自强、增强用人机制建设。
2.建立科学的、公平的薪酬机制。经济利益激励是人才管理的实质问题，不断改革和完善国有施工企业的工资制度，根据报酬与风险相匹配的原则，合理拉开收入差距，以体现岗位贡献差别是确保专业人才地位的有效手段。企业要对岗位进行效益评估，根据岗位的评估来确定岗位机制。根据“新公平理论”公式：Op/Ip=Oc/Ic （其中，Op指对自己所获报酬的感觉；Ip指对自己的付出或投入的感觉；Oc指对他人所获报酬的感觉；Ic指对他人付出或投入的感觉。），只有当“自己的贡献付出比和组织内其他人的贡献付出比相比较，两者相等时”员工才会觉得有公平可言，才会有更为持久的内在动力去工作，也才会有把工作做好的欲望。只有在“公平、公正、公开”上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，才能提倡团队协作，开展竞争性合作，形成以人为本的宽松的企业氛围，让国企在人才管理环节中遥遥领先。
3.建立企业文化，提高企业人才的凝聚力。企业文化犹如企业的灵魂，它通过影响员工的思想观念，提供良好的文化氛围来提高工作效率。简单地说，企业文化的建立是在从精神上来建立相关的激励机制的基础之上的。
4.要加强对领导干部和干部选拔任用工作的监督。对国有企业领导干部和管理干部选聘任用工作的监督，是整个干部工作的重节，失去监督的权力会产生腐败，会危及到企业的生存和国家经济的发展推进。建立健全领导干部监督机制，坚持以正面教育为主，以预防为主，以事前监督为主，把干部监督贯穿于干部培养、选拔、使用、管理的各个环节。坚持和完善领导班子现状定期分析制度、领导干部个人重大事项报告制度、定期同干部谈话及诚勉等制度。
5.完善国有企业绩效管理，我认为做好绩效管理，要做好以下几个方面的工作。第一， 奖惩分明， 创造一种公平、公正的考核环境， 制造一种主动沟通的氛围； 第二， 进一步完善公司的有关规章制度，尤其是利益分配和保障机制， 为绩效文化建设提供制度保证； 第三， 鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会，不断提高员工的技能和素质， 弘扬员工积极向上， 开拓创新的精神； 第四， 在企业伦理理念指导下加强企业的信用机制建设， 在企业内部实行诚实守信的伦理标准， 严格要求员工， 避免绩效执行、评价和反馈中的弄虚作假和不诚信行为，不断提高员工的忠诚度和责任感。
国企员工的管理的改革是一个较为漫长的过程，并不是一蹴而就的事情，也许在激励措施改革的过程中还会遇到各种各样的困难与阻碍，但必须认识到，只有在改革的阻力中坚持下来，才会有成功的可能性。我国的国企目前的现状，也告诉我们必须改变当前不合理的现状，真正的从根本上解决国企员工绩效问题。从而，走出一条具有特色的国企管理和发展道路。
参考文献：
[1]安珠尼玛《浅析我国国有企业人力资源管理现状及对策》.
[2]窦斯粤《浅谈国有企业绩效管理》 2010年6月.
[3]罗宗全《管理创新： 国有企业振兴之路》云南师范大学学报（哲学社会科学版）.
[4]邓涛 汪海峰《国有企业人力资源管理现状与改革浅谈》.
[5]罗辉《国有企业制度与管理革命》中国财政经济出版社.
关键词：国企 管理现状 问题 出路 绩效管理
一、国有企业的人力资源管理现状
随着社会主义市场机制的建立和经济社会的快速发展，国有企业间的竞争更加激烈。要想在激烈的竞争中持续、健康地发展，必须把企业的第一资源—人力资源的优势予以提升优化，这对提高国有企业经济效益和经营管理水平至关重要。加大对我国国有企业现状的认识，更有利于我国有企业在竞争中靠自己的经营管理和利润站稳脚。我们所谓的国有企业究竟处于一个怎样的现状和境地呢？具体来说国有企业的现状主要表现在以下几个方面：
1.“人”不是其核心，国有企业的人力资源管理往往注重招聘、职工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与单位内部职工有关的事项，却忽略了与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。用管理学的话来说，就是在国有企业中，大多数国企高管与员工的关系是“任务型”而非“关系型”，因此，从生命周期理论来讲，国有企业对员工的管理还处于“不成熟”阶段。
2.在国企管理领域，对于员工的管理一块还缺乏高度，没有战略意识。在绝大多数国有企业中，人力资源管理还停留在“办事管理”阶段，没有上升到“战略管理”阶段。员工没有发挥应有的作用，企业战略管理层面缺乏人力资源管理模块参与决策，影响决策结果的科学性。
3.激励机制不够完善、不科学、不公平，激励的力度不够。职工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励职工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。所以，如果这最基本的方面如果都做得不好的话，员工也就“无心工作”了。才会有所谓的“磨洋工”“混日子”。更甚至很多的企业或者事业单位，利用私权擅自挪用员工的公积金、补贴等。这就更加的打击了员工的积极性和上进心。
4.人力资源管理框架体系尚未建立，人力资源管理的功能亟待完善。相当一部分国有企业的人事管理部门并未真正负责营造和推进企业文化的形成和发展，这在一定程度上使得员工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致，企业文化没有纳入人力资源管理当中来，未能作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，使企业文化在企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好挖掘出来。
以上是我国企业的现状，正是由于目前这样的现状，才导致国有企业目前管理上的一些难题，一方面国有企业是国民经济的主力，必须发挥其领头作用。但另一面国企由于其自身管理经营不善，导致员工积极性不高，人才流失，机构臃肿，运行艰难，效率低下，而且基本是靠国家的扶持才能持续下去。不知道这算不算是属于现在的国企的一种悲哀。
二、如何才能够真正的发挥“人”的作用
无论是国有企业还是其他类型的企业，“人”永远是最重要的部分，也是最核心的因素，任何高尖端的矛盾和对抗，到最后都是人与人之间的对抗，所以如何让“人”发挥其应有的作用，才是国企管理改革的重点，这就涉及到一个激励的问题。不仅要有外在的激励还要有内在的激励，让员工真正的发至内心的想要做的更好，有实现自己价值的欲望，让员工的努力与付出，不仅从物质上的得到回馈，而且在精神得到认可。那么，如何才能做到这一点呢？就不得进行改革，实现管理上的突破和创新。具体说来，有以下几个方面要做到：
1.转变国企人力资源管理观念。要想有效地开展企业人力资源管理改革，首先就要从转变管理观念入手。国有企业的竞争对手日益增多，技术、管理人才外流的情况又十分严重， 這样的现状迫使企业管理者必须转变人力资源管理观念，这需要企业管理层和人力资源部门积极应对，充分发挥人力资源部门的专业技能和对企业高层的影响力。企业的管理层要多参加人力资源管理培训活动，学习国内外先进的人力资源管理经验，从思想上转变管理方式，努力建立专业的员工培训体系、建立系统的人力资源结构，在实际的管理工作中，转变观念、自立自强、增强用人机制建设。
2.建立科学的、公平的薪酬机制。经济利益激励是人才管理的实质问题，不断改革和完善国有施工企业的工资制度，根据报酬与风险相匹配的原则，合理拉开收入差距，以体现岗位贡献差别是确保专业人才地位的有效手段。企业要对岗位进行效益评估，根据岗位的评估来确定岗位机制。根据“新公平理论”公式：Op/Ip=Oc/Ic （其中，Op指对自己所获报酬的感觉；Ip指对自己的付出或投入的感觉；Oc指对他人所获报酬的感觉；Ic指对他人付出或投入的感觉。），只有当“自己的贡献付出比和组织内其他人的贡献付出比相比较，两者相等时”员工才会觉得有公平可言，才会有更为持久的内在动力去工作，也才会有把工作做好的欲望。只有在“公平、公正、公开”上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，才能提倡团队协作，开展竞争性合作，形成以人为本的宽松的企业氛围，让国企在人才管理环节中遥遥领先。
3.建立企业文化，提高企业人才的凝聚力。企业文化犹如企业的灵魂，它通过影响员工的思想观念，提供良好的文化氛围来提高工作效率。简单地说，企业文化的建立是在从精神上来建立相关的激励机制的基础之上的。
4.要加强对领导干部和干部选拔任用工作的监督。对国有企业领导干部和管理干部选聘任用工作的监督，是整个干部工作的重节，失去监督的权力会产生腐败，会危及到企业的生存和国家经济的发展推进。建立健全领导干部监督机制，坚持以正面教育为主，以预防为主，以事前监督为主，把干部监督贯穿于干部培养、选拔、使用、管理的各个环节。坚持和完善领导班子现状定期分析制度、领导干部个人重大事项报告制度、定期同干部谈话及诚勉等制度。
5.完善国有企业绩效管理，我认为做好绩效管理，要做好以下几个方面的工作。第一， 奖惩分明， 创造一种公平、公正的考核环境， 制造一种主动沟通的氛围； 第二， 进一步完善公司的有关规章制度，尤其是利益分配和保障机制， 为绩效文化建设提供制度保证； 第三， 鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会，不断提高员工的技能和素质， 弘扬员工积极向上， 开拓创新的精神； 第四， 在企业伦理理念指导下加强企业的信用机制建设， 在企业内部实行诚实守信的伦理标准， 严格要求员工， 避免绩效执行、评价和反馈中的弄虚作假和不诚信行为，不断提高员工的忠诚度和责任感。
国企员工的管理的改革是一个较为漫长的过程，并不是一蹴而就的事情，也许在激励措施改革的过程中还会遇到各种各样的困难与阻碍，但必须认识到，只有在改革的阻力中坚持下来，才会有成功的可能性。我国的国企目前的现状，也告诉我们必须改变当前不合理的现状，真正的从根本上解决国企员工绩效问题。从而，走出一条具有特色的国企管理和发展道路。
参考文献：
[1]安珠尼玛《浅析我国国有企业人力资源管理现状及对策》.
[2]窦斯粤《浅谈国有企业绩效管理》 2010年6月.
[3]罗宗全《管理创新： 国有企业振兴之路》云南师范大学学报（哲学社会科学版）.
[4]邓涛 汪海峰《国有企业人力资源管理现状与改革浅谈》.
[5]罗辉《国有企业制度与管理革命》中国财政经济出版社.