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摘要：企业的特色培训，从培训的内容、培训的形式等方面不断创新，更能促进高技能的人才的成长。比较突出的模式有“多面手”培养、“星级操作能手”考评、“导师带徒”活动及技术比武。培训模式灵活多变，员工学习热情高涨。通过成功的人才培养，壮大人才队伍，提高企业技术力量，增强企业竞争力。
关键词：培训;企业;技能;人才
一、 前言
某大型国有企业积极实施科教兴厂、人才强企战略。专门成立人才培训中心，把技能人才向高技能人才推进，企业成立职工教育领导小组，经理亲自挂帅;人力资源部有专职管理人员负责具体培训工作;各部门处室成立领导小组， 分别配备专职或兼职管理人员。企业还有一支强大的兼职教师和考评员队伍。
本文以该企业在人才培养中使用特色培训的成功经验，探讨特色培训对高技能人才培养的作用。
二、特色培训模式及作用
在外企，向来很注重职工培训，关于培训，也有较成熟的经验模式和理论表述。国内对于技能人才的重视近年才起步。企业必须下大力气加强对一线技术工人的培养， 构筑一支一流的能够把科学技术迅速转化为现实生产力的职工队伍。技能操作人才在人力资源中占极大比例，通过培训，提高技能操作人员的水平，进而成长成为高技能人才，必将是企业发展强大的助推力。企业对职工进行专业技术培训， 从广义讲是劳动力的扩大再生产， 从狭义讲是劳动力的能力开发。
2.1 学考结合的“多面手”培养
我们在挑选培训方法时，应根据培训教学工作的实际需要，将合适的培训方法进行优化组合、配合運用，才会取得理想的培训效果。
考评“多面手”特点：
（1）广泛性大：考评“多面手” 覆盖企业共23个部门的所有技术工种及技能操作人员。
（2）实用性、针对性强：考评内容为本岗位、本装置（系统）的工艺流程和操作技能，可在工作中学习、学习中工作，学好后即可应用于生产操作。
（3）可操作性好：培训是以自学为主、辅导为辅，不受时间和空间的限制;从发文到考评结束时间跨度6个月左右，部门和专业组的考核没有规定具体时间，部门和专业组可在一个时间段内灵活掌握，避免工作冲突;这使培训和考核的可操作性更好。
（4）持续性稳定：一方面已连续开展了8年，仅约有17%的技能人员达标，而且还不断有新员工进来，还有可跨装置培训与考评;另一方面技能人员参与的积极很高;使得培训模式的持续性稳定。
培养效果：考评完全由职工个人提出申请，在学习过程中企业给予充分支持，通过考核者自身既跃升为高技能人才，同时可以获得企业给予奖励，变“要我学”为“我要学”。
2.2“星级操作能手”考评
在“多面手”培养模式的基础上，开展考评“星级操作能手”活动，每年考评一次，很好地树立了高技能人才成长的典型。
企业培训要想达到培训效果， 充分调动员工学习的主动性和积极性， 必须建立和完善激励机制和竞争机制。考评特点及效果与考评“多面手”的特点大致相同，但“星级操作能手”称号成为人才向高技能迈进的重要体现，对职工具有更大的吸引力。
2.3 “导师带徒”活动
知识物化为技能可以是有意识培养、训练的，也可以是潜移默化的，但它必须经过从懂到会，从会到能，也就是必然到自由的过程。首先理论知识要到实践中去对号。 “导师带徒”，可以帮助技能人员快速完成“对号”的能力。
导师带徒任务一：保证学习资料
把所有岗位学习所需要的资料通过书面材料、计算机网络和软盘等三种方式发送到每对师徒手中，建立学习资料库，方便徒弟随时随地通过各种方法和途径进行学习。
导师带徒任务二：提供学习辅导
辅导内容包括：一是定期组织导师对徒弟进行岗位技术知识的讲授;二是定期组织徒弟进行学习交流;三是集中解答较普遍存在的问题，对徒弟提出的疑难问题进行答疑。
导师带徒任务三：抽考当班徒弟的实际操作能力
在活动过程中，要求导师在平时工作中随时抽考徒弟，提问以及针对装置生产中的一些现象或问题让徒弟进行思考、分析等，从而了解、掌握其学习情况，对于在学习过程中遇到的问题，导师要及时进行辅导。
2.4开展技术比武活动
技术比武本身不是目的，目的是更好地开展技能培训和练兵，促进高技能人才迅速成长。技术比武工作分四个层次：部门级竞赛、企业级竞赛、选拔选手参加公司竞赛、配合公司做好参加集团公司竞赛选手的赛前培训工作。
各部门每年都按照企业的部署，结合部门的生产实际，开展全员技能培训与岗位练兵，充分发挥技师、高级技师传、帮、带的作用。在全面提高技能操作人员的操作技能和处理事故及应变能力的基础上，举办本部门的技术比武，激励措施由部门自行制定。再根据企业竞赛工种和名额分配情况，确定参赛选手加强培训后参加企业竞赛。
企业每年组织十多个工种的技术比武，主要工种每两年开展一次。通过比武促进交流、切磋技艺、共同提高。企业给予各工种前八名获得者表彰和奖励，给第一名获得者授予“企业技术能手”称号。通过比武选拔优秀人员加强培训后参加集团公司举办的技术比武。
三、 特色培训评价体系
为巩固和考察特色培训开展成果，培训中心专门建立培训管理、考评体系。考评体系主要依托考评制度进行。
3.1 考评制度
建立相关制度有：“岗位资格抽考制”、“ 上岗资格年审制”、“副班培训制”、“经济责任制”等。建立这些制度，一方面对各单位、班组、个人具有约束力;另一方面促使技能人员时刻处于“备战”状态，激发他们长期保持浓厚的学习兴趣，做到学习工作化、工作学习化，提升企业整体学习力。
企业在年初制定培训计划时同步制定考评时间，定期依据制定进行考评。考评时间结合生产实际合理安排，尽量做到月月有考核，季度有总结，年终汇总。
3.2 考评制度的执行
设立考评奖励基金，对分期考核中优秀的员工在当月绩效考核中给予奖金奖励。其他专项考评出来的“银星操作能手”、“金星操作能手”、技能竞赛成绩优秀者给予优先推荐（破格）晋升职业资格考评。同时，使用与培训相结合方面，如企业部门的班长岗位要求高级工以上职业资格、高技能人员安排在主要岗位等。取得职业资格证的途径有外培考评、竞赛直接晋升、职业技能鉴定考评。高级工和技师大多数都是通过职业技能鉴定考评而取得，技术能手由技能竞赛直接授予或评选产生。
四、 特色培训效果
事实证明，几年来，该企业通过特色培训，涌现大量的“金星操作能手”、“银星操作能手”。在企业的30名省（或集团公司、中央企业）技术能手中，有16名由竞赛直接授予、14名由评选产生。企业共有3名（其中1名在管理岗位）全国技术能手，其中在技能岗位的2人被聘为高级操作师，还有1人获得“全国五一劳动奖章”的荣誉。
五、结论
通过几种特色技能培训手段的研究，得出企业培训工作应该与时俱进，根据不同时期员工特点开展特色培训。学考结合的“多面手”培养、“星级操作能手”考评、“导师带徒”活动以及技术比武活动是较为有效的特色培训方式。
建立与特色培训相应的评价体系，更能保证特色培训的质量。特色培训更能调动员工学习积极性，效果更加明显，是创建学习型企业的有效方式。随着新媒体的不断涌现，新型技能人才更易接受具有特色的培训方式，企业培训部门应该与时俱进，不断探索受新技能人才欢迎的，适用的培训模式，促进技能人才的成长。
参考文献：
[1] 刘木成，彭前谱.关于搞好企业职工教育培训工作的思考 [J].江汉石油职工大学学报，2005，18（5）：42-43
[2] 康海，王令钟，李晓红.职工教育——企业活力的源泉与关键 [J].中国物资再生，1999，（9）：29
[3] 胡建军.培训项目管理规范化探析 [J].江汉石油职工大学学报，2012，（1）：94-96
关键词：培训;企业;技能;人才
一、 前言
某大型国有企业积极实施科教兴厂、人才强企战略。专门成立人才培训中心，把技能人才向高技能人才推进，企业成立职工教育领导小组，经理亲自挂帅;人力资源部有专职管理人员负责具体培训工作;各部门处室成立领导小组， 分别配备专职或兼职管理人员。企业还有一支强大的兼职教师和考评员队伍。
本文以该企业在人才培养中使用特色培训的成功经验，探讨特色培训对高技能人才培养的作用。
二、特色培训模式及作用
在外企，向来很注重职工培训，关于培训，也有较成熟的经验模式和理论表述。国内对于技能人才的重视近年才起步。企业必须下大力气加强对一线技术工人的培养， 构筑一支一流的能够把科学技术迅速转化为现实生产力的职工队伍。技能操作人才在人力资源中占极大比例，通过培训，提高技能操作人员的水平，进而成长成为高技能人才，必将是企业发展强大的助推力。企业对职工进行专业技术培训， 从广义讲是劳动力的扩大再生产， 从狭义讲是劳动力的能力开发。
2.1 学考结合的“多面手”培养
我们在挑选培训方法时，应根据培训教学工作的实际需要，将合适的培训方法进行优化组合、配合運用，才会取得理想的培训效果。
考评“多面手”特点：
（1）广泛性大：考评“多面手” 覆盖企业共23个部门的所有技术工种及技能操作人员。
（2）实用性、针对性强：考评内容为本岗位、本装置（系统）的工艺流程和操作技能，可在工作中学习、学习中工作，学好后即可应用于生产操作。
（3）可操作性好：培训是以自学为主、辅导为辅，不受时间和空间的限制;从发文到考评结束时间跨度6个月左右，部门和专业组的考核没有规定具体时间，部门和专业组可在一个时间段内灵活掌握，避免工作冲突;这使培训和考核的可操作性更好。
（4）持续性稳定：一方面已连续开展了8年，仅约有17%的技能人员达标，而且还不断有新员工进来，还有可跨装置培训与考评;另一方面技能人员参与的积极很高;使得培训模式的持续性稳定。
培养效果：考评完全由职工个人提出申请，在学习过程中企业给予充分支持，通过考核者自身既跃升为高技能人才，同时可以获得企业给予奖励，变“要我学”为“我要学”。
2.2“星级操作能手”考评
在“多面手”培养模式的基础上，开展考评“星级操作能手”活动，每年考评一次，很好地树立了高技能人才成长的典型。
企业培训要想达到培训效果， 充分调动员工学习的主动性和积极性， 必须建立和完善激励机制和竞争机制。考评特点及效果与考评“多面手”的特点大致相同，但“星级操作能手”称号成为人才向高技能迈进的重要体现，对职工具有更大的吸引力。
2.3 “导师带徒”活动
知识物化为技能可以是有意识培养、训练的，也可以是潜移默化的，但它必须经过从懂到会，从会到能，也就是必然到自由的过程。首先理论知识要到实践中去对号。 “导师带徒”，可以帮助技能人员快速完成“对号”的能力。
导师带徒任务一：保证学习资料
把所有岗位学习所需要的资料通过书面材料、计算机网络和软盘等三种方式发送到每对师徒手中，建立学习资料库，方便徒弟随时随地通过各种方法和途径进行学习。
导师带徒任务二：提供学习辅导
辅导内容包括：一是定期组织导师对徒弟进行岗位技术知识的讲授;二是定期组织徒弟进行学习交流;三是集中解答较普遍存在的问题，对徒弟提出的疑难问题进行答疑。
导师带徒任务三：抽考当班徒弟的实际操作能力
在活动过程中，要求导师在平时工作中随时抽考徒弟，提问以及针对装置生产中的一些现象或问题让徒弟进行思考、分析等，从而了解、掌握其学习情况，对于在学习过程中遇到的问题，导师要及时进行辅导。
2.4开展技术比武活动
技术比武本身不是目的，目的是更好地开展技能培训和练兵，促进高技能人才迅速成长。技术比武工作分四个层次：部门级竞赛、企业级竞赛、选拔选手参加公司竞赛、配合公司做好参加集团公司竞赛选手的赛前培训工作。
各部门每年都按照企业的部署，结合部门的生产实际，开展全员技能培训与岗位练兵，充分发挥技师、高级技师传、帮、带的作用。在全面提高技能操作人员的操作技能和处理事故及应变能力的基础上，举办本部门的技术比武，激励措施由部门自行制定。再根据企业竞赛工种和名额分配情况，确定参赛选手加强培训后参加企业竞赛。
企业每年组织十多个工种的技术比武，主要工种每两年开展一次。通过比武促进交流、切磋技艺、共同提高。企业给予各工种前八名获得者表彰和奖励，给第一名获得者授予“企业技术能手”称号。通过比武选拔优秀人员加强培训后参加集团公司举办的技术比武。
三、 特色培训评价体系
为巩固和考察特色培训开展成果，培训中心专门建立培训管理、考评体系。考评体系主要依托考评制度进行。
3.1 考评制度
建立相关制度有：“岗位资格抽考制”、“ 上岗资格年审制”、“副班培训制”、“经济责任制”等。建立这些制度，一方面对各单位、班组、个人具有约束力;另一方面促使技能人员时刻处于“备战”状态，激发他们长期保持浓厚的学习兴趣，做到学习工作化、工作学习化，提升企业整体学习力。
企业在年初制定培训计划时同步制定考评时间，定期依据制定进行考评。考评时间结合生产实际合理安排，尽量做到月月有考核，季度有总结，年终汇总。
3.2 考评制度的执行
设立考评奖励基金，对分期考核中优秀的员工在当月绩效考核中给予奖金奖励。其他专项考评出来的“银星操作能手”、“金星操作能手”、技能竞赛成绩优秀者给予优先推荐（破格）晋升职业资格考评。同时，使用与培训相结合方面，如企业部门的班长岗位要求高级工以上职业资格、高技能人员安排在主要岗位等。取得职业资格证的途径有外培考评、竞赛直接晋升、职业技能鉴定考评。高级工和技师大多数都是通过职业技能鉴定考评而取得，技术能手由技能竞赛直接授予或评选产生。
四、 特色培训效果
事实证明，几年来，该企业通过特色培训，涌现大量的“金星操作能手”、“银星操作能手”。在企业的30名省（或集团公司、中央企业）技术能手中，有16名由竞赛直接授予、14名由评选产生。企业共有3名（其中1名在管理岗位）全国技术能手，其中在技能岗位的2人被聘为高级操作师，还有1人获得“全国五一劳动奖章”的荣誉。
五、结论
通过几种特色技能培训手段的研究，得出企业培训工作应该与时俱进，根据不同时期员工特点开展特色培训。学考结合的“多面手”培养、“星级操作能手”考评、“导师带徒”活动以及技术比武活动是较为有效的特色培训方式。
建立与特色培训相应的评价体系，更能保证特色培训的质量。特色培训更能调动员工学习积极性，效果更加明显，是创建学习型企业的有效方式。随着新媒体的不断涌现，新型技能人才更易接受具有特色的培训方式，企业培训部门应该与时俱进，不断探索受新技能人才欢迎的，适用的培训模式，促进技能人才的成长。
参考文献：
[1] 刘木成，彭前谱.关于搞好企业职工教育培训工作的思考 [J].江汉石油职工大学学报，2005，18（5）：42-43
[2] 康海，王令钟，李晓红.职工教育——企业活力的源泉与关键 [J].中国物资再生，1999，（9）：29
[3] 胡建军.培训项目管理规范化探析 [J].江汉石油职工大学学报，2012，（1）：94-96