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摘要：上个世纪60年代末，互联网诞生，几十年的时间，互联网在中国的发展已形成规模并走向多元化。互联网的发展为当今社会提供了多种多样的大数据，深刻的影响着每一个组织的发展，人力资源作为组织中的重要资源，在互联网的高速发展下如何更加高效管理值得每一个组织深思。
关键词：“互联网+”；人力资源管理；创新
一、绪论
最早在十二届人大三次会议上，李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划，互联网是大众创业、万众创新的新工具。在“互联网+”的浪潮下，各行各业无不紧跟潮流，积极创新，人力资源管理也不例外。互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代，人与人之间低成本、零距离的互动、互联的交流必然会产生大量数据，这些数据体现了人的需求、情感变化以及深度沟通产生的新信息。人力资源作为21世纪组织的重要资源，在互联网迅猛发展时期，其管理遇到前所未有的挑战和颠覆。
二、“互联网+”对人力资源管理六大模块的颠覆
（1）“互联网+”与人力资源规划
“互联网+”为组织提供了前所未有而又独一无二的“大数据”，大数据使人力资源管理与数学统计和分析紧密结合成为可能，使得每一个决策基于数据说话，从而提高了决策的科学性和有效性。互联网的远程处理功能强化了组织对人力资源流动的监控，组织可以实时全方位收集员工的个人数据和员工之间的互动数据，通过大数据分析更好的进行人力资源现状盘点，分析企业人员供给需求，从而更好的进行人力资源管理费用预算的编制与执行，优化资源，控制成本，每一步环环相扣，有序进行，从而提高了组织的整体运行效率。于员工个人而言，大数据的分析可以得出员工的价值诉求和职业发展期望，从而有利于进行员工个人职业生涯发展决策。
（2）“互联网+”与招聘配置
随着智联等网上招聘平台的发展和微信、微博等新媒体招聘的火热发展，互联网与员工招聘早已密切相关。基于互联网背景下的大数据分析，员工配置的现状与内外部环境都实现了数据化，其为招聘、应聘需求的双方提供了最新最全的数据，有利实现招聘实时化、动态化，突破招聘人员地域、时间等局限。“互联网+”为组织的工作分析带来新的变革，大数据全方位分析每一岗位的工作内容、工作职责、工作强度等指标，与之后的胜任能力分析相匹配，智能判断人岗匹配程度，为招聘方的选择提供一定程度的科学依据，大大提高了招聘效率。例如招聘方式的网申，互联网可以智能的通过关键字和智力测试等相关环节进行初步筛选，实现招聘大数量与高质量的双目标。再如视频简历的发展，一方面避免了纸质简历的不真实，一方面为应聘者提供了更大的机会和公平。
（3）“互联网+”与培训开发
通过互联网技术为每一个在职员工创建自己的培训账户，从员工入职第一天起，完善自己的基本信息和培训需求，智能化规范化培训流程，最优化员工个人与组织的双赢目标，建立组织自己的人才储备库。员工定期登陆个人账户，进行相关测试和评估，不断发现自我，突破自我，实现个人与组织的共同成长和进步。每一个账户都是根据员工量身打造的，培训计划和进度实时化，随时可以登陆查看相关培训课程进行报名并推荐想学课程，培训后及时完成培训记录表，实时反馈到组织上级甚至CEO，从而为绩效管理和员工配置提供依据，培训后及时和组织内其他员工线上或线下分享沟通培训心得，从而不断提高员工整体素质能力，打造员工核心专长，满足组织的持续性学习需求。如当前最新的方式需要一线的员工和团队，把自己的经验通过案例的方式总结出来，做成小段视频，分享在内部平台上。
（4）“互联网+”与绩效管理
互联网技术具有处理远程数据、分析数据和存储数据的功能，能为组织建立属于自己的人力资源信息管理系统。绩效管理是一个循环过程，互联网技术有力实现五个部分的自动化和整体化。第一步，绩效计划与指标体系构建中可以使用互联网创建、模拟、更新和存储绩效计划。第二步，上文所述的员工个人培训和总结账户可以为绩效管理提供一定的参考，实现绩效管理的过程控制。第三步，通过互联网实现员工个人的自我评价等主观绩效数据和组织上级总结工作的客观数据。第四步，互联网实现员工和考核人员的实时沟通，实现绩效反馈。第五步，创建员工个人绩效的图形化时间表，为培训和薪酬提供客观依据。
（5）“互联网+”与薪酬福利管理
借助互联网技术构建组织自己的薪酬体系平臺，包括岗位评价、薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、福利保险等，实现员工工资处理自动化、工资支付电子化，合理控制人工成本，优化薪酬管理，提高员工满意度和组织的整体绩效，帮助组织建立及时、准确、人性化的薪酬管理制度。以信息技术为基础的薪酬体系平台有利于组织战略目标的实现，调和组织上下劳资关系，推动社会和谐发展。
（6）“互联网+”与劳动关系管理
互联网技术和新媒体的发展，使得组织的管理扁平化、网络化，对组织以往的金字塔式结构带来一定的冲击，CEO不再是组织的唯一管理中心，每一个员工借助新媒体都有与上层直接对话的机会和平台，而这种沟通促进组织整体管理的和谐化和公平化。同时，组织内的每一个员工高度自治，充分发挥自己的积极性，实现个人绩效和组织整体绩效的双赢，缓和劳资关系，从而进一步激发员工的创造力。新媒体的发展也为组织内部的员工相互交流和分享提供了便利的平台，促进组织员工关系的和谐发展，打造企业核心文化。
三、“互联网+”浪潮下人力资源管理的创新之路
互联网的发展速度越来越快，组织要发展就要做到与时俱进，更新人力资源管理理论，建立以大数据为支撑的人力资源规划，以互联网为基础的招聘配置，智能化培训开发流程，自动化绩效管理，电子化薪酬福利管理，扁平化组织管理，促进劳动关系和谐发展，促进整个人力资源管理流程高效运转，打造组织核心竞争力，推动组织战略规划的实现。
参考文献：
[1]王娜，卢旭，侯正宇.互联网思维下的人力资源管理创新[J].职业，2015
[2]付红梅.创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析[J].民营科技，2013
[3]彭剑锋，互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发，2014
关键词：“互联网+”；人力资源管理；创新
一、绪论
最早在十二届人大三次会议上，李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划，互联网是大众创业、万众创新的新工具。在“互联网+”的浪潮下，各行各业无不紧跟潮流，积极创新，人力资源管理也不例外。互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代，人与人之间低成本、零距离的互动、互联的交流必然会产生大量数据，这些数据体现了人的需求、情感变化以及深度沟通产生的新信息。人力资源作为21世纪组织的重要资源，在互联网迅猛发展时期，其管理遇到前所未有的挑战和颠覆。
二、“互联网+”对人力资源管理六大模块的颠覆
（1）“互联网+”与人力资源规划
“互联网+”为组织提供了前所未有而又独一无二的“大数据”，大数据使人力资源管理与数学统计和分析紧密结合成为可能，使得每一个决策基于数据说话，从而提高了决策的科学性和有效性。互联网的远程处理功能强化了组织对人力资源流动的监控，组织可以实时全方位收集员工的个人数据和员工之间的互动数据，通过大数据分析更好的进行人力资源现状盘点，分析企业人员供给需求，从而更好的进行人力资源管理费用预算的编制与执行，优化资源，控制成本，每一步环环相扣，有序进行，从而提高了组织的整体运行效率。于员工个人而言，大数据的分析可以得出员工的价值诉求和职业发展期望，从而有利于进行员工个人职业生涯发展决策。
（2）“互联网+”与招聘配置
随着智联等网上招聘平台的发展和微信、微博等新媒体招聘的火热发展，互联网与员工招聘早已密切相关。基于互联网背景下的大数据分析，员工配置的现状与内外部环境都实现了数据化，其为招聘、应聘需求的双方提供了最新最全的数据，有利实现招聘实时化、动态化，突破招聘人员地域、时间等局限。“互联网+”为组织的工作分析带来新的变革，大数据全方位分析每一岗位的工作内容、工作职责、工作强度等指标，与之后的胜任能力分析相匹配，智能判断人岗匹配程度，为招聘方的选择提供一定程度的科学依据，大大提高了招聘效率。例如招聘方式的网申，互联网可以智能的通过关键字和智力测试等相关环节进行初步筛选，实现招聘大数量与高质量的双目标。再如视频简历的发展，一方面避免了纸质简历的不真实，一方面为应聘者提供了更大的机会和公平。
（3）“互联网+”与培训开发
通过互联网技术为每一个在职员工创建自己的培训账户，从员工入职第一天起，完善自己的基本信息和培训需求，智能化规范化培训流程，最优化员工个人与组织的双赢目标，建立组织自己的人才储备库。员工定期登陆个人账户，进行相关测试和评估，不断发现自我，突破自我，实现个人与组织的共同成长和进步。每一个账户都是根据员工量身打造的，培训计划和进度实时化，随时可以登陆查看相关培训课程进行报名并推荐想学课程，培训后及时完成培训记录表，实时反馈到组织上级甚至CEO，从而为绩效管理和员工配置提供依据，培训后及时和组织内其他员工线上或线下分享沟通培训心得，从而不断提高员工整体素质能力，打造员工核心专长，满足组织的持续性学习需求。如当前最新的方式需要一线的员工和团队，把自己的经验通过案例的方式总结出来，做成小段视频，分享在内部平台上。
（4）“互联网+”与绩效管理
互联网技术具有处理远程数据、分析数据和存储数据的功能，能为组织建立属于自己的人力资源信息管理系统。绩效管理是一个循环过程，互联网技术有力实现五个部分的自动化和整体化。第一步，绩效计划与指标体系构建中可以使用互联网创建、模拟、更新和存储绩效计划。第二步，上文所述的员工个人培训和总结账户可以为绩效管理提供一定的参考，实现绩效管理的过程控制。第三步，通过互联网实现员工个人的自我评价等主观绩效数据和组织上级总结工作的客观数据。第四步，互联网实现员工和考核人员的实时沟通，实现绩效反馈。第五步，创建员工个人绩效的图形化时间表，为培训和薪酬提供客观依据。
（5）“互联网+”与薪酬福利管理
借助互联网技术构建组织自己的薪酬体系平臺，包括岗位评价、薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、福利保险等，实现员工工资处理自动化、工资支付电子化，合理控制人工成本，优化薪酬管理，提高员工满意度和组织的整体绩效，帮助组织建立及时、准确、人性化的薪酬管理制度。以信息技术为基础的薪酬体系平台有利于组织战略目标的实现，调和组织上下劳资关系，推动社会和谐发展。
（6）“互联网+”与劳动关系管理
互联网技术和新媒体的发展，使得组织的管理扁平化、网络化，对组织以往的金字塔式结构带来一定的冲击，CEO不再是组织的唯一管理中心，每一个员工借助新媒体都有与上层直接对话的机会和平台，而这种沟通促进组织整体管理的和谐化和公平化。同时，组织内的每一个员工高度自治，充分发挥自己的积极性，实现个人绩效和组织整体绩效的双赢，缓和劳资关系，从而进一步激发员工的创造力。新媒体的发展也为组织内部的员工相互交流和分享提供了便利的平台，促进组织员工关系的和谐发展，打造企业核心文化。
三、“互联网+”浪潮下人力资源管理的创新之路
互联网的发展速度越来越快，组织要发展就要做到与时俱进，更新人力资源管理理论，建立以大数据为支撑的人力资源规划，以互联网为基础的招聘配置，智能化培训开发流程，自动化绩效管理，电子化薪酬福利管理，扁平化组织管理，促进劳动关系和谐发展，促进整个人力资源管理流程高效运转，打造组织核心竞争力，推动组织战略规划的实现。
参考文献：
[1]王娜，卢旭，侯正宇.互联网思维下的人力资源管理创新[J].职业，2015
[2]付红梅.创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析[J].民营科技，2013
[3]彭剑锋，互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发，2014