论文部分内容阅读
随着经济全球化进程的加快，我国企业面临全新的机遇与挑战。在当前的社会新形势下，企业之间的竞争其实质是人才的竞争，这不仅适用于民营企业，对于国有企业来说也同样如此。本文结合当前的新形势，分析针对国有煤炭企业人事管理中的问题及对策进行了探讨与研究，希望找到有效的解决措施，推动国有煤炭企业的稳健发展。
随着国有企业深化改革工作的持续推进，过去煤炭企业计划经济时期的人事管理模式已经不能满足当前的发展需要，甚至还有可能给企业发展带来一定的阻碍。因此，煤炭企业必须对自身的人事管理策略进行创新与调整，从以往的那种以“事”为中心，逐渐向以“人”为中心这一方向转变，充分发挥出“人”的主观能动性，使人力资源得到更加科学合理的运用，持续推动企业的健康发展。
一、国有煤炭企业人事管理中存在的问题
（一）人事管理规划不合理
企业现代化科学管理观念已为人所共知，企业管理者只有运用先进的管理手段来指导企业，才能保证企业长远角度的稳定发展。从现阶段国有煤炭企业人事管理工作的总体情况来说，普遍存在缺乏人事管理总体规划，或者规划制定的不够合理。究其原因，主要是因为国有煤炭企业人事管理与改革规划的制定本身就存在着一定的复杂性与深刻性，同时牵扯到很多干部职工的切身利益，需要企业管理者在实践中不断的摸索和总结经验，结合本企业的实际情况制定出合理的人事管理规划。这项工作虽然已经取得了一定的成效，但是距离最终目标还存在一定的差距。
（二）人才选拔渠道不畅通
在当前的国有煤炭企业中，“论资排辈”不正之风依然盛行，导致干部选拔机制难以得到有效运行。而现有干部的管理水平及综合素养与实际的管理需求之间存在着较在的差距。这一问题的存在，不仅影响了企业人事管理管理规划，更助长了歪风邪气，长此以往，必然会对国有煤炭企业的健康发展造成极其不利的影响。此外，国有煤炭企业在选拔人才时，依然受到传统思想的影响，更多的是考虑那些具有管理经验的候选人，却忽略了那些年轻有为的人才。这样的用人机制难免会使那些懂技术、专业能力强、有潜力的人才看不到发展前景，导致工作积极性下降，甚至造成了人才的流失，从而制约了企业的长远发展。
（三）干部约束机制不到位
在当前的国有煤炭企业中，很多经营管理者的权力大于责任，在制订企业发展规划时缺乏足够的风险意识和责任意识，凡事不计后果，不能对企业未来的发展进行统筹考虑。尤其在针对那些投资金额巨大、回报周期较长的项目进行决策时表现得尤为明显。这种做法不仅会造成奖金上的浪费，甚至会给企业带来巨大的经营风险，使企业背上负债的包袱。其次，同样由于干部监督约束机制不到位，使得一些领导干部对国有资产进行任意挪用、占用甚至大肆挥霍，还有一些领导干部以权谋私，随意报销不合理费用，有些金额庞大到已经触犯了法律。再者，由于干部监督约束机制不到位，导致民主监督的权力被剥夺，所谓的职工代表大会只是形同虚设而已，又进一步纵容了领导干部的各种违法乱纪行为。
（四）人员总量富余与结构性缺员矛盾并存
現阶段，国有煤炭企业存在着比较严重的冗员问题，尤其是一些历史比较悠久且为上世纪中国煤炭工业发展做出重大贡献的的“百年老矿”，由于其开采时间长、开采方式落后、地质条件复杂、生产运输距离长等客观原因以及国有企业员工传统观念制约等主观因素的影响，导致井下辅助和地面后勤服务岗位用工存在着大量的富余人员，在很长一段时期影响企业的生存与发展。同时这些煤炭企业的井下采掘一线和特有技术和技能岗位又存在着较大的人员缺口，首先，因为煤炭企业自身特点，以及地理位置、井下环境、经济待遇和社会地位等条件的限制，导致无法吸引人员，并且也留不住人员;其次，随着社会经济的不断快速发展，第三产业用工大量增加，大部分从事煤炭井下作业的人员开始回家就业，与此同时，由于原有采掘一线岗位人员年龄结构偏大，随着个人办理退休或者内退手续后的自然离岗也造成较大的人员缺口。
二、国有煤炭企业人事管理问题的解决措施
（一）改进企业人事管理模式
首先，企业要结合自身的实际情况对企业的决策权、经营权和监督权进行明确划分;其次，在日常工作中，要积极探索党管干部的新思路与新方法，做到党委和企业经营管理层的职责清晰，充分发挥出党员干部的先锋模范作用;最后，不断完善企业内部制度，制定出统一的行为规范，充分发挥出管理制度以及广大职工对于干部的监督作用，营造出一种风清气正、清正廉洁的企业经营环境。
（二）完善企业干部选拔体系
首先，国有煤炭企业应当始终坚持党管干部原则，要坚持好干部标准，把政治标准放在第一位，深入考察政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等方面的情况，党委和组织人事部门切实发挥好把关作用，在选拔人才的时候，除了要考察候选人的工作资质及管理经验以外，还要对候选人的知识结构、个人品德、发展潜力等方面进行综合考虑，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部;其次，积极推行“公开选拔、竞争上岗”的方式，在选拔的过程中，要本着公平、公正、公开的原则择优录取，确保整个选拔程序的公开性与透明性，把人用对用好，做到人岗相适、人事相宜;同时，对不适宜担任现职的领导干部应当进行调整，推进领导干部能上能下，对符合有关规定给予容错的干部，应当客观公正对待;最后，煤炭企业还应开辟更加广阔的干部选拔渠道，采用多元化的方式进行人才选拔，不断壮大企业的人才队伍。
（三）健全业绩考核考评机制
通过健全业绩考核考评机制，可以有效清除长期以来存在于国有企业当中的领导干部能上不能下的思想观念。从而促使每一名领导干部加强自我约束与自我管理，使他们清楚地认识到一旦自触犯了管理制度或者工作表现无法满足企业的发展需要时，他就必须退出管理岗位。其次，对于现有干部要采取动态化考核的方式进行强化管理，由相关部门结合干部的日常工作表现进行考评，将考评结果作为下一步是否继续任用的重要参考;最后，在人事管理工作中，要充分尊重广大职工民主权利、知情权与监督权，企业的领导干部也要时刻接受职工群众的监督。
（四）推行煤炭企业新型学徒制
按照“企业为主、院校参与”的原则，在煤炭企业推行以“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”为主要内容的煤炭企业新型学徒制，也就是建立企业“变招工为招生”长效机制，具体可采用订单培养、委托培养、联合办学、专业定向培养等方式。通过采取“企校双制、工学一体、半工半读、工学交替”的教学模式，对学徒进行非全日制学籍注册，使学生在校学习到理论知识，在用人单位实践进行技能训练，同时使学生在就业期间得到相应的经济补助;也可组织煤炭企业技能岗位（尤其是采掘一线和技术技能性较强的岗位）参加新型学徒培训，促进煤炭企业技能人才培养，真正破解煤炭企业招工难困局。
三、结语
当前的社会发展新形势，对国有煤炭企业人事管理工作提出了更高的要求。对此，企业应当紧密结合当前的发展需求，尽快改进自身的人事管理体系，积极健全和完善领导干部选拔机制与业绩考核考评机制，推行煤炭企业新型学徒制，加快推进企业人才队伍建设，为国有煤炭企业的持续深化改革与发展创造有利条件。（作者单位：河南能源化工集团鹤煤公司）
随着国有企业深化改革工作的持续推进，过去煤炭企业计划经济时期的人事管理模式已经不能满足当前的发展需要，甚至还有可能给企业发展带来一定的阻碍。因此，煤炭企业必须对自身的人事管理策略进行创新与调整，从以往的那种以“事”为中心，逐渐向以“人”为中心这一方向转变，充分发挥出“人”的主观能动性，使人力资源得到更加科学合理的运用，持续推动企业的健康发展。
一、国有煤炭企业人事管理中存在的问题
（一）人事管理规划不合理
企业现代化科学管理观念已为人所共知，企业管理者只有运用先进的管理手段来指导企业，才能保证企业长远角度的稳定发展。从现阶段国有煤炭企业人事管理工作的总体情况来说，普遍存在缺乏人事管理总体规划，或者规划制定的不够合理。究其原因，主要是因为国有煤炭企业人事管理与改革规划的制定本身就存在着一定的复杂性与深刻性，同时牵扯到很多干部职工的切身利益，需要企业管理者在实践中不断的摸索和总结经验，结合本企业的实际情况制定出合理的人事管理规划。这项工作虽然已经取得了一定的成效，但是距离最终目标还存在一定的差距。
（二）人才选拔渠道不畅通
在当前的国有煤炭企业中，“论资排辈”不正之风依然盛行，导致干部选拔机制难以得到有效运行。而现有干部的管理水平及综合素养与实际的管理需求之间存在着较在的差距。这一问题的存在，不仅影响了企业人事管理管理规划，更助长了歪风邪气，长此以往，必然会对国有煤炭企业的健康发展造成极其不利的影响。此外，国有煤炭企业在选拔人才时，依然受到传统思想的影响，更多的是考虑那些具有管理经验的候选人，却忽略了那些年轻有为的人才。这样的用人机制难免会使那些懂技术、专业能力强、有潜力的人才看不到发展前景，导致工作积极性下降，甚至造成了人才的流失，从而制约了企业的长远发展。
（三）干部约束机制不到位
在当前的国有煤炭企业中，很多经营管理者的权力大于责任，在制订企业发展规划时缺乏足够的风险意识和责任意识，凡事不计后果，不能对企业未来的发展进行统筹考虑。尤其在针对那些投资金额巨大、回报周期较长的项目进行决策时表现得尤为明显。这种做法不仅会造成奖金上的浪费，甚至会给企业带来巨大的经营风险，使企业背上负债的包袱。其次，同样由于干部监督约束机制不到位，使得一些领导干部对国有资产进行任意挪用、占用甚至大肆挥霍，还有一些领导干部以权谋私，随意报销不合理费用，有些金额庞大到已经触犯了法律。再者，由于干部监督约束机制不到位，导致民主监督的权力被剥夺，所谓的职工代表大会只是形同虚设而已，又进一步纵容了领导干部的各种违法乱纪行为。
（四）人员总量富余与结构性缺员矛盾并存
現阶段，国有煤炭企业存在着比较严重的冗员问题，尤其是一些历史比较悠久且为上世纪中国煤炭工业发展做出重大贡献的的“百年老矿”，由于其开采时间长、开采方式落后、地质条件复杂、生产运输距离长等客观原因以及国有企业员工传统观念制约等主观因素的影响，导致井下辅助和地面后勤服务岗位用工存在着大量的富余人员，在很长一段时期影响企业的生存与发展。同时这些煤炭企业的井下采掘一线和特有技术和技能岗位又存在着较大的人员缺口，首先，因为煤炭企业自身特点，以及地理位置、井下环境、经济待遇和社会地位等条件的限制，导致无法吸引人员，并且也留不住人员;其次，随着社会经济的不断快速发展，第三产业用工大量增加，大部分从事煤炭井下作业的人员开始回家就业，与此同时，由于原有采掘一线岗位人员年龄结构偏大，随着个人办理退休或者内退手续后的自然离岗也造成较大的人员缺口。
二、国有煤炭企业人事管理问题的解决措施
（一）改进企业人事管理模式
首先，企业要结合自身的实际情况对企业的决策权、经营权和监督权进行明确划分;其次，在日常工作中，要积极探索党管干部的新思路与新方法，做到党委和企业经营管理层的职责清晰，充分发挥出党员干部的先锋模范作用;最后，不断完善企业内部制度，制定出统一的行为规范，充分发挥出管理制度以及广大职工对于干部的监督作用，营造出一种风清气正、清正廉洁的企业经营环境。
（二）完善企业干部选拔体系
首先，国有煤炭企业应当始终坚持党管干部原则，要坚持好干部标准，把政治标准放在第一位，深入考察政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等方面的情况，党委和组织人事部门切实发挥好把关作用，在选拔人才的时候，除了要考察候选人的工作资质及管理经验以外，还要对候选人的知识结构、个人品德、发展潜力等方面进行综合考虑，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部;其次，积极推行“公开选拔、竞争上岗”的方式，在选拔的过程中，要本着公平、公正、公开的原则择优录取，确保整个选拔程序的公开性与透明性，把人用对用好，做到人岗相适、人事相宜;同时，对不适宜担任现职的领导干部应当进行调整，推进领导干部能上能下，对符合有关规定给予容错的干部，应当客观公正对待;最后，煤炭企业还应开辟更加广阔的干部选拔渠道，采用多元化的方式进行人才选拔，不断壮大企业的人才队伍。
（三）健全业绩考核考评机制
通过健全业绩考核考评机制，可以有效清除长期以来存在于国有企业当中的领导干部能上不能下的思想观念。从而促使每一名领导干部加强自我约束与自我管理，使他们清楚地认识到一旦自触犯了管理制度或者工作表现无法满足企业的发展需要时，他就必须退出管理岗位。其次，对于现有干部要采取动态化考核的方式进行强化管理，由相关部门结合干部的日常工作表现进行考评，将考评结果作为下一步是否继续任用的重要参考;最后，在人事管理工作中，要充分尊重广大职工民主权利、知情权与监督权，企业的领导干部也要时刻接受职工群众的监督。
（四）推行煤炭企业新型学徒制
按照“企业为主、院校参与”的原则，在煤炭企业推行以“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”为主要内容的煤炭企业新型学徒制，也就是建立企业“变招工为招生”长效机制，具体可采用订单培养、委托培养、联合办学、专业定向培养等方式。通过采取“企校双制、工学一体、半工半读、工学交替”的教学模式，对学徒进行非全日制学籍注册，使学生在校学习到理论知识，在用人单位实践进行技能训练，同时使学生在就业期间得到相应的经济补助;也可组织煤炭企业技能岗位（尤其是采掘一线和技术技能性较强的岗位）参加新型学徒培训，促进煤炭企业技能人才培养，真正破解煤炭企业招工难困局。
三、结语
当前的社会发展新形势，对国有煤炭企业人事管理工作提出了更高的要求。对此，企业应当紧密结合当前的发展需求，尽快改进自身的人事管理体系，积极健全和完善领导干部选拔机制与业绩考核考评机制，推行煤炭企业新型学徒制，加快推进企业人才队伍建设，为国有煤炭企业的持续深化改革与发展创造有利条件。（作者单位：河南能源化工集团鹤煤公司）