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摘 要：基于公平理论的视角，从分配公平、程序公平和互动公平三个方面，提出了企业股权激励中存在的具体公平问题，并通过示意图的形式形象地分析和揭示了公平问题对实现企业股权激励目标的影响，最后获得了一些实施股权激励的启示。
关键词：股权激励；分配公平；程序公平；互动公平
越来越多的企业将股权激励看做能为提供企业持久动力和竞争力的灵丹妙药，却忽视了在实践操作中面临的种种困难、问题和风险。其中，公平问题是股权激励中最为关键的问题之一。如果企业不能很好地解决公平问题，将带来灾难性的后果。
1 公平的内容
关于公平的内容，学术界存在着不同的观点和看法，形成了多种关于公平维度的理论。Thibaut&Walker(1975)提出了程序公平理论，形成了分配公平和程序公平的双维度结构；Bies&Moag (1986)介绍了“互动公平”的概念，提出了分配公平、程序公平和互动公平的三维度构造；Colquitt(2001)的实证研究得出了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四因素组成。
由于目前大多数学者认可公平的三维度构造，本文运用分配公平、程序公平和互动公平三维度理论对股权激励进行分析。
（1）分配公平。分配公平是指人们对分配结果的公平感受，是基于最终结果的公平。
（2）程序公平。程序公平关注的是决策程序或工具的公平性，关注的焦点从“决策的结果”转到了“决策的方式过程”上，是基于过程的公平。
（3）互动公平。包含人际公平和信息公平两层面。人际公平指在执行程序或决定结果时，上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等；信息公平是指在程序执行过程或分配过程中信息的传递和解释。
2 股权激励中的公平问题
企业在推行股权激励计划的过程中也带来了较多的公平问题，这些具体的公平问题存在于公平内容的三个组成部分之中。本文从分配公平、程序公平和互动公平三方面着手，提出并分析了股权激励中存在的具体公平问题。
2.1 分配公平问题
（1）企业高管与核心技术人才、核心业务人员股权分配不公平。企业在股权分配中存在着重视高管而严重轻视核心技术和业务人员的问题。绝大多数企业侧重于对企业高管实施股权激励，基本上没有针对核心专业人才的股权激励安排。虽然也有一部分企业推行更为全面的股权激励计划，但是针对专业人才的股权激励也存在着激励不足，涉及人员少等问题。
（2）管理层内部股权分配不公平问题。一方面，高管团队内部存在分配不公平的问题。具体来讲，就是如何确定高管之间的差异，按照什么标准来确定，也就是如何把握激励水平的内部差异和结构控制的问题。现在大部分企业一般按照职务价值来确定高管人员的股权分配比例，但是这样就会对曾经做出过巨大贡献但现在职务不太高的管理者不公平。另一方面，高管与普通管理者存在分配不公平问题。股权激励计划着重激励高层管理者，忽视了对整个管理层的同步激励，造成了整个管理层的股权分配和收入严重畸形，使中基层管理者产生强烈的不公平感，尤其会使那些具有潜能和天赋成为企业的高管并能对企业未来发展产生重大影响的普通管理者极为不满。
（3）企业高管的收益和风险、责任不平衡问题。作为理性人的企业高管倾向于凭借自身掌握的巨大资源和力量，追求自身利益的最大化，尽量使自己可以获得的收益大于自己承担的风险和责任。于是，在许多企业的股权激励实施中，我们会经常看到企业的高管可以轻而易举的获得高额的回报，而自身却不用承担相应的约束、责任和风险，特别是在上市公司中，股权激励很容易演变成内部管理者获取更多个人利益的一种工具。
（4）忽视其他员工的贡献和努力。这个是时代已经不是仅靠某个人或某几个人的努力就可以使企业取得成功的时代了，企业的发展与成功越来越依靠团队和集体的力量和努力。企业的每一位员工都与企业的生存和发展息息相关，而企业对少数的高管团队和核心人才的股权激励，会使其他对企业的发展做出过努力的员工认为自己的努力被忽略，感到非常不公平。
2.2 程序公平问题
（1）股权激励的决策者与受激励对象重合问题。由于缺乏足够和有效地外部监管，企业股权激励中经常出现受激励对象恰恰是股权激励计划的主要提出者、制定者和决定者的问题。我国大多数企业的股权激励主要是针对董事、监事和企业高管，而这些人员又大多掌握着公司重权，在这种状态下，股权激励就成了“分赃制”或内部自我激励制。
（2）核心技术与业务人员的认定标准和程序混乱。如何界定哪些人属于核心人才，哪些人才应该受到股权激励是一个非常关键的问题。企业之中的技术和业务人员一般比较多，同一岗位上可能会有许多的员工，如何挑选和识别其中的核心人才给予股权奖励，而且使其他的技术和业务人员不会感觉到不公平，这是一个非常复杂的问题。由于技术和业务工作所特有的难以被具体量化的特性以及评价测定手段和方法的落后，技术和业务人员的贡献难以被全面衡量和评估，造成了我国多数企业确定核心和业务人员的标准不统一，程序混乱的问题。
（3）缺乏有效地业绩考核。要发挥股权激励计划的激励约束作用，必须建立完善有效地考核机制，制定合理的业绩指标。2006年我国颁布的《上市公司股权激励管理办法》要求以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。但是，许多公司的股权激励中所设立的业绩指标往往不具有“挑战性”，甚至有借股权激励之名行利益输送之实的嫌疑，企业高管可以非常轻松地完成规定的业绩指标，这就造成了无法对股权激励的对象进行有效地业绩考核。
2.3 互动公平问题
（1）企业高管与股东之间的信息不对称。企业高管对企业未来的规划思路和增长潜力了解之深非他人能比，他们设计的激励方案可能不会将未来的利好预期包含在内，这正是某些高管可以轻易实现授予权益的秘密武器；另一方面企业高管作为股东的代理人实际拥有了整个企业经营的运作权力，投资决策时更倾向于短期内可以获得高收益的项目，但这样的项目往往都是高风险的，从而很可能侵害股东出资人权益，损害公司的长期发展。
（2）企业高管和核心技术与业务人员之间的信息不对称。与核心技术和业务人员相比，企业高管凭借自身的能力、权位以及与大股东的密切关系，可以得到许多的重要信息。在股权激励计划的制定和推行过程中，核心技术与业务人员一般很少获得信息，很少参与计划之中，而企业高管则是其主要推行者，往往导致对企业高管过度激励却忽视核心技术与业务人员的问题。
3 股权激励目的与公平问题
3.1 股权激励目的
目前，管理界对股权激励的目的认识比较一致，笔者将企业股权激励的目的归结如下：第一，通过实行股权激励，使经理层与股东的的利益一致，约束经理层的短期行为，进而降低委托代理风险；第二，激励企业的高管人员、核心技术和业务人员，使其能够积极、自觉地为实现企业目标而努力工作，释放出其专有人力资本的潜在价值；第三，留住企业的高管人员、核心技术和业务人员，股权激励对于稳定“关键员工”的作用比较明显。
另外，股权激励还有一个非常重要的目的：通过公平、公正地实施股权激励计划，可以为企业所有员工树立良好的榜样，使广大员工都看到通过自己的努力获得股权的希望，进而提高广大员工的的公平感、忠诚度和动力。
3.2 公平问题阻碍股权激励目标的实现
企业之所以制定和推行股权激励就是为了实现股权激励的目的，以促进企业的长期、快速、持久和健康的发展壮大。但是，现在企业股权激励中存在的分配公平问题、程序公平问题和互动公平问题将会严重阻碍股权激励目标的实现，通过图（1）公平问题影响股权激励目的实现示意图，我们可以清晰地认识到公平问题对股权激励目标的消极影响。
通过示意图我们可以清晰地看到，股权激励中的不公平问题将会使整个企业产生和弥漫不公和不满的情绪，最终导致企业各阶层人员的普遍工作消极甚至流失，企业士气涣散，企业形象遭到破坏，股东和所有者利益受损的灾难性后果。
4 结论与启示
通过股权激励中公平问题的分析，我们可以发现：“公平”在管理中起着巨大作用，股权激励中的分配公平问题、程序公平问题和互动公平问题都会影响股权激励的效果，公平问题是阻碍企业股权激励目标实现的巨大障碍。
我们还可以获得一些能使我们更好地实施股权激励的启示：首先，推行股权激励过程中，企业必须引入强有力的、独立的外部力量进行全程监管，还要制定出可度量的、富有挑战性的业绩考核指标并坚决有效地实施考核；其次，确定企业的核心和骨干人员时，标准和程序必须统一和规范；再次，也必须考虑到如何留住和激励其他的普通员工和普通管理者，尽可能的保证股权激励计划的公正性和公平性,让他们能够获得所需要的信息并对自己的未来和企业充满信心；最后，在对部分人员进行股权激励的同时，一定要强调和鼓励团队合作，努力在企业内创造出通过集体努力取得成功的氛围.
参考文献
［1］高日光，凌文辁，王碧英.基于组织公平的人力资源管理研究［J］.科技进步与对策，2004,(9).
［2］朱 力.企业并购整合中的薪酬公平问题分析［J］.现代商业，2003.
［3］彭剑锋.中国股权激励中的几个问题［J］.人力资源开发与管理，2008，(2).
［4］徐军，王清华.上市公司股权激励计划应当合法合规［J］.上海国资，2006, (5).
［5］叶檀.股权激励脱靶［J］.商界（评论），2008，（6）.
［6］耿建新，朱友干.股权激励核算方法之选择［J］.财会月刊，2008，（6）.
关键词：股权激励；分配公平；程序公平；互动公平
越来越多的企业将股权激励看做能为提供企业持久动力和竞争力的灵丹妙药，却忽视了在实践操作中面临的种种困难、问题和风险。其中，公平问题是股权激励中最为关键的问题之一。如果企业不能很好地解决公平问题，将带来灾难性的后果。
1 公平的内容
关于公平的内容，学术界存在着不同的观点和看法，形成了多种关于公平维度的理论。Thibaut&Walker(1975)提出了程序公平理论，形成了分配公平和程序公平的双维度结构；Bies&Moag (1986)介绍了“互动公平”的概念，提出了分配公平、程序公平和互动公平的三维度构造；Colquitt(2001)的实证研究得出了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四因素组成。
由于目前大多数学者认可公平的三维度构造，本文运用分配公平、程序公平和互动公平三维度理论对股权激励进行分析。
（1）分配公平。分配公平是指人们对分配结果的公平感受，是基于最终结果的公平。
（2）程序公平。程序公平关注的是决策程序或工具的公平性，关注的焦点从“决策的结果”转到了“决策的方式过程”上，是基于过程的公平。
（3）互动公平。包含人际公平和信息公平两层面。人际公平指在执行程序或决定结果时，上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等；信息公平是指在程序执行过程或分配过程中信息的传递和解释。
2 股权激励中的公平问题
企业在推行股权激励计划的过程中也带来了较多的公平问题，这些具体的公平问题存在于公平内容的三个组成部分之中。本文从分配公平、程序公平和互动公平三方面着手，提出并分析了股权激励中存在的具体公平问题。
2.1 分配公平问题
（1）企业高管与核心技术人才、核心业务人员股权分配不公平。企业在股权分配中存在着重视高管而严重轻视核心技术和业务人员的问题。绝大多数企业侧重于对企业高管实施股权激励，基本上没有针对核心专业人才的股权激励安排。虽然也有一部分企业推行更为全面的股权激励计划，但是针对专业人才的股权激励也存在着激励不足，涉及人员少等问题。
（2）管理层内部股权分配不公平问题。一方面，高管团队内部存在分配不公平的问题。具体来讲，就是如何确定高管之间的差异，按照什么标准来确定，也就是如何把握激励水平的内部差异和结构控制的问题。现在大部分企业一般按照职务价值来确定高管人员的股权分配比例，但是这样就会对曾经做出过巨大贡献但现在职务不太高的管理者不公平。另一方面，高管与普通管理者存在分配不公平问题。股权激励计划着重激励高层管理者，忽视了对整个管理层的同步激励，造成了整个管理层的股权分配和收入严重畸形，使中基层管理者产生强烈的不公平感，尤其会使那些具有潜能和天赋成为企业的高管并能对企业未来发展产生重大影响的普通管理者极为不满。
（3）企业高管的收益和风险、责任不平衡问题。作为理性人的企业高管倾向于凭借自身掌握的巨大资源和力量，追求自身利益的最大化，尽量使自己可以获得的收益大于自己承担的风险和责任。于是，在许多企业的股权激励实施中，我们会经常看到企业的高管可以轻而易举的获得高额的回报，而自身却不用承担相应的约束、责任和风险，特别是在上市公司中，股权激励很容易演变成内部管理者获取更多个人利益的一种工具。
（4）忽视其他员工的贡献和努力。这个是时代已经不是仅靠某个人或某几个人的努力就可以使企业取得成功的时代了，企业的发展与成功越来越依靠团队和集体的力量和努力。企业的每一位员工都与企业的生存和发展息息相关，而企业对少数的高管团队和核心人才的股权激励，会使其他对企业的发展做出过努力的员工认为自己的努力被忽略，感到非常不公平。
2.2 程序公平问题
（1）股权激励的决策者与受激励对象重合问题。由于缺乏足够和有效地外部监管，企业股权激励中经常出现受激励对象恰恰是股权激励计划的主要提出者、制定者和决定者的问题。我国大多数企业的股权激励主要是针对董事、监事和企业高管，而这些人员又大多掌握着公司重权，在这种状态下，股权激励就成了“分赃制”或内部自我激励制。
（2）核心技术与业务人员的认定标准和程序混乱。如何界定哪些人属于核心人才，哪些人才应该受到股权激励是一个非常关键的问题。企业之中的技术和业务人员一般比较多，同一岗位上可能会有许多的员工，如何挑选和识别其中的核心人才给予股权奖励，而且使其他的技术和业务人员不会感觉到不公平，这是一个非常复杂的问题。由于技术和业务工作所特有的难以被具体量化的特性以及评价测定手段和方法的落后，技术和业务人员的贡献难以被全面衡量和评估，造成了我国多数企业确定核心和业务人员的标准不统一，程序混乱的问题。
（3）缺乏有效地业绩考核。要发挥股权激励计划的激励约束作用，必须建立完善有效地考核机制，制定合理的业绩指标。2006年我国颁布的《上市公司股权激励管理办法》要求以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。但是，许多公司的股权激励中所设立的业绩指标往往不具有“挑战性”，甚至有借股权激励之名行利益输送之实的嫌疑，企业高管可以非常轻松地完成规定的业绩指标，这就造成了无法对股权激励的对象进行有效地业绩考核。
2.3 互动公平问题
（1）企业高管与股东之间的信息不对称。企业高管对企业未来的规划思路和增长潜力了解之深非他人能比，他们设计的激励方案可能不会将未来的利好预期包含在内，这正是某些高管可以轻易实现授予权益的秘密武器；另一方面企业高管作为股东的代理人实际拥有了整个企业经营的运作权力，投资决策时更倾向于短期内可以获得高收益的项目，但这样的项目往往都是高风险的，从而很可能侵害股东出资人权益，损害公司的长期发展。
（2）企业高管和核心技术与业务人员之间的信息不对称。与核心技术和业务人员相比，企业高管凭借自身的能力、权位以及与大股东的密切关系，可以得到许多的重要信息。在股权激励计划的制定和推行过程中，核心技术与业务人员一般很少获得信息，很少参与计划之中，而企业高管则是其主要推行者，往往导致对企业高管过度激励却忽视核心技术与业务人员的问题。
3 股权激励目的与公平问题
3.1 股权激励目的
目前，管理界对股权激励的目的认识比较一致，笔者将企业股权激励的目的归结如下：第一，通过实行股权激励，使经理层与股东的的利益一致，约束经理层的短期行为，进而降低委托代理风险；第二，激励企业的高管人员、核心技术和业务人员，使其能够积极、自觉地为实现企业目标而努力工作，释放出其专有人力资本的潜在价值；第三，留住企业的高管人员、核心技术和业务人员，股权激励对于稳定“关键员工”的作用比较明显。
另外，股权激励还有一个非常重要的目的：通过公平、公正地实施股权激励计划，可以为企业所有员工树立良好的榜样，使广大员工都看到通过自己的努力获得股权的希望，进而提高广大员工的的公平感、忠诚度和动力。
3.2 公平问题阻碍股权激励目标的实现
企业之所以制定和推行股权激励就是为了实现股权激励的目的，以促进企业的长期、快速、持久和健康的发展壮大。但是，现在企业股权激励中存在的分配公平问题、程序公平问题和互动公平问题将会严重阻碍股权激励目标的实现，通过图（1）公平问题影响股权激励目的实现示意图，我们可以清晰地认识到公平问题对股权激励目标的消极影响。
通过示意图我们可以清晰地看到，股权激励中的不公平问题将会使整个企业产生和弥漫不公和不满的情绪，最终导致企业各阶层人员的普遍工作消极甚至流失，企业士气涣散，企业形象遭到破坏，股东和所有者利益受损的灾难性后果。
4 结论与启示
通过股权激励中公平问题的分析，我们可以发现：“公平”在管理中起着巨大作用，股权激励中的分配公平问题、程序公平问题和互动公平问题都会影响股权激励的效果，公平问题是阻碍企业股权激励目标实现的巨大障碍。
我们还可以获得一些能使我们更好地实施股权激励的启示：首先，推行股权激励过程中，企业必须引入强有力的、独立的外部力量进行全程监管，还要制定出可度量的、富有挑战性的业绩考核指标并坚决有效地实施考核；其次，确定企业的核心和骨干人员时，标准和程序必须统一和规范；再次，也必须考虑到如何留住和激励其他的普通员工和普通管理者，尽可能的保证股权激励计划的公正性和公平性,让他们能够获得所需要的信息并对自己的未来和企业充满信心；最后，在对部分人员进行股权激励的同时，一定要强调和鼓励团队合作，努力在企业内创造出通过集体努力取得成功的氛围.
参考文献
［1］高日光，凌文辁，王碧英.基于组织公平的人力资源管理研究［J］.科技进步与对策，2004,(9).
［2］朱 力.企业并购整合中的薪酬公平问题分析［J］.现代商业，2003.
［3］彭剑锋.中国股权激励中的几个问题［J］.人力资源开发与管理，2008，(2).
［4］徐军，王清华.上市公司股权激励计划应当合法合规［J］.上海国资，2006, (5).
［5］叶檀.股权激励脱靶［J］.商界（评论），2008，（6）.
［6］耿建新，朱友干.股权激励核算方法之选择［J］.财会月刊，2008，（6）.