论文部分内容阅读
2012年5月27日，深圳市欧姆公司职工直选工会主席，引起了社会广泛关注。9个月过后，职工们又掀起了一场要求罢免工会主席的风波。专家指出：这是一次平民政治的练兵，也是一次民主管理的实践。
“2票同意，5票不同意，1票弃权！”备受外界关注的民选企业工会主席遭受信任危机被建议罢免事件，2013年3月28日又有了新的进展。因在欧姆电子（深圳）有限公司工会8名委员的无记名投票表决中，“同意罢免”票数没有过半，工会主席罢免案将不予启动。
时间回调到一年前，2012年5月27日，深圳市欧姆公司职工直选工会主席。当时在欧姆公司工作仅一年的制造二科科长赵绍波高票当选。
2013年2月28日，当初投票支持他的工人们提出了新的要求：下台！9个月里，究竟发生了什么？曾被专家学者称为“重启工会改革第一步”的“工会直选”需要进行怎样的“检讨”？
缘起一份离职协议书
2013年1月底，欧姆公司人事部门找到22名合同即将在2月28日到期的员工，要求他们签一份离职协议书。协议写道，双方在平等自愿和协商一致的基础上不再续签劳动合同，公司按照N+1的标准向员工支付补偿金，N指离职前一年的月平均工资乘以员工在公司工作年限，1则是一个月的月平均工资。
公司司机罗应迟就在这22人中。他说，对于这一补偿标准，员工们“还能接受”。他们中的大部分人已在这里工作了六七年，签订过两次固定期限劳动合同，离职时一次性能拿到三四万元补偿款。
很快，员工发现事有蹊跷。有人咨询律师后发现，按劳动法规定，签订两次固定期限劳动合同后，公司应与他们签订无固定期限劳动合同，若公司单方面拒绝，工人可获2N+1的补偿。
春节后，即将离职的员工返回公司，要求资方按劳动法标准予以补偿，而资方以工人们已在前述协议上签字为由予以拒绝。
工人们于是找到工会主席赵绍波。赵绍波让工人写下诉求。“都要有根据。”他提醒员工。不过总经理对工会主席的回答没有改变：工人已签过协议，即产生法律效力，不接受新的要求。
赵绍波于是向上级工会汇报情况。第二天，龙岗区坂田街道总工会即派员介入，但仍无进展。工人们坚称，因被蒙骗才签了协议，而工会有义务为工人争取利益。
“这可是让我跳楼也争取不来啊！”赵绍波抱怨。
令人始料不及的是，还没轮到赵绍波，工人们就先想到了跳楼。2月27日早7点，9名工人站上了工厂六楼楼顶，威胁说公司若不解决，便以死抗争。街道办和消防都赶到现场，5个小时后才将工人们劝了下来。参与跳楼的罗应迟事后坦承，此举是为了引起政府的重视。不过效果甚微，这22名员工最终接受律师的建议，转而申请劳动仲裁。
但他们仍不甘心。一天之后，认为工会主席“屁股坐到了资方一边”的工人们就贴出了《罢免工会主席建议书》，并征集罢免签名。
“求求大家，赶紧罢免我”
从当选工会主席到如今面临被罢免的危机，9个月的工会主席生涯，赵绍波一点儿也没觉得日子过得舒坦。
在民主选举中当选工会主席时，赵绍波仅到欧姆电子工作了一年。他个子不高，长相清秀，不善言谈，说起话来不紧不慢，大学毕业后一直从事制造业。他之所以能够当选，一个原因是他的学历和职位在候选人中是最高的；在到欧姆公司之前，曾在其他日企工作10余年。另一个原因，是员工们抱着“外来的和尚会念经”的心态。然而，包括赵绍波在内的11名工会成员，此前毫无工会工作经验。
“我几乎没闲着啊！”赵绍波列举9个月来他作为工会主席的工作：制定规章制度，组织娱乐活动，为患病员工募捐，按章程规定召开会议，解决员工的诉求。“但肯定不是所有的诉求都能解决。”他加重了语气。
最近一次无法解决的诉求也与罢免有关。
22名员工离职协议事件后，又有38名员工的合同面临在2月28日到期。欧姆公司愿意与这38名员工续约，工人们可以选择签订无固定期限劳动合同。
工人们求助于工会。赵绍波带领工会成员与总经理谈判了四五次，资方始终不让步。
工会委员陈宗禹介绍说，“在谈判中，工会基本没有与资方抗衡的砝码，我们提出要求，资方说，我不答应，之后我们就没有了制衡的手段，谁也不知道该怎么办？”
工人对工会的诸多不满，赵绍波自己也听到不少：工人因违反公司规定受处罚，希望工会能出面“摆平”；逢年过节搞点福利，有人指责他们吃了回扣，或是“用小恩小惠迷惑员工”；工人们希望工会帮助申请高温补贴，但工会则让工人们先自己找公司，解决不了再来找工会；不少工人还认为，工会成员都拿了双份工资。
事实上，欧姆工会的成员全部是兼职，也没有额外的报酬和补贴。赵绍波偶尔也会调侃一下：“看见楼下那辆保时捷了吗？那就是公司给我赵绍波配的。”
9个月来，他日渐感到这个工会主席的位子是夹在劳方与资方之间吃力不讨好的角色：既无力与资方对抗——他们同样是拿资方工资的打工者，亦没有法律手段可以使用，如何使得资方面对合理诉求时低头？又无法与劳方完全统一——工人提的要求不见得全部合理，但只要没有满足工人的要求，工人就认为工会站在了自己的对立面。
赵绍波承认自己也有脾气不好的时候。在解决38人续订合同事件中，他甚至抱怨：“谁不满意谁自己去谈！”这激怒了工人，38人随即选择与之前的22名工人站在一起要求罢免他。在一次与员工的对话中，赵绍波又突然说：“我求求大家，赶紧把我罢免了吧。我真心感谢你们。”
赵绍波表示，这是他真诚的请求，“身心俱疲，实在是太累了”。
而陈宗禹则选择离职。“没有一分钱的报酬，天天费心费力换来的却是员工的骂声。”陈宗禹感到委屈。
民主需要一个学习过程
22名员工提出诉求第二天，深圳市总工会便介入调解。总工会法律工作部部长李莹说，此次的劳资纠纷不能完全归咎于欧姆工会。她解释说，欧姆公司在签订合同时确有诱导之嫌，但员工也可以拒绝离职协议，而要求签订无固定期限劳动合同。 “如果不懂法，可以向工会或相关部门咨询，作为成年人，一旦签了字，就要为自己的行为负责。”李莹认为，公司的行为并不违法，只能说“做事不地道”。
然而，由两次合同问题引发的罢免，在业内人士看来，更像是一种不满情绪的宣泄和表达。
深圳大学劳动法和社会保障法研究所所长翟玉娟观摩了9个月前的整个选举过程。她当时的感觉是“出人意料”，没想到大部分工人将选票投给了进厂仅一年、态度不激进、级别为科长的赵绍波。
“当你把选举权交给劳动者的时候，他基本是跟着感觉走”，翟玉娟观察发现，四轮选举每轮得票的起伏很大，在选举工会副主席时，两次投票，候选人票数均未过半数，这一职务至今空缺。“民主需要一个学习的过程，甚至要付出代价。”
9个月后，工人们要罢免亲自投票选出来的工会主席，翟玉娟却并不感到惊讶。“这证明工会与工人在沟通上出了问题。”翟玉娟总结道，“中国的劳资双方，尚未建立起一个顺畅的协商平台。”
杭州市社会科学院的肖剑忠研究员结合自己的研究和观察指出，作为一个维权组织，工会的一个核心内容就是与资方协商“分蛋糕”，涉及利益分割的事情都是比较困难的；再说民主选举工会起步不久，劳方与资方对双方的权益边界仍然不够清晰，双方自然摩擦比较多。
深圳市总工会基层组织建设部部长古成也表示，本届欧姆公司工会委员会经过规范化的民主选举程序产生，所有工会委员包括主席都是由全体会员代表一人一票选举出来的，自然对工会有很大期望，但这些委员以前都没有从事过工会工作，缺少相应的工作经验和知识储备，需要一个逐步成长成熟的过程。
“工会主席最好是既有民意基础，又有工作能力，最好还能兼职高层管理人员。”对于工会的实际运作，肖剑忠认为如果工会主席只有民意基础，而没有企业决策权力的人来担任确实很难协调劳资间的利益矛盾。
事实也是如此。赵绍波只是科长，无法参与公司的决策会议，对公司情况不了解，谈判时往往捉襟见肘；工会主席只是兼职，仍然由公司发放薪水，其独立性也大打折扣，因此不少员工质疑赵绍波不为工人争取利益是害怕得罪老板，影响升迁。
“这种尴尬是目前中国工会的普遍现状。”翟玉娟建议，劳资双方搭建起良好的沟通渠道，工会主席则要做好角色转换和能力的提升。
“我们在谈判能力上还是有所欠缺。”赵绍波也开始反思自己的不足。比如，与资方谈判时，对方提出的具体法律问题，工会成员们没有一个能流利地回应。
9个多月时间，风波不断。而在翟玉娟看来，这次对赵绍波的罢免并不会否认去年直选工会的尝试。“这说明新一代产业工人追求公平幸福的愿望更为强烈，他们的想法和行动指向也更为明确。”翟玉娟表示，“有摩擦不是坏事，工会组织与工人需要一个共同成长的过程。”
摄影 张定平
相关
工人列举五大“罪状
工人们在《罢免欧姆工会主席建议书》中提到的五大“罪状”包括：工会运作不透明，工会各项决议不向会员公开，会员无法充分了解工会的运作情况；2012年3月员工罢工中提出的多项诉求，至今仍未落实，员工多次联名要求工会作为，工会仍不理会，未能尽到保障员工基本权益的职责；公司2012年11月组织员工外出旅游，工会主席未经组织讨论通过，便擅自答应公司从工会经费中拨出人民币2万元作为此次活动的经费；工会不作为，导致22名员工在公司的诱骗下签订了对员工不利的离职协议；公司单方面取消加薪承诺后，工会主席不但没有维护员工的利益，反而协助资方私下劝说员工签订被公司单方面修改过的劳动合同。
“2票同意，5票不同意，1票弃权！”备受外界关注的民选企业工会主席遭受信任危机被建议罢免事件，2013年3月28日又有了新的进展。因在欧姆电子（深圳）有限公司工会8名委员的无记名投票表决中，“同意罢免”票数没有过半，工会主席罢免案将不予启动。
时间回调到一年前，2012年5月27日，深圳市欧姆公司职工直选工会主席。当时在欧姆公司工作仅一年的制造二科科长赵绍波高票当选。
2013年2月28日，当初投票支持他的工人们提出了新的要求：下台！9个月里，究竟发生了什么？曾被专家学者称为“重启工会改革第一步”的“工会直选”需要进行怎样的“检讨”？
缘起一份离职协议书
2013年1月底，欧姆公司人事部门找到22名合同即将在2月28日到期的员工，要求他们签一份离职协议书。协议写道，双方在平等自愿和协商一致的基础上不再续签劳动合同，公司按照N+1的标准向员工支付补偿金，N指离职前一年的月平均工资乘以员工在公司工作年限，1则是一个月的月平均工资。
公司司机罗应迟就在这22人中。他说，对于这一补偿标准，员工们“还能接受”。他们中的大部分人已在这里工作了六七年，签订过两次固定期限劳动合同，离职时一次性能拿到三四万元补偿款。
很快，员工发现事有蹊跷。有人咨询律师后发现，按劳动法规定，签订两次固定期限劳动合同后，公司应与他们签订无固定期限劳动合同，若公司单方面拒绝，工人可获2N+1的补偿。
春节后，即将离职的员工返回公司，要求资方按劳动法标准予以补偿，而资方以工人们已在前述协议上签字为由予以拒绝。
工人们于是找到工会主席赵绍波。赵绍波让工人写下诉求。“都要有根据。”他提醒员工。不过总经理对工会主席的回答没有改变：工人已签过协议，即产生法律效力，不接受新的要求。
赵绍波于是向上级工会汇报情况。第二天，龙岗区坂田街道总工会即派员介入，但仍无进展。工人们坚称，因被蒙骗才签了协议，而工会有义务为工人争取利益。
“这可是让我跳楼也争取不来啊！”赵绍波抱怨。
令人始料不及的是，还没轮到赵绍波，工人们就先想到了跳楼。2月27日早7点，9名工人站上了工厂六楼楼顶，威胁说公司若不解决，便以死抗争。街道办和消防都赶到现场，5个小时后才将工人们劝了下来。参与跳楼的罗应迟事后坦承，此举是为了引起政府的重视。不过效果甚微，这22名员工最终接受律师的建议，转而申请劳动仲裁。
但他们仍不甘心。一天之后，认为工会主席“屁股坐到了资方一边”的工人们就贴出了《罢免工会主席建议书》，并征集罢免签名。
“求求大家，赶紧罢免我”
从当选工会主席到如今面临被罢免的危机，9个月的工会主席生涯，赵绍波一点儿也没觉得日子过得舒坦。
在民主选举中当选工会主席时，赵绍波仅到欧姆电子工作了一年。他个子不高，长相清秀，不善言谈，说起话来不紧不慢，大学毕业后一直从事制造业。他之所以能够当选，一个原因是他的学历和职位在候选人中是最高的；在到欧姆公司之前，曾在其他日企工作10余年。另一个原因，是员工们抱着“外来的和尚会念经”的心态。然而，包括赵绍波在内的11名工会成员，此前毫无工会工作经验。
“我几乎没闲着啊！”赵绍波列举9个月来他作为工会主席的工作：制定规章制度，组织娱乐活动，为患病员工募捐，按章程规定召开会议，解决员工的诉求。“但肯定不是所有的诉求都能解决。”他加重了语气。
最近一次无法解决的诉求也与罢免有关。
22名员工离职协议事件后，又有38名员工的合同面临在2月28日到期。欧姆公司愿意与这38名员工续约，工人们可以选择签订无固定期限劳动合同。
工人们求助于工会。赵绍波带领工会成员与总经理谈判了四五次，资方始终不让步。
工会委员陈宗禹介绍说，“在谈判中，工会基本没有与资方抗衡的砝码，我们提出要求，资方说，我不答应，之后我们就没有了制衡的手段，谁也不知道该怎么办？”
工人对工会的诸多不满，赵绍波自己也听到不少：工人因违反公司规定受处罚，希望工会能出面“摆平”；逢年过节搞点福利，有人指责他们吃了回扣，或是“用小恩小惠迷惑员工”；工人们希望工会帮助申请高温补贴，但工会则让工人们先自己找公司，解决不了再来找工会；不少工人还认为，工会成员都拿了双份工资。
事实上，欧姆工会的成员全部是兼职，也没有额外的报酬和补贴。赵绍波偶尔也会调侃一下：“看见楼下那辆保时捷了吗？那就是公司给我赵绍波配的。”
9个月来，他日渐感到这个工会主席的位子是夹在劳方与资方之间吃力不讨好的角色：既无力与资方对抗——他们同样是拿资方工资的打工者，亦没有法律手段可以使用，如何使得资方面对合理诉求时低头？又无法与劳方完全统一——工人提的要求不见得全部合理，但只要没有满足工人的要求，工人就认为工会站在了自己的对立面。
赵绍波承认自己也有脾气不好的时候。在解决38人续订合同事件中，他甚至抱怨：“谁不满意谁自己去谈！”这激怒了工人，38人随即选择与之前的22名工人站在一起要求罢免他。在一次与员工的对话中，赵绍波又突然说：“我求求大家，赶紧把我罢免了吧。我真心感谢你们。”
赵绍波表示，这是他真诚的请求，“身心俱疲，实在是太累了”。
而陈宗禹则选择离职。“没有一分钱的报酬，天天费心费力换来的却是员工的骂声。”陈宗禹感到委屈。
民主需要一个学习过程
22名员工提出诉求第二天，深圳市总工会便介入调解。总工会法律工作部部长李莹说，此次的劳资纠纷不能完全归咎于欧姆工会。她解释说，欧姆公司在签订合同时确有诱导之嫌，但员工也可以拒绝离职协议，而要求签订无固定期限劳动合同。 “如果不懂法，可以向工会或相关部门咨询，作为成年人，一旦签了字，就要为自己的行为负责。”李莹认为，公司的行为并不违法，只能说“做事不地道”。
然而，由两次合同问题引发的罢免，在业内人士看来，更像是一种不满情绪的宣泄和表达。
深圳大学劳动法和社会保障法研究所所长翟玉娟观摩了9个月前的整个选举过程。她当时的感觉是“出人意料”，没想到大部分工人将选票投给了进厂仅一年、态度不激进、级别为科长的赵绍波。
“当你把选举权交给劳动者的时候，他基本是跟着感觉走”，翟玉娟观察发现，四轮选举每轮得票的起伏很大，在选举工会副主席时，两次投票，候选人票数均未过半数，这一职务至今空缺。“民主需要一个学习的过程，甚至要付出代价。”
9个月后，工人们要罢免亲自投票选出来的工会主席，翟玉娟却并不感到惊讶。“这证明工会与工人在沟通上出了问题。”翟玉娟总结道，“中国的劳资双方，尚未建立起一个顺畅的协商平台。”
杭州市社会科学院的肖剑忠研究员结合自己的研究和观察指出，作为一个维权组织，工会的一个核心内容就是与资方协商“分蛋糕”，涉及利益分割的事情都是比较困难的；再说民主选举工会起步不久，劳方与资方对双方的权益边界仍然不够清晰，双方自然摩擦比较多。
深圳市总工会基层组织建设部部长古成也表示，本届欧姆公司工会委员会经过规范化的民主选举程序产生，所有工会委员包括主席都是由全体会员代表一人一票选举出来的，自然对工会有很大期望，但这些委员以前都没有从事过工会工作，缺少相应的工作经验和知识储备，需要一个逐步成长成熟的过程。
“工会主席最好是既有民意基础，又有工作能力，最好还能兼职高层管理人员。”对于工会的实际运作，肖剑忠认为如果工会主席只有民意基础，而没有企业决策权力的人来担任确实很难协调劳资间的利益矛盾。
事实也是如此。赵绍波只是科长，无法参与公司的决策会议，对公司情况不了解，谈判时往往捉襟见肘；工会主席只是兼职，仍然由公司发放薪水，其独立性也大打折扣，因此不少员工质疑赵绍波不为工人争取利益是害怕得罪老板，影响升迁。
“这种尴尬是目前中国工会的普遍现状。”翟玉娟建议，劳资双方搭建起良好的沟通渠道，工会主席则要做好角色转换和能力的提升。
“我们在谈判能力上还是有所欠缺。”赵绍波也开始反思自己的不足。比如，与资方谈判时，对方提出的具体法律问题，工会成员们没有一个能流利地回应。
9个多月时间，风波不断。而在翟玉娟看来，这次对赵绍波的罢免并不会否认去年直选工会的尝试。“这说明新一代产业工人追求公平幸福的愿望更为强烈，他们的想法和行动指向也更为明确。”翟玉娟表示，“有摩擦不是坏事，工会组织与工人需要一个共同成长的过程。”
摄影 张定平
相关
工人列举五大“罪状
工人们在《罢免欧姆工会主席建议书》中提到的五大“罪状”包括：工会运作不透明，工会各项决议不向会员公开，会员无法充分了解工会的运作情况；2012年3月员工罢工中提出的多项诉求，至今仍未落实，员工多次联名要求工会作为，工会仍不理会，未能尽到保障员工基本权益的职责；公司2012年11月组织员工外出旅游，工会主席未经组织讨论通过，便擅自答应公司从工会经费中拨出人民币2万元作为此次活动的经费；工会不作为，导致22名员工在公司的诱骗下签订了对员工不利的离职协议；公司单方面取消加薪承诺后，工会主席不但没有维护员工的利益，反而协助资方私下劝说员工签订被公司单方面修改过的劳动合同。