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[摘 要]改革开放四十周年以来，我国的民营企业如同雨后春笋一般脱颖而出，企业管理也日趋规范化。民营企业在带动经济发展、扩大社会就业等方面发挥着越来越重要的作用，而人力资源作为企业生产经营的根本，是企业实现可持续发展的重要基础。民营企业要想得到长足的发展，就不能忽略人力资源管理的问题。因此，解决民营企业人力资源管理中的问题，并为此找到出路，是我国民营企业发展过程中急需解决的问题。本文在对民营企业人力资源管理目前的困境作出分析和论述的基础上，就民营企业人力资源管理的优化与完善对策进行研究。
[关键词]民营企业人力资源管理困境出路
中图分类号：TH38 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）28-0234-01
一、 民营企业人力资源管理困境分析
人力资源管理，顾名思义，就是对一个组织内外部人力资源的一种管理。人力资源管理有利于民营企业获取或保持一定的竞争优势，且人力资源管理有利于民营企业的生存与发展。由于民营企业独特的人力资源管理模式，同时企业领导受到传统计划经济时期管理思想的影响对人力资源管理缺乏认识性，导致大多数民营企业缺乏健全的人力资源管理机制，民营企业人力资源管理还存在诸多困境。
（一） 人力资源管理理念缺乏创新性与科学性。
目前，我国的很多民营企业，带有不同层面的家族特色。家族式的管理模式，使企业的人力资源管理具有强烈的感情色彩，来自血缘和地缘的限制，使得企业在人才的招聘和管理中都有着一定的局限性，任人唯亲等现象在一定层面上影响了企业人力资源管理的科学性与创新性。不能使得人力资源管理所具有的特殊功能得到充分的发挥，因而很难调动企业员工对工作的积极性与创造性，这对企业未来的发展具有较大的阻碍作用。
（二） 人力资源管理制度不够健全，有待完善。
现代化企业的核心竞争力是人才。只有在专业化人才队伍的支持下，民营企业才具备更多参与市场竞争的资本。从我国一些民营企业人力资源管理现状来看，围绕人力资源管理的相关制度，包括员工培训、招聘、劳务合同管理、岗位晋升、绩效考核等方面，还存在着制度层面的不足。有的民营企业，虽然在形式方面进行了一些制度层面的完善，但在具体的落实方面还存在着一定的不足。
（三） 民营企业的人力资源管理缺乏战略性规划。
目前我国民营企业人力资源管理理部门没有完全做到按照企业目标发展需求来对相关人员进行开发、选拔、培训等做一系列系统而又全面的规划。就造成企业很难根据自身的发展需求而找到与之相匹配地最优人才。同时，很多民营企业不存在人才储蓄，基本上是缺了人就马上招人，空闲职位由公司内部人员顶替，招聘方式也多通过“血缘”、“地缘”等关系，从而导致很多有能力却因为没人际关系的人才被埋没。
（四） 民营企业的人力资源管理的管理者的综合素质有待提高。
民营企业管理者的素质及综合水平的高低，将直接关系着企业整体的人力资源管理状况是否理想。只有管理者自身素质的提高，才能制定出科学合理的人才发展计划，才能更好地为企业的人力资源开发工作献计献策。
（五）民营企业的人力资源管理未充分发挥现代科技信息技术的优势。
与发达国家相比而言，我们国家在人力资源管理的技术与手段上具有严重的滞后性，没有完全实现当代企业人力资源信息化管理的进程，从而造成很多民营企业人力资源管理部门的工作效率较低。二十一世纪是网络信息技术发展的时代，虽然很多民营企业都建有自己企业的局域网，实现互联网的连通，但从我国企业管理这个层面来看，网络信息化技术所具有的价值并没有在管理上得到充分的发挥，尤其是在人力资源管理部门上。
二、 民营企业人力资源管理的出路何在
（一） 创新管理模式
人力资源是一项重要的资本资源，它并无实质形态，但从企业的本身的发展情况来说却是不可缺少的因素之一。民营企业应在原有管理模式的基础上加以创新，即分离经营权和所有权这样由专业性人才或职业经理人负责企业日常经营管理，可以有效保证事务决策的公正性、合理性，避免所有人感情用事，同时还为广大员工提供了更高的职业发展平台，有利于吸引和保留人才。
（二）完善制度建设
新时期，民营企业必须要意识到内部竞争的重要性不断补充和完善考核制度、激励制度等。绩效考核的目的不仅仅是确定员工薪酬、奖惩、晋升标准，其更大的价值在于提升员工综合素质和能力。现代企业管理应该注重人本观念的渗透，让员工参与到制度改革和建设当中来，以提升各项管理制度的效能。全面的绩效考核应该包括工作进度数量以及质量等，既要肯定其工作完成情况，又要兼顾他们的内在发展。
（三）重视人才和管理者的培训
企业要制定有效的管理者教育培养计划，将企业投资者和经营管理者两个角色进行区分。对管理人才进行挖掘和培养，评定管理人才合适的岗位，使其在企业经营管理中发挥最大价值。企业的人力资源管理战略要更加信息化、系统化、科学化、公正化，同时建立一种多元化的激励体质，大力宣傳、发扬企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，从而使企业的建设更加持久。
（四）与现代化信息技术相结合
二十一世纪是网络信息技术发展的时代，企业人力资源管理应采用西方先进的管理技术，与现代化信息技术相结合来对人力资源进行管理，这一定会提高人力资源管理的办事效率和管理水平。民营企业人力资源管理要与时俱进在不断地更新原有的理念时也要不断地更新原有的管理手段与方法。
三、结语
在经济全球化的今天，民营企业面临的竞争日益白热化，人力资源的管理对企业有着极其重要的发展意义。民营企业加强对人力资源的管理，不仅能加速企业的发展，还能有效提高企业生产水平。民营企业在发展中应认识到人力资源管理的重要性，在形成企业文化的同时，努力扬长避短形成自己独特的人力资源管理体系，以在全球经济的飞速发展中获得更好的发展。
参考文献
[1]徐丽霞，赵继新，民营企业人力资源管理的优劣势分析及提升策略[J].北方工业大学学报，2006（6），25-26
[2]苏龙，浅谈我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策[J].湖北成人教育学院学报，2014（5），70-72
[3]郝赪，民营企业人力资源管理创新发展研究[J].商业经济，2016（1），93-94
作者简介：
陈潺，出生年月：1990年5月，性别：女，民族：汉族，籍贯（省市）：山东泰安，学历：研究生，毕业院校：山东农业大学，研究方向：微生物学，单位：山东宁阳经济开发区管委会
[关键词]民营企业人力资源管理困境出路
中图分类号：TH38 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）28-0234-01
一、 民营企业人力资源管理困境分析
人力资源管理，顾名思义，就是对一个组织内外部人力资源的一种管理。人力资源管理有利于民营企业获取或保持一定的竞争优势，且人力资源管理有利于民营企业的生存与发展。由于民营企业独特的人力资源管理模式，同时企业领导受到传统计划经济时期管理思想的影响对人力资源管理缺乏认识性，导致大多数民营企业缺乏健全的人力资源管理机制，民营企业人力资源管理还存在诸多困境。
（一） 人力资源管理理念缺乏创新性与科学性。
目前，我国的很多民营企业，带有不同层面的家族特色。家族式的管理模式，使企业的人力资源管理具有强烈的感情色彩，来自血缘和地缘的限制，使得企业在人才的招聘和管理中都有着一定的局限性，任人唯亲等现象在一定层面上影响了企业人力资源管理的科学性与创新性。不能使得人力资源管理所具有的特殊功能得到充分的发挥，因而很难调动企业员工对工作的积极性与创造性，这对企业未来的发展具有较大的阻碍作用。
（二） 人力资源管理制度不够健全，有待完善。
现代化企业的核心竞争力是人才。只有在专业化人才队伍的支持下，民营企业才具备更多参与市场竞争的资本。从我国一些民营企业人力资源管理现状来看，围绕人力资源管理的相关制度，包括员工培训、招聘、劳务合同管理、岗位晋升、绩效考核等方面，还存在着制度层面的不足。有的民营企业，虽然在形式方面进行了一些制度层面的完善，但在具体的落实方面还存在着一定的不足。
（三） 民营企业的人力资源管理缺乏战略性规划。
目前我国民营企业人力资源管理理部门没有完全做到按照企业目标发展需求来对相关人员进行开发、选拔、培训等做一系列系统而又全面的规划。就造成企业很难根据自身的发展需求而找到与之相匹配地最优人才。同时，很多民营企业不存在人才储蓄，基本上是缺了人就马上招人，空闲职位由公司内部人员顶替，招聘方式也多通过“血缘”、“地缘”等关系，从而导致很多有能力却因为没人际关系的人才被埋没。
（四） 民营企业的人力资源管理的管理者的综合素质有待提高。
民营企业管理者的素质及综合水平的高低，将直接关系着企业整体的人力资源管理状况是否理想。只有管理者自身素质的提高，才能制定出科学合理的人才发展计划，才能更好地为企业的人力资源开发工作献计献策。
（五）民营企业的人力资源管理未充分发挥现代科技信息技术的优势。
与发达国家相比而言，我们国家在人力资源管理的技术与手段上具有严重的滞后性，没有完全实现当代企业人力资源信息化管理的进程，从而造成很多民营企业人力资源管理部门的工作效率较低。二十一世纪是网络信息技术发展的时代，虽然很多民营企业都建有自己企业的局域网，实现互联网的连通，但从我国企业管理这个层面来看，网络信息化技术所具有的价值并没有在管理上得到充分的发挥，尤其是在人力资源管理部门上。
二、 民营企业人力资源管理的出路何在
（一） 创新管理模式
人力资源是一项重要的资本资源，它并无实质形态，但从企业的本身的发展情况来说却是不可缺少的因素之一。民营企业应在原有管理模式的基础上加以创新，即分离经营权和所有权这样由专业性人才或职业经理人负责企业日常经营管理，可以有效保证事务决策的公正性、合理性，避免所有人感情用事，同时还为广大员工提供了更高的职业发展平台，有利于吸引和保留人才。
（二）完善制度建设
新时期，民营企业必须要意识到内部竞争的重要性不断补充和完善考核制度、激励制度等。绩效考核的目的不仅仅是确定员工薪酬、奖惩、晋升标准，其更大的价值在于提升员工综合素质和能力。现代企业管理应该注重人本观念的渗透，让员工参与到制度改革和建设当中来，以提升各项管理制度的效能。全面的绩效考核应该包括工作进度数量以及质量等，既要肯定其工作完成情况，又要兼顾他们的内在发展。
（三）重视人才和管理者的培训
企业要制定有效的管理者教育培养计划，将企业投资者和经营管理者两个角色进行区分。对管理人才进行挖掘和培养，评定管理人才合适的岗位，使其在企业经营管理中发挥最大价值。企业的人力资源管理战略要更加信息化、系统化、科学化、公正化，同时建立一种多元化的激励体质，大力宣傳、发扬企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，从而使企业的建设更加持久。
（四）与现代化信息技术相结合
二十一世纪是网络信息技术发展的时代，企业人力资源管理应采用西方先进的管理技术，与现代化信息技术相结合来对人力资源进行管理，这一定会提高人力资源管理的办事效率和管理水平。民营企业人力资源管理要与时俱进在不断地更新原有的理念时也要不断地更新原有的管理手段与方法。
三、结语
在经济全球化的今天，民营企业面临的竞争日益白热化，人力资源的管理对企业有着极其重要的发展意义。民营企业加强对人力资源的管理，不仅能加速企业的发展，还能有效提高企业生产水平。民营企业在发展中应认识到人力资源管理的重要性，在形成企业文化的同时，努力扬长避短形成自己独特的人力资源管理体系，以在全球经济的飞速发展中获得更好的发展。
参考文献
[1]徐丽霞，赵继新，民营企业人力资源管理的优劣势分析及提升策略[J].北方工业大学学报，2006（6），25-26
[2]苏龙，浅谈我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策[J].湖北成人教育学院学报，2014（5），70-72
[3]郝赪，民营企业人力资源管理创新发展研究[J].商业经济，2016（1），93-94
作者简介：
陈潺，出生年月：1990年5月，性别：女，民族：汉族，籍贯（省市）：山东泰安，学历：研究生，毕业院校：山东农业大学，研究方向：微生物学，单位：山东宁阳经济开发区管委会