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摘要：胜任力模型是指胜任某一岗位所需具备一系列不同胜任力的集合。在商业银行人力资源管理中应用胜任力模型，可使管理更具针对性，以充分挖掘人力资源的最大潜能，全面提升商业银行的市场核心竞争力。基于胜任力模型探索商业银行人力资源管理模式，将给商业银行的人力资源管理注入新的活力，开辟新的视角。
关键词：胜任力模型；商业银行；人力资源管理
中图分类号：F24
文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.18.032
1.引言
近年来，我国经济步人“新常态”。“新常态”下，全面深化改革、助力经济结构优化升级与经济动力机制转换任务艰巨，影子银行与地方债务的“去杠杆”、产能过剩“挤水分”等先期积累的矛盾和风险，正逐渐显现，商业银行面临全新的经营环境，加之监管趋严、利率市场化进程加快，这给商业银行传统发展模式带来巨大的冲击与挑战。商业银行要想取得可持续竞争优势，必须依靠人力资源优势来维持和培育竞争力。随着商业银行面临内外部环境的变化，需要构建新的人力资源管理模式，从而使商业银行在发展中占得先机、在竞争中赢得主动。
2.基于胜任力模型的人力资源管理新模式概述
哈佛大学心理学家麦克莱兰（David McClelland）于1973年提出“胜任力”概念后，在人力资源管理中得到广泛运用。目前学术界比较认可的胜任力定义是斯彭斯（Spencer）等人提出的。他们认为胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计算的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体的深层次特征（林日团，2007）。简单地说，胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，是一个勝任力结构（王家奇，汤舒俊，记凌开，2009）。
在传统的人力资源管理模式下，岗位说明书是人力资源管理中最基础的文件。首先需要针对某一岗位进行职务分析，明确该岗位的主要职责和工作内容，在此基础上编写岗位说明书，进而为组织进行人员招聘选拔、培训开发、薪酬管理和绩效考核等提供原始资料和科学依据。岗位说明书的主要缺点是：它并没有以可观察和可量化的方式描述预期的结果。尤其是在大数据时代背景下，岗位说明书并不能及时反映某一岗位主要职责和工作内容的迅速变化，因此，就存在一定的滞后性，很难实现持续利用员工才智获取竞争优势的作用。与传统的人力资源管理模式相比，基于胜任力模型的人力资源管理模式有着很大不同。该方法认为员工在一个工作岗位上取得出色业绩的能力素质上存在差距，可以将员工区分为表现优异者和表现平平者，前者比后者会给组织创造更多的效益。因此，人力资源管理的主要任务就是采取合适的手段发掘、培养、开发表现优异者，这样，在人力成本日益上升的背景下，组织能够在保持劳动力数量不变的情况下产生更多的效益，通过利用员工的才能获得最大的竞争优势。
3.基于胜任力模型的人力资源管理模式在商业银行的应用
人力资源管理是一个动态的管理过程，每一环节具有不同的业务内容和方法，而胜任力模型则为其提供了一个共同的参照标准，清楚的描述了胜任某类工作或岗位的胜任力，借助胜任力模型，能合理而有效地开发和利用企业的人力资源（许祥秦，闫俊宏，2007）。胜任力模型为商业银行的人力资源管理提供了新思路、新手段，可将其应用于人力资源管理的各个模块，为商业银行的可持续发展创造竞争力优势。
3.1胜任力模型在招聘选拔中的应用
目前商业银行在进行人员招聘选拔时，对于能力素质的考察，一般比较注重考察应聘者的外显特征（如：知识、技能、学历等），而较少考察应聘者的内隐特征（如动机、价值观、特质等），胜任力模型为商业银行的困惑提供了一个十分有价值的切入点。胜任力模型作为基础构建各个岗位的任职要求，相对于传统招聘更易挖掘应聘者的潜在胜任力，规定员工应使知识、技能和价值观等胜任力与工作岗位相匹配，这种招聘选拔方式也可以使商业银行和应聘者双方受益：商业银行不仅能够为自身的发展找到合适的人才，而且应聘者也可以找到适合自己发展的岗位，用以所学，人尽其才（袁传攀，2012）。由于胜任力模型中既包含工作岗位的任职资格，还包含商业银行战略和企业文化的因素，因此，能够选拔出契合商业银行经营战略和企业文化的人员，他们在人职后，愿意为完成商业银行的经营目标而贡献自己的才能，最大限度地实现“人岗匹配”。
3.2胜任力模型在培训开发中的应用
目前，商业银行都能认识到培训工作的重要性，不断加大培训投入，通过培训来提升员工的综合素质和专业技能，但也存在一些问题，如：缺乏系统的培训体系；培训的针对性不强等。将胜任力模型应用于培训开发工作，是通过对员工胜任某一岗位所需胜任力的培养、开发，进而提升员工个人和组织整体的胜任力水平。商业银行可以根据某一工作岗位建立岗位胜任力模型，以此为基础开发各岗位的培训课程体系，为员工量身定制培训开发计划，按照做实培训内容、创新培训方式、加强培训服务、考核培训效果的基本思路，使培训开发工作有的放矢，增强员工取得高绩效和适应未来环境变化的能力。此外，根据胜任力模型，还可以为组织制定能力培训培养计划，即对某一岗位任职员工进行胜任力评估，发现每一位员工的能力优劣势，通过与该岗位胜任力模型的对比分析，找到组织整体的能力优势和短板，进而有针对性地制定培养发展计划，提升组织整体的竞争力。
3.3胜任力模型在薪酬管理中的应用
近年来，受互联网金融、银行业利润增长乏力和不良贷款率攀升等因素影响，商业银行人才流失严重。究其原因，薪酬激励机制是一重要因素。目前商业银行的薪酬分配中，员工的业绩和对银行的贡献往往由于难以准确衡量而不能获得相应的薪酬福利，无法发挥薪酬管理在吸引和保留高素质、高潜力人才方面的作用。以胜任力模型为基础的薪酬管理模式，大多采用宽带薪酬制度。所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。同时，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。随着能力的提高，员工将承担新的责任，只要在原有岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬（刘晓旭，2008）。这种薪酬管理模式，将员工的能力素质与薪酬福利直接挂钩，能够充分调动员工的工作积极性和热情，变“要我做”为“我要做”，实现员工业绩和银行经营业绩的双提升、共促进。
3.4胜任力模型在绩效评估中的应用
胜任力模型建立的前提是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而建立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，也正体现了绩效考核的精髓，真实地反映了员工的综合表现（谭娟，2009）。通过胜任力模型，可以明确认识到与工作绩效密切相关的能力素质以及行为表现特征。商业银行可以按照管理岗位、专业技术岗位、经办岗位等不同的胜任力模型，设定相应的绩效考核指标，在具体的、明确的、可操作性的绩效考核指标的基础上，建立科学合理的考核模型，进行量化考核管理。这样，上级能够更及时清晰地了解员工的工作进展、存在的困难挑战以及下一步努力的方向等，为向员工进行反馈、指导和帮助提供了有说服力的证据支撑。此外，通过胜任力模型进行的绩效反馈增加了新内容，即围绕胜任力模型和绩效考核结果，可以使绩效沟通更聚焦到与工作绩效密切相关的能力素质以及行为表现特征上。
3.5胜任力模型在职业生涯管理中的应用
目前，越来越多的商业银行认识到职业生涯管理的重要性。特别是随着85后、90后员工走人职场，这些员工具有学历高、思想活跃、独立性强等特性，他们普遍渴望对自身职业发展拥有更多的主动权和参与权。但是大部分商业银行没有形成一整套完整的职业生涯管理体系，也缺乏配套的人力资源管理制度。通过开发胜任力模型，商业银行能对员工的胜任力潜能进行评价，有助于员工正确认识自己，客观分析环境，在此基础上指导员工结合职业现状与自身特点设计符合个人特征的职业生涯规划。通过职业生涯管理，促使员工明确自身发展目标并不断完善自我能力，进而推动和实现商业银行的持续发展，达到员工个人与商业银行双赢的目的。
银行间竞争日益加剧，传统经营理念和模式已不能适应全新的金融环境，商业银行要想在激烈竞争中不断发展壮大，就必须重视并提升自己的核心竞争力。金融产品易于复制和效仿，而人才的能动性特质则使之成为竞争力中最积极、最活跃的因素。重视人力资源管理工作，提升人力资源管理水平，是商业银行提高核心竞争力的必然选择，而胜任力模型的出现，无疑会给商业银行的人力资源管理注入新的活力，开辟新的视角。
关键词：胜任力模型；商业银行；人力资源管理
中图分类号：F24
文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.18.032
1.引言
近年来，我国经济步人“新常态”。“新常态”下，全面深化改革、助力经济结构优化升级与经济动力机制转换任务艰巨，影子银行与地方债务的“去杠杆”、产能过剩“挤水分”等先期积累的矛盾和风险，正逐渐显现，商业银行面临全新的经营环境，加之监管趋严、利率市场化进程加快，这给商业银行传统发展模式带来巨大的冲击与挑战。商业银行要想取得可持续竞争优势，必须依靠人力资源优势来维持和培育竞争力。随着商业银行面临内外部环境的变化，需要构建新的人力资源管理模式，从而使商业银行在发展中占得先机、在竞争中赢得主动。
2.基于胜任力模型的人力资源管理新模式概述
哈佛大学心理学家麦克莱兰（David McClelland）于1973年提出“胜任力”概念后，在人力资源管理中得到广泛运用。目前学术界比较认可的胜任力定义是斯彭斯（Spencer）等人提出的。他们认为胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计算的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体的深层次特征（林日团，2007）。简单地说，胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，是一个勝任力结构（王家奇，汤舒俊，记凌开，2009）。
在传统的人力资源管理模式下，岗位说明书是人力资源管理中最基础的文件。首先需要针对某一岗位进行职务分析，明确该岗位的主要职责和工作内容，在此基础上编写岗位说明书，进而为组织进行人员招聘选拔、培训开发、薪酬管理和绩效考核等提供原始资料和科学依据。岗位说明书的主要缺点是：它并没有以可观察和可量化的方式描述预期的结果。尤其是在大数据时代背景下，岗位说明书并不能及时反映某一岗位主要职责和工作内容的迅速变化，因此，就存在一定的滞后性，很难实现持续利用员工才智获取竞争优势的作用。与传统的人力资源管理模式相比，基于胜任力模型的人力资源管理模式有着很大不同。该方法认为员工在一个工作岗位上取得出色业绩的能力素质上存在差距，可以将员工区分为表现优异者和表现平平者，前者比后者会给组织创造更多的效益。因此，人力资源管理的主要任务就是采取合适的手段发掘、培养、开发表现优异者，这样，在人力成本日益上升的背景下，组织能够在保持劳动力数量不变的情况下产生更多的效益，通过利用员工的才能获得最大的竞争优势。
3.基于胜任力模型的人力资源管理模式在商业银行的应用
人力资源管理是一个动态的管理过程，每一环节具有不同的业务内容和方法，而胜任力模型则为其提供了一个共同的参照标准，清楚的描述了胜任某类工作或岗位的胜任力，借助胜任力模型，能合理而有效地开发和利用企业的人力资源（许祥秦，闫俊宏，2007）。胜任力模型为商业银行的人力资源管理提供了新思路、新手段，可将其应用于人力资源管理的各个模块，为商业银行的可持续发展创造竞争力优势。
3.1胜任力模型在招聘选拔中的应用
目前商业银行在进行人员招聘选拔时，对于能力素质的考察，一般比较注重考察应聘者的外显特征（如：知识、技能、学历等），而较少考察应聘者的内隐特征（如动机、价值观、特质等），胜任力模型为商业银行的困惑提供了一个十分有价值的切入点。胜任力模型作为基础构建各个岗位的任职要求，相对于传统招聘更易挖掘应聘者的潜在胜任力，规定员工应使知识、技能和价值观等胜任力与工作岗位相匹配，这种招聘选拔方式也可以使商业银行和应聘者双方受益：商业银行不仅能够为自身的发展找到合适的人才，而且应聘者也可以找到适合自己发展的岗位，用以所学，人尽其才（袁传攀，2012）。由于胜任力模型中既包含工作岗位的任职资格，还包含商业银行战略和企业文化的因素，因此，能够选拔出契合商业银行经营战略和企业文化的人员，他们在人职后，愿意为完成商业银行的经营目标而贡献自己的才能，最大限度地实现“人岗匹配”。
3.2胜任力模型在培训开发中的应用
目前，商业银行都能认识到培训工作的重要性，不断加大培训投入，通过培训来提升员工的综合素质和专业技能，但也存在一些问题，如：缺乏系统的培训体系；培训的针对性不强等。将胜任力模型应用于培训开发工作，是通过对员工胜任某一岗位所需胜任力的培养、开发，进而提升员工个人和组织整体的胜任力水平。商业银行可以根据某一工作岗位建立岗位胜任力模型，以此为基础开发各岗位的培训课程体系，为员工量身定制培训开发计划，按照做实培训内容、创新培训方式、加强培训服务、考核培训效果的基本思路，使培训开发工作有的放矢，增强员工取得高绩效和适应未来环境变化的能力。此外，根据胜任力模型，还可以为组织制定能力培训培养计划，即对某一岗位任职员工进行胜任力评估，发现每一位员工的能力优劣势，通过与该岗位胜任力模型的对比分析，找到组织整体的能力优势和短板，进而有针对性地制定培养发展计划，提升组织整体的竞争力。
3.3胜任力模型在薪酬管理中的应用
近年来，受互联网金融、银行业利润增长乏力和不良贷款率攀升等因素影响，商业银行人才流失严重。究其原因，薪酬激励机制是一重要因素。目前商业银行的薪酬分配中，员工的业绩和对银行的贡献往往由于难以准确衡量而不能获得相应的薪酬福利，无法发挥薪酬管理在吸引和保留高素质、高潜力人才方面的作用。以胜任力模型为基础的薪酬管理模式，大多采用宽带薪酬制度。所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。同时，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。随着能力的提高，员工将承担新的责任，只要在原有岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬（刘晓旭，2008）。这种薪酬管理模式，将员工的能力素质与薪酬福利直接挂钩，能够充分调动员工的工作积极性和热情，变“要我做”为“我要做”，实现员工业绩和银行经营业绩的双提升、共促进。
3.4胜任力模型在绩效评估中的应用
胜任力模型建立的前提是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而建立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，也正体现了绩效考核的精髓，真实地反映了员工的综合表现（谭娟，2009）。通过胜任力模型，可以明确认识到与工作绩效密切相关的能力素质以及行为表现特征。商业银行可以按照管理岗位、专业技术岗位、经办岗位等不同的胜任力模型，设定相应的绩效考核指标，在具体的、明确的、可操作性的绩效考核指标的基础上，建立科学合理的考核模型，进行量化考核管理。这样，上级能够更及时清晰地了解员工的工作进展、存在的困难挑战以及下一步努力的方向等，为向员工进行反馈、指导和帮助提供了有说服力的证据支撑。此外，通过胜任力模型进行的绩效反馈增加了新内容，即围绕胜任力模型和绩效考核结果，可以使绩效沟通更聚焦到与工作绩效密切相关的能力素质以及行为表现特征上。
3.5胜任力模型在职业生涯管理中的应用
目前，越来越多的商业银行认识到职业生涯管理的重要性。特别是随着85后、90后员工走人职场，这些员工具有学历高、思想活跃、独立性强等特性，他们普遍渴望对自身职业发展拥有更多的主动权和参与权。但是大部分商业银行没有形成一整套完整的职业生涯管理体系，也缺乏配套的人力资源管理制度。通过开发胜任力模型，商业银行能对员工的胜任力潜能进行评价，有助于员工正确认识自己，客观分析环境，在此基础上指导员工结合职业现状与自身特点设计符合个人特征的职业生涯规划。通过职业生涯管理，促使员工明确自身发展目标并不断完善自我能力，进而推动和实现商业银行的持续发展，达到员工个人与商业银行双赢的目的。
银行间竞争日益加剧，传统经营理念和模式已不能适应全新的金融环境，商业银行要想在激烈竞争中不断发展壮大，就必须重视并提升自己的核心竞争力。金融产品易于复制和效仿，而人才的能动性特质则使之成为竞争力中最积极、最活跃的因素。重视人力资源管理工作，提升人力资源管理水平，是商业银行提高核心竞争力的必然选择，而胜任力模型的出现，无疑会给商业银行的人力资源管理注入新的活力，开辟新的视角。