论文部分内容阅读
随着教育改革的浪潮，人们越来越认识到，教育改革的成败在于教师，笔者作为一名管理者，始终认为学校的发展首先要以教师的发展为前提，学校要帮助教师形成自我专业发展意识和自我专业发展能力，并且通过实践提出了相应的策略。
１ 小学教师专业发展所面临的问题
1.1 教师自身方面存在的问题。
1.1.1 知识结构单薄。专业活动需有其自身独持的理论知识作为支撑，知识是构成专业标准的依据。从笔者所在的学校来说，教师虽然学历合格率已达到了100％，但其中大部分教师均是通过后期的自考、函授完成学历的提高。从目前社会上学历提高的大环境来看，毕竟不能与全日制高等教育相提并论，所以导致教师的专业素质与学历水平不能同步，教师的知识结构单薄、缺乏深度，给教师专业化发展添了一道难以逾越的鸿沟。
1.1.2 职业认同感缺乏。由于受社会思潮的影响，有些人并没有从教师这一崇高而神圣的职业高度出发，去思考和把握自己的价值取向和工作态度，没有真正树立起教书育人的责任感，更多的是从就业角度，把从教只是作为一种谋生的手段。因此，表现出来的是对自身专业发展意识淡薄，对教育事业缺乏热心，没有树立终身学习的观念，职业倦怠阻碍着教师的专业化发展。
1.1.3 科研能力欠缺。一定意义上来说，目前绝大多数小学教师还停留在教书匠的层面，笔者在所在的学校进行了一项简单的调查，大部分教师认为科研是专家的事，没有搞研究的本能意识，而教师科研能力的不足使得教师专业化发展处于心有余而力不足的尴尬局面，在一定程度上阻碍了其自身专业化的发展。
1.2 外部因素方面存在的问题。
1.2.1 制度层面的问题。教师的专业化不仅是一种观念，更是一种制度。一方面，从教师教育专业化水平上看，需要教师资格认定、考试制度，以专业的资格证书制度代替学历教育，使教师专业水平得到保证，而在现实中，由于小学教师的严重缺乏，使得教师虽然实行专业资格认定，但却不严肃，想要的专业教师没有从教，非专业的教师进入了教育行列，这给老师专业化的发展带来了很大的障碍。
1.2.2 培训层面的问题。新课程实施以来，笔者所在地区对教师的培训重视程度明显提高，但是培训效果一般，培养和培训缺乏严密、完整的培训体系与逐年规划，出现培训断层与脱节现象，缺乏教育理论与教学实践的紧密结合，对专业态度、专业技能、专业价值、专业精神等各方面的综合培训还稍显欠缺。
1.2.3 教师专业自主权的缺失。在笔者所在地区的教育管理中，教师的专业自主权并未真正下放，行政干预过多、过细。表面上教师似乎也参与学校的决策，或享有一些个人的选择权，但实质上还是听命于教育行政机关。表现在对课程编制无参与权，对教学安排无选择权、对教学决策无知情权、对学生学业成绩的评价无决定权等诸多方面，使得教师缺乏自主发展的意识。
２ 促进教师专业发展的学校管理策略
2.1 激发专业发展的自主意识。教师的专业自主意识是教师真正实现自主专业发展的基础和前提，能增强教师对自己专业发展的责任感，确保教师专业发展的自我更新取向，促使教师专业发展能力不断得到提升。作为管理者，要深信每一个教职工都有好好干的愿望，要带领学校的管理人员，给教职工创设良好的工作环境，关怀和尊重每位教师，承认和肯定每位教师的个人成就，以增强教师对学校的心理认同，使学校上下保持一致的办学理念，创建一种充满亲和力的工作环境，让学校全体教职工的聪明才智和工作热情充分释放出来，形成一种团队精神，一种团队文化。同时，在教师专业化发展中，以教师的发展和幸福感为出发点，给予教师以充分的人文关怀，使教师的内在发展与学校的发展和谐统一起来，鼓励教师主动求发展。
2.2 加强以校为本的培训培养工作。
2.2.1 构建书香校园。在全体教师中牢固树立“终身学习”、“大立学习”的观念，学习本科专业和相关学科知识，由“单一型”教师逐步转变为“复合型”教师。成立教师教学研究室，名师工作室，建立教师博客阵地，在学校博客上开展行政及骨干教师网上好书推荐活动，组织开展读书沙龙等形式，引领教师阅读教学法专著和文史、哲类书籍，提高教师的主人素养。
2.2.2 突出目标导向。我们根据不同工程确定不同目标：实施“名师工程”攀登四个高峰，教坛新秀——教学能手——学科带头人——名师；实施“青蓝工程”逐步达到素质六项全能：取得本科学历，“三字一话”达标，计算机通过专业考核，熟练掌握现代教学技术，至少有一篇论文在正规刊物上发表，有过硬的“一技之长”；实施“科研工程”每人参与课题研究，人出课题，课题出人，形成一整套课题研究资料，撰写一份有价值的结题报告。
2.2.3 打造锻炼舞台。实施“名师工程”。学校针对校内挖掘与培养较封闭与有限的弱势，聘请有关专家、学者、友邻学校的名师与学校骨干结对子，学校采取优惠政策“促”、岗位练兵“引”、拜师学艺“带”、各类培训“育”等多种途径鼓励教师冒尖，并通过签定个人成长责任书，建立名师成长档案袋，实行年度考核等形式，努力打造一支“学习型”、“研究型”、“专家型”的名师队伍。
实行青年教师培养制度。学校将以课改为契机，加强青年教师的培养指导管理工作。开展一个高级教师与二级教师，行政人员与薄弱班级的结对帮扶活动。开展工作刚满三年青年教师的出师系列展示活动。工作满两年教师的精品课展示课。工作刚满十年教师的成长课。通过理论沙龙活动——名师示范——说课交流——教案研讨——初步试上——专家点评——教案修改——展示——总结等几个阶段帮助青年教师成长。
2.3 完善管理机制，改善教师评价机制。
2.3.1 以职务聘任为基础的管理机制。学校除了通过学历教育、岗位培训、师徒结对，提高教师素质以外，还通过发挥优秀教师的作用，有效开发教师人力资源。通过校内学科教学与行政管理交互平台，在条件允许的情况下，初步建立职务能高能低、职位能左能右、待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机的用人制度。
在实行教师资格证书制度的基础上，按各级职务限额，依据任职条件，经过考核评审，对教师进行择优录用或择优晋级。对各级职务，构建“高职低聘”、“低职高聘”或“有职无聘”的灵活管理机制，做到“人尽其才、才尽其用”。建设符合教师工作特点、有利教师健康成长、充满运作活力的管理机制。
2.3.2 以提高待遇为抓手的激励机制。教师的工作绩效，主要取决于它的工作能力和他的被激励程度。学校在做好教师政治思想工作，营造积极向上的工作氛围和满足教师精神需求、心理期待的同时，通过岗位津贴、课时津贴、教案津贴、专项奖励等，体现有岗有薪、多劳多得、优劳优酬的原则，建立个人收入同工作绩效挂钩的分配激励机制。
2.3.3 以创建名牌学科为载体的带动机制。创建“名牌学科”活动，推进教研组建设。开展创建“名牌学科”活动，让教研组自定创建目标、自加压力、自主发展，形成良好的教学研究氛围，从而使教研组内教师多一些合作的、进取的、创新的精神，建立新颖互动的合作伙伴；使教研组活动更多一些务实而有特色的活动，不断超越自我，提升教研组建设的档次。通过创建活动，使更多的教师在良好的、集体思考的、相互沟通的氛围中，接受先进理念、开阔自身视野、获得新的发展空间，得到新的动力支持，实现资源共享，形成教育特色，通过名牌学科建设来培养更多的专业教师。
2.3.4 建立发展性的教师评价体系。教师评价具有导向功能和激励功能，教师评价以促进教师专业发展为根本目的，发挥展示、改进、激励的功能，把评价看成是教师展示才华、追求卓越、完善自我、不断发展的过程，应强调对教师工作的各个环节进行系统的、全程的、循环的综合评价。
参考文献
1 毕田增.走进校本学习与培训[M].北京:开明出版社，2003
2 钟启泉.教师专业化：理念、制度、课题[J].教育研究，2001（12）
３ 熊川武.说反思性教学的理论与实践[J].上海教育科研，2002（6）
4 傅道春.教师的成长与发展[M].北京:教育科学出版社，2001
１ 小学教师专业发展所面临的问题
1.1 教师自身方面存在的问题。
1.1.1 知识结构单薄。专业活动需有其自身独持的理论知识作为支撑，知识是构成专业标准的依据。从笔者所在的学校来说，教师虽然学历合格率已达到了100％，但其中大部分教师均是通过后期的自考、函授完成学历的提高。从目前社会上学历提高的大环境来看，毕竟不能与全日制高等教育相提并论，所以导致教师的专业素质与学历水平不能同步，教师的知识结构单薄、缺乏深度，给教师专业化发展添了一道难以逾越的鸿沟。
1.1.2 职业认同感缺乏。由于受社会思潮的影响，有些人并没有从教师这一崇高而神圣的职业高度出发，去思考和把握自己的价值取向和工作态度，没有真正树立起教书育人的责任感，更多的是从就业角度，把从教只是作为一种谋生的手段。因此，表现出来的是对自身专业发展意识淡薄，对教育事业缺乏热心，没有树立终身学习的观念，职业倦怠阻碍着教师的专业化发展。
1.1.3 科研能力欠缺。一定意义上来说，目前绝大多数小学教师还停留在教书匠的层面，笔者在所在的学校进行了一项简单的调查，大部分教师认为科研是专家的事，没有搞研究的本能意识，而教师科研能力的不足使得教师专业化发展处于心有余而力不足的尴尬局面，在一定程度上阻碍了其自身专业化的发展。
1.2 外部因素方面存在的问题。
1.2.1 制度层面的问题。教师的专业化不仅是一种观念，更是一种制度。一方面，从教师教育专业化水平上看，需要教师资格认定、考试制度，以专业的资格证书制度代替学历教育，使教师专业水平得到保证，而在现实中，由于小学教师的严重缺乏，使得教师虽然实行专业资格认定，但却不严肃，想要的专业教师没有从教，非专业的教师进入了教育行列，这给老师专业化的发展带来了很大的障碍。
1.2.2 培训层面的问题。新课程实施以来，笔者所在地区对教师的培训重视程度明显提高，但是培训效果一般，培养和培训缺乏严密、完整的培训体系与逐年规划，出现培训断层与脱节现象，缺乏教育理论与教学实践的紧密结合，对专业态度、专业技能、专业价值、专业精神等各方面的综合培训还稍显欠缺。
1.2.3 教师专业自主权的缺失。在笔者所在地区的教育管理中，教师的专业自主权并未真正下放，行政干预过多、过细。表面上教师似乎也参与学校的决策，或享有一些个人的选择权，但实质上还是听命于教育行政机关。表现在对课程编制无参与权，对教学安排无选择权、对教学决策无知情权、对学生学业成绩的评价无决定权等诸多方面，使得教师缺乏自主发展的意识。
２ 促进教师专业发展的学校管理策略
2.1 激发专业发展的自主意识。教师的专业自主意识是教师真正实现自主专业发展的基础和前提，能增强教师对自己专业发展的责任感，确保教师专业发展的自我更新取向，促使教师专业发展能力不断得到提升。作为管理者，要深信每一个教职工都有好好干的愿望，要带领学校的管理人员，给教职工创设良好的工作环境，关怀和尊重每位教师，承认和肯定每位教师的个人成就，以增强教师对学校的心理认同，使学校上下保持一致的办学理念，创建一种充满亲和力的工作环境，让学校全体教职工的聪明才智和工作热情充分释放出来，形成一种团队精神，一种团队文化。同时，在教师专业化发展中，以教师的发展和幸福感为出发点，给予教师以充分的人文关怀，使教师的内在发展与学校的发展和谐统一起来，鼓励教师主动求发展。
2.2 加强以校为本的培训培养工作。
2.2.1 构建书香校园。在全体教师中牢固树立“终身学习”、“大立学习”的观念，学习本科专业和相关学科知识，由“单一型”教师逐步转变为“复合型”教师。成立教师教学研究室，名师工作室，建立教师博客阵地，在学校博客上开展行政及骨干教师网上好书推荐活动，组织开展读书沙龙等形式，引领教师阅读教学法专著和文史、哲类书籍，提高教师的主人素养。
2.2.2 突出目标导向。我们根据不同工程确定不同目标：实施“名师工程”攀登四个高峰，教坛新秀——教学能手——学科带头人——名师；实施“青蓝工程”逐步达到素质六项全能：取得本科学历，“三字一话”达标，计算机通过专业考核，熟练掌握现代教学技术，至少有一篇论文在正规刊物上发表，有过硬的“一技之长”；实施“科研工程”每人参与课题研究，人出课题，课题出人，形成一整套课题研究资料，撰写一份有价值的结题报告。
2.2.3 打造锻炼舞台。实施“名师工程”。学校针对校内挖掘与培养较封闭与有限的弱势，聘请有关专家、学者、友邻学校的名师与学校骨干结对子，学校采取优惠政策“促”、岗位练兵“引”、拜师学艺“带”、各类培训“育”等多种途径鼓励教师冒尖，并通过签定个人成长责任书，建立名师成长档案袋，实行年度考核等形式，努力打造一支“学习型”、“研究型”、“专家型”的名师队伍。
实行青年教师培养制度。学校将以课改为契机，加强青年教师的培养指导管理工作。开展一个高级教师与二级教师，行政人员与薄弱班级的结对帮扶活动。开展工作刚满三年青年教师的出师系列展示活动。工作满两年教师的精品课展示课。工作刚满十年教师的成长课。通过理论沙龙活动——名师示范——说课交流——教案研讨——初步试上——专家点评——教案修改——展示——总结等几个阶段帮助青年教师成长。
2.3 完善管理机制，改善教师评价机制。
2.3.1 以职务聘任为基础的管理机制。学校除了通过学历教育、岗位培训、师徒结对，提高教师素质以外，还通过发挥优秀教师的作用，有效开发教师人力资源。通过校内学科教学与行政管理交互平台，在条件允许的情况下，初步建立职务能高能低、职位能左能右、待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机的用人制度。
在实行教师资格证书制度的基础上，按各级职务限额，依据任职条件，经过考核评审，对教师进行择优录用或择优晋级。对各级职务，构建“高职低聘”、“低职高聘”或“有职无聘”的灵活管理机制，做到“人尽其才、才尽其用”。建设符合教师工作特点、有利教师健康成长、充满运作活力的管理机制。
2.3.2 以提高待遇为抓手的激励机制。教师的工作绩效，主要取决于它的工作能力和他的被激励程度。学校在做好教师政治思想工作，营造积极向上的工作氛围和满足教师精神需求、心理期待的同时，通过岗位津贴、课时津贴、教案津贴、专项奖励等，体现有岗有薪、多劳多得、优劳优酬的原则，建立个人收入同工作绩效挂钩的分配激励机制。
2.3.3 以创建名牌学科为载体的带动机制。创建“名牌学科”活动，推进教研组建设。开展创建“名牌学科”活动，让教研组自定创建目标、自加压力、自主发展，形成良好的教学研究氛围，从而使教研组内教师多一些合作的、进取的、创新的精神，建立新颖互动的合作伙伴；使教研组活动更多一些务实而有特色的活动，不断超越自我，提升教研组建设的档次。通过创建活动，使更多的教师在良好的、集体思考的、相互沟通的氛围中，接受先进理念、开阔自身视野、获得新的发展空间，得到新的动力支持，实现资源共享，形成教育特色，通过名牌学科建设来培养更多的专业教师。
2.3.4 建立发展性的教师评价体系。教师评价具有导向功能和激励功能，教师评价以促进教师专业发展为根本目的，发挥展示、改进、激励的功能，把评价看成是教师展示才华、追求卓越、完善自我、不断发展的过程，应强调对教师工作的各个环节进行系统的、全程的、循环的综合评价。
参考文献
1 毕田增.走进校本学习与培训[M].北京:开明出版社，2003
2 钟启泉.教师专业化：理念、制度、课题[J].教育研究，2001（12）
３ 熊川武.说反思性教学的理论与实践[J].上海教育科研，2002（6）
4 傅道春.教师的成长与发展[M].北京:教育科学出版社，2001