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工资不高，但福利好啊！
没啥福利，但工资高啊！
以上可能是很多公司人选择雇主的一个重要考量标准—待遇怎么样。这的确很关键。智联招聘在2013年农历新年前发布了一个2012年度中国最佳雇主榜单，认真研究一下上榜公司，你会发现它们当然各有各的好，但共通的一点是，它们都给了员工不错的待遇。
《第一财经周刊》采访了这个榜单里的8家公司：腾讯、上海大众、宜家、SAP、徐工、博世、GE和DHLSinotrans。我们发现，每个公司都有实用而有趣的个性化福利。接受我们采访的各公司的HR部门高管也都普遍认为，这些特色福利在吸引以及留住优秀人才方面，发挥了很大的作用。因为它们往往具有公司特色，而且不太容易被复制。
如果对这些特色福利大致进行归类的话，一类跟公司人的职业成长相关，比如公司承担费用的各种职场培训；一类跟住房相关，比如象征性的5元/天的住宿费，为首次购房者提供无息借款以及补充公积金；一类跟医疗健康相关，比如惠及配偶及子女的商业保险；还有一类跟各种生活细节相关，比如免费午餐、生日Party等。
但最好的未必就是最适合的。许多别致的福利往往是在员工调研的基础上，从员工需求出发而制定的，其初衷就是为了解决后顾之忧，给到员工一些安全感和归属感。而且这些非标准化的东西，不用心的话大概也很难做得好。所以从某种程度来说，很多特色小福利也体现出了企业的文化和价值观。
你可能会因为名气或者高薪选择进入一家公司，也可能因为某些贴心的福利留在一家公司，如果这两者并不冲突，那么你十有八九已经找到了一个好雇主。
本期职场，我们带你看看这些大公司的小福利。不管你是抱着八卦的心态还是学习的心态，看看别的公司都是怎么做的，也能算在某种程度上知己知彼。
上海大众
01 为来自上海以外和上海周边的新人提供3年的住宿，并报销全部水费和部分电费，员工每天只需付5元钱。此外还为每年刚入职的新人报销行李托运费。
02 上海大众和当地政府合作，为工作4年至5年的青年员工提供优惠购房福利，优惠幅度是市场价的50%，但员工只能自住。
03 每天9：30至16：00为固定工作时间，剩余2小时为弹性工作时间，可以根据自身需求选择早来或早走。并且弹性工时的时间账户以半年为单位结算，无需时常请假。
04 除了法定医保，公司还为每位员工购买家庭财产保险，涵盖了遭遇入室偷窃，或房屋漏水造成的家电损害。另外，一些国家规定的医保范围内没有覆盖的“大病”费用，比如恶性肿瘤、大面积烧伤等，公司也全部报销。
05 为工作满5年的员工，提供12天至13天的带薪休假，大概是国家规定标准的2倍。
上海大众汽车人力资源规划经理胡怡敏：从2009年开始，我们发现薪酬在公司人心中的权重变小了，他们开始更关注公司提供的稳定性福利。员工选择一个公司的理由有很多，一个不变的因素是安全感。我们每年都会做一次针对所有员工的调研，也会参考第三方咨询公司的一些数据，进行调整和优化。将来，我们的理想是把福利菜单化，当你在和公司签订劳动合同的时候，就可以自行勾选。但我们还在尝试和摸索中。
徐工集团
01 为外地单身员工每月发放单身补助，时间为1年至3年。员工食堂提供自助午餐，荤素搭配，比如水果拼盘、粥、小菜、面食、糕点。
02 根据不同分子公司的规定，周期性发放不同金额的电影券、洗化用品、劳保用品等。
03 2012年年底，公司投资3亿元、面积达8.7万平方米、可容纳5000人的人才家园投入使用。所有住房装修齐全，拎包即住。其中高铁人才小区是为徐工新员工提供的1年至2年的过渡性住房，可选择一室一厅或两室一厅。专家公寓则为高端人才提供，有三室两厅或两室两厅的户型可以选择。
04 员工根据不同的工作年限，可向公司申请一定额度的无息购房贷款。
徐工集团人才管理岗处长刘晶：在引进大量国际化人才及90后大学生后，整个公司的员工更加年轻化，因而也更强调个性化。2012年我们进行全面的福利调研后发现，传统的标准化福利并不能满足员工需求，我们得让员工自己去选择。我们在2013年将会搭建一个福利平台，让员工自由选择搭配。比如20多岁的员工可能更想要房补，而40多岁的员工可能更想要医疗保险。通过这种弹性福利可以提高员工对企业的忠诚度和满意度。我们也希望打造一些有徐工特色的福利，让这些福利成为徐工的品牌特色。
DHL-Sinotrans中外运-敦豪
01 从2012年开始，为员工子女提供教育资助，每年20个名额，子女年龄是9岁至22岁，每年资助金额约1万元。
02 在中国传统节日和西方节日发放500元左右的礼金或礼品。
03 公司和各个地区的健康俱乐部洽谈合作，员工可以在离家较近的健身房免费健身。
04 除了法定保险，公司还为员工提供各类补充商业保险，比如40万元的交通险，员工本人和子女的医疗保险，以及各种寿险和意外险。
05 每年组织两次家庭日活动，邀请员工和家属一起参加旅游休闲活动，公司会请专业的拓展公司设计游戏和活动。
06 公司会举办美食节，并为每个员工准备礼物和各种抽奖活动。
DHL-Sinotrans全国人力资源部组织发展经理李子元：以上所说的这些福利我们会根据具体的员工反馈，做出一些调整，除此之外，不同的Business单元也有些特殊福利，比如图书补贴、高温补贴。个性化的福利会占到公司福利总预算的5%，工会的也会占到2%，基本上会惠及所有员工，目的是帮助员工做到工作和生活的平衡。从我们的福利测算来看，支付给高层员工的福利占到他们工资的20%，中层管理者是40%，基层员工达到54%。我觉得薪酬更像是一种资本交换，比较冰冷，福利则像是公司的感情投资，让员工感觉到温暖。 博世
01 对于2年以上的跨国外派员工，公司承担住房、一次性安家费用，承担员工及家属在国外的语言培训费用，如需要，帮助员工家属寻找当地的工作机会，承担员工小孩儿在国外读书的费用。
02 对于国内跨地域轮岗，公司承担住房、一次性安家费用，报销家属来探望的交通费。
03 对于过度肥胖的员工，公司会请专业的教练带他们做运动，提供瘦身菜单，公司报销一半费用，相应的，公司食堂也会提供“减肥”套餐。
04 上海地区住房公积金基数为7%，博世提供补充公积金，基数为12%。
05 除了法定的五险一金，为每位员工购买补充意外和医疗险，最低 40 万，上不封顶。员工门诊和住院的费用全部报销，同时，员工子女的门诊和住院的费用也可通过保险报销。
06 博世每年税后利润拿出数亿为中国员工缴纳补充养老保险和储蓄，金额大约是工资的8%到12%。
07 公司医务室提供门诊、开药、理疗项目，公司配备母婴哺乳室。
博世中国高级人力资源经理万敏：我们的初衷是希望能够吸引到更多优秀的人才，给到员工安全感，让他们能更好地发挥工作能力，让他们有上班的动力。我们每年都会参加第三方人力资源服务公司的福利调研，保证员工福利高于市场平均水平，同时也在公司内部做过调研，并根据员工的需求程度逐步实施更完善的福利体系。在通过个性化福利塑造一个好的雇主品牌方面，我觉得第一是要跟公司的核心价值观、业务策略及人才策略相符，第二是从员工需求出发。我们的很多福利项目都是为了让公司和员工之间建立一个长期的共赢关系。
GE
01 在进驻上海总部园区的星巴克内，使用员工卡享9折优惠。
02 进驻总部园区的象王洗衣，会为员工提供8折的洗衣服务。
03 在上海总部的员工，可以免费使用公司600多平方米的健身中心，里面有各种健身器材。其他分公司员工可以在公司指定的几家连锁健身中心办理健身卡，公司报销一定额度。
04 员工每年享有一定数额（比如1万元）的菜单式福利预算，员工可以自己选择自身职业培训、子女课外辅导班或者家庭健康护理等项目。
05 作为中国花样滑冰队的官方合作伙伴，公司会为6岁至12岁的热爱滑冰的员工子女提供专业的花滑课程培训，每年培训时间为6个月。孩子们有机会与中国花滑队的明星运动员庞清、佟健、李子君等人互动，在“冰上雅姿”等大型活动中担任小冰童。
06 总部园区的医疗服务中心为员工免费提供感冒、腹泻等常见病的诊疗和药品。医疗中心内还设有配备红外线消毒设备的哺乳室。
GE大中华区薪酬福利总监林靖：我们鼓励把员工个人利益和公司长期利益紧密结合，使得员工能够和公司有更好的粘合度。我们为员工支付的薪资是员工每月实际到手的现金的1.88倍。菜单式福利为员工工资的13%。公司每隔2年都会对员工进行一次全方位的满意度调查（邮件发送，线上完成）或邀请员工组成小组来搜集意见调整福利计划。各年龄层在个人需求上也不尽相同，因此我们出台了菜单式福利计划，我们所提供的福利在员工的日常工作生活、个人和家庭的身心健康、职业发展诉求方面都有所涉及，这些个性化福利更多的是中长期的投入，帮助员工及其家人规划一个更加健康的未来。
宜家
01 卫生美味的员工餐，有三菜一汤，有水果或酸奶，员工只需要每顿支付3元。
02 对服务5年/10年/15年或以上的员工进行物质奖励，包括宜家购物券，旅行券及健身券。从2012年起，邀请表现优异的一线员工到瑞典总部参观学习。
03 公司每年会组织员工外出旅游一次。
04 员工生育，公司也会准备诞生礼物祝贺。
宜家中国招聘经理陆轶斐：这些福利项目对增强员工凝聚力发挥了很大作用，而产品方面的福利能增强大家对公司主营业务的兴趣，也能体现出公司特色。平等是宜家企业文化很重要的一部分，所以体现在员工福利上我们都会征求员工的意见。以上所说的福利都是员工代表讨论的结果。
腾讯
01 为员工子女赠送Q宝宝靓号，号码包含宝宝出生日期，还赠送18年会员。自2011年4月推出以来，共发放了4689个QQ号。
02 每月为员工提供上限30Q币。
03 为首次购房的基层员工提供最高金额为30万元的免息无抵押借款。确保资料齐全的借款在5天内到达个人账户；员工可以随着工资的增长慢慢增加还款额度。执行至今的1年半里，已经有815名员工获得了安居借款。04 每年圣诞晚会都会邀请一线艺人来做压轴表演，比如2011年是林志炫，2012年是陶喆。
05 发放当季新鲜水果，定制具有腾讯特色的中秋月饼，并将粽子、月饼等福利延伸到家属，员工在内网登记邮寄地址就可以在节日前后寄给亲朋好友。
06 员工享有产检假、医疗期延迟、全薪病假和半薪事假，以及可获得补充商业保险、重大疾病救助。
腾讯公司薪酬福利部总监方慧玲：有两条经验值得与大家分享：第一条是要用心去做福利。薪酬是相对容易模仿的，而福利却因为承载的是企业对于员工的关怀而各不相同，难以简单复制。第二条就是要用小公司的精神来做福利，每个人都为公司福利献计献策，无论他是基层员工还是总办领导。
SAP
01 根据自愿原则，为员工的配偶和子女购买商业医疗保险。比如，连带被保险人因疾病及意外在特需门诊所致的医疗费用，及在特需病区住院所发生的药品费，属于当地基本医疗保险承保范围，保险人按100%的比例赔偿。
02 公司会赞助一些特色员工俱乐部，比如足球俱乐部，员工会定期举行足球联赛活动，公司会在场地租赁等方面给予资金赞助，希望他们通过跨部门的合作，增进彼此的了解和沟通。 03 上海浦东张江高科员工可享受免费的午餐，公司提供中餐和西餐供员工选择。公司免费提供咖啡、红茶、绿茶等茶品以及各种软饮料。
04 为过生日的员工策划一场生日Party，费用全部由公司承担。
05 公司免费提供张江园区的健身中心，包括乒乓球、羽毛球、桌式足球和健身器材等多样的健身设施，还有瑜珈房和做按摩的地方。
06 公司提供有开放式露台和阳光大厅的办公环境，设有咖啡角以及贴心的“Quiet Room”（多间开放给所有员工的独立空间），为员工的沟通提供了便利性和私密性。
SAP大中华区人力资源副总裁刘扬：SAP全球都很重视员工的反馈，每年都会做内部员工调查，当然福利也是调查内容之一。我们的目的就是为了更好地了解员工的需求和反馈，以便及时做出调整和改善。我觉得这些个性化的福利能够让员工切实地体会到公司的关怀，同时也体现了企业的价值观和文化。无形中会实实在在地影响到每一个员工的日常工作与生活，也增加了员工对于公司的认同感，帮助SAP在中国吸引到更多的人才，推动SAP在中国的发展。
郭盛
智联招聘CEO
C =CBNweekly G =郭盛
C：其实很多第三方人力资源服务公司都会去做最佳雇主榜单，智联做这个的初衷是什么？跟其他公司相比，有什么特别的地方？
G：我觉得特别的地方，其实就是我们的初衷和目的。雇主品牌在国外非常受重视，以前我在麦肯锡的时候，它们最骄傲的榜单就是最佳雇主。很多公司会花很大力气去做对外的品牌传播，但在对内传播上，我觉得中国企业做得还比较落后，我们希望通过这样一个评选提高企业对于内部品牌传播的重视。现在员工的流动率很高，其实对于企业和公司人来说，都不是什么好事，中国劳动力成本在上升，怎么在控制劳动力的同时，也能让员工受益？我们希望最佳雇主经验能够对大家有所帮助。我们做了大量的调研，从一个求职者的角度来看最佳雇主意味着什么。
C：在你眼中，什么样的公司才称得上是最佳雇主？
G：第一是对外和对内传播要一致；第二是要不断适应和调整，也就是与时俱进。因为人们对最佳雇主的认识是随着时间的变化而变化的，比如说经济不景气的时候，人们更追求安全感，当经济大环境好的时候，人们更强调企业的发展；第三是要坚持。这种坚持不仅来自HR部门，企业的高层领导和董事也更要坚持。如果CEO和董事会看重最佳雇主的荣誉，它就会成为非常大的激励。
C：在福利方面，你觉得企业应该怎样做，才能既惠及到每个员工，又能满足大家个性化的需求？
G：对待员工要像对待客户一样。对客户，公司会做各个细分市场的消费者调查，提供不同类型的产品；对待员工，也应该是这样的态度和做法。所以在福利上，不能简单地一刀切，但要做到关怀每一个人，也很难，对于高层管理者来说，可能更容易做到福利的个性化，对于基层员工，尤其要注意把员工进行分类。
C：据你了解，在国外个性化福利体制上，有没有一些值得我们借鉴的地方？
G：比较典型的是日本和美国。日本企业一直非常讲求员工工作的稳定性和发展性，它对员工的照顾比较多，福利方面也会惠及家属，比如往往会为家属提供医疗保险。美国比较重视培训和发展，而且逐渐从公司内部的培训变成了外包的培训方式，一是节省成本，另一方面能让员工技能得到更大提升。美国的一些商学院经常到企业去做培训。
C：一些个性化的员工福利好像也成为了塑造企业文化的一部分，对此，你有什么看法？
G：是这样的。大多数企业都会提供跟公司产品相关的福利，比如电子产品、日用品、服装、家居等。第一个是塑造企业文化，另一个是培养员工对企业的荣誉感和骄傲感。我知道有的企业会设置“观点墙”，开始可能很少有人发表意见，但慢慢地也成为了一种企业文化氛围。
没啥福利，但工资高啊！
以上可能是很多公司人选择雇主的一个重要考量标准—待遇怎么样。这的确很关键。智联招聘在2013年农历新年前发布了一个2012年度中国最佳雇主榜单，认真研究一下上榜公司，你会发现它们当然各有各的好，但共通的一点是，它们都给了员工不错的待遇。
《第一财经周刊》采访了这个榜单里的8家公司：腾讯、上海大众、宜家、SAP、徐工、博世、GE和DHLSinotrans。我们发现，每个公司都有实用而有趣的个性化福利。接受我们采访的各公司的HR部门高管也都普遍认为，这些特色福利在吸引以及留住优秀人才方面，发挥了很大的作用。因为它们往往具有公司特色，而且不太容易被复制。
如果对这些特色福利大致进行归类的话，一类跟公司人的职业成长相关，比如公司承担费用的各种职场培训；一类跟住房相关，比如象征性的5元/天的住宿费，为首次购房者提供无息借款以及补充公积金；一类跟医疗健康相关，比如惠及配偶及子女的商业保险；还有一类跟各种生活细节相关，比如免费午餐、生日Party等。
但最好的未必就是最适合的。许多别致的福利往往是在员工调研的基础上，从员工需求出发而制定的，其初衷就是为了解决后顾之忧，给到员工一些安全感和归属感。而且这些非标准化的东西，不用心的话大概也很难做得好。所以从某种程度来说，很多特色小福利也体现出了企业的文化和价值观。
你可能会因为名气或者高薪选择进入一家公司，也可能因为某些贴心的福利留在一家公司，如果这两者并不冲突，那么你十有八九已经找到了一个好雇主。
本期职场，我们带你看看这些大公司的小福利。不管你是抱着八卦的心态还是学习的心态，看看别的公司都是怎么做的，也能算在某种程度上知己知彼。
上海大众
01 为来自上海以外和上海周边的新人提供3年的住宿，并报销全部水费和部分电费，员工每天只需付5元钱。此外还为每年刚入职的新人报销行李托运费。
02 上海大众和当地政府合作，为工作4年至5年的青年员工提供优惠购房福利，优惠幅度是市场价的50%，但员工只能自住。
03 每天9：30至16：00为固定工作时间，剩余2小时为弹性工作时间，可以根据自身需求选择早来或早走。并且弹性工时的时间账户以半年为单位结算，无需时常请假。
04 除了法定医保，公司还为每位员工购买家庭财产保险，涵盖了遭遇入室偷窃，或房屋漏水造成的家电损害。另外，一些国家规定的医保范围内没有覆盖的“大病”费用，比如恶性肿瘤、大面积烧伤等，公司也全部报销。
05 为工作满5年的员工，提供12天至13天的带薪休假，大概是国家规定标准的2倍。
上海大众汽车人力资源规划经理胡怡敏：从2009年开始，我们发现薪酬在公司人心中的权重变小了，他们开始更关注公司提供的稳定性福利。员工选择一个公司的理由有很多，一个不变的因素是安全感。我们每年都会做一次针对所有员工的调研，也会参考第三方咨询公司的一些数据，进行调整和优化。将来，我们的理想是把福利菜单化，当你在和公司签订劳动合同的时候，就可以自行勾选。但我们还在尝试和摸索中。
徐工集团
01 为外地单身员工每月发放单身补助，时间为1年至3年。员工食堂提供自助午餐，荤素搭配，比如水果拼盘、粥、小菜、面食、糕点。
02 根据不同分子公司的规定，周期性发放不同金额的电影券、洗化用品、劳保用品等。
03 2012年年底，公司投资3亿元、面积达8.7万平方米、可容纳5000人的人才家园投入使用。所有住房装修齐全，拎包即住。其中高铁人才小区是为徐工新员工提供的1年至2年的过渡性住房，可选择一室一厅或两室一厅。专家公寓则为高端人才提供，有三室两厅或两室两厅的户型可以选择。
04 员工根据不同的工作年限，可向公司申请一定额度的无息购房贷款。
徐工集团人才管理岗处长刘晶：在引进大量国际化人才及90后大学生后，整个公司的员工更加年轻化，因而也更强调个性化。2012年我们进行全面的福利调研后发现，传统的标准化福利并不能满足员工需求，我们得让员工自己去选择。我们在2013年将会搭建一个福利平台，让员工自由选择搭配。比如20多岁的员工可能更想要房补，而40多岁的员工可能更想要医疗保险。通过这种弹性福利可以提高员工对企业的忠诚度和满意度。我们也希望打造一些有徐工特色的福利，让这些福利成为徐工的品牌特色。
DHL-Sinotrans中外运-敦豪
01 从2012年开始，为员工子女提供教育资助，每年20个名额，子女年龄是9岁至22岁，每年资助金额约1万元。
02 在中国传统节日和西方节日发放500元左右的礼金或礼品。
03 公司和各个地区的健康俱乐部洽谈合作，员工可以在离家较近的健身房免费健身。
04 除了法定保险，公司还为员工提供各类补充商业保险，比如40万元的交通险，员工本人和子女的医疗保险，以及各种寿险和意外险。
05 每年组织两次家庭日活动，邀请员工和家属一起参加旅游休闲活动，公司会请专业的拓展公司设计游戏和活动。
06 公司会举办美食节，并为每个员工准备礼物和各种抽奖活动。
DHL-Sinotrans全国人力资源部组织发展经理李子元：以上所说的这些福利我们会根据具体的员工反馈，做出一些调整，除此之外，不同的Business单元也有些特殊福利，比如图书补贴、高温补贴。个性化的福利会占到公司福利总预算的5%，工会的也会占到2%，基本上会惠及所有员工，目的是帮助员工做到工作和生活的平衡。从我们的福利测算来看，支付给高层员工的福利占到他们工资的20%，中层管理者是40%，基层员工达到54%。我觉得薪酬更像是一种资本交换，比较冰冷，福利则像是公司的感情投资，让员工感觉到温暖。 博世
01 对于2年以上的跨国外派员工，公司承担住房、一次性安家费用，承担员工及家属在国外的语言培训费用，如需要，帮助员工家属寻找当地的工作机会，承担员工小孩儿在国外读书的费用。
02 对于国内跨地域轮岗，公司承担住房、一次性安家费用，报销家属来探望的交通费。
03 对于过度肥胖的员工，公司会请专业的教练带他们做运动，提供瘦身菜单，公司报销一半费用，相应的，公司食堂也会提供“减肥”套餐。
04 上海地区住房公积金基数为7%，博世提供补充公积金，基数为12%。
05 除了法定的五险一金，为每位员工购买补充意外和医疗险，最低 40 万，上不封顶。员工门诊和住院的费用全部报销，同时，员工子女的门诊和住院的费用也可通过保险报销。
06 博世每年税后利润拿出数亿为中国员工缴纳补充养老保险和储蓄，金额大约是工资的8%到12%。
07 公司医务室提供门诊、开药、理疗项目，公司配备母婴哺乳室。
博世中国高级人力资源经理万敏：我们的初衷是希望能够吸引到更多优秀的人才，给到员工安全感，让他们能更好地发挥工作能力，让他们有上班的动力。我们每年都会参加第三方人力资源服务公司的福利调研，保证员工福利高于市场平均水平，同时也在公司内部做过调研，并根据员工的需求程度逐步实施更完善的福利体系。在通过个性化福利塑造一个好的雇主品牌方面，我觉得第一是要跟公司的核心价值观、业务策略及人才策略相符，第二是从员工需求出发。我们的很多福利项目都是为了让公司和员工之间建立一个长期的共赢关系。
GE
01 在进驻上海总部园区的星巴克内，使用员工卡享9折优惠。
02 进驻总部园区的象王洗衣，会为员工提供8折的洗衣服务。
03 在上海总部的员工，可以免费使用公司600多平方米的健身中心，里面有各种健身器材。其他分公司员工可以在公司指定的几家连锁健身中心办理健身卡，公司报销一定额度。
04 员工每年享有一定数额（比如1万元）的菜单式福利预算，员工可以自己选择自身职业培训、子女课外辅导班或者家庭健康护理等项目。
05 作为中国花样滑冰队的官方合作伙伴，公司会为6岁至12岁的热爱滑冰的员工子女提供专业的花滑课程培训，每年培训时间为6个月。孩子们有机会与中国花滑队的明星运动员庞清、佟健、李子君等人互动，在“冰上雅姿”等大型活动中担任小冰童。
06 总部园区的医疗服务中心为员工免费提供感冒、腹泻等常见病的诊疗和药品。医疗中心内还设有配备红外线消毒设备的哺乳室。
GE大中华区薪酬福利总监林靖：我们鼓励把员工个人利益和公司长期利益紧密结合，使得员工能够和公司有更好的粘合度。我们为员工支付的薪资是员工每月实际到手的现金的1.88倍。菜单式福利为员工工资的13%。公司每隔2年都会对员工进行一次全方位的满意度调查（邮件发送，线上完成）或邀请员工组成小组来搜集意见调整福利计划。各年龄层在个人需求上也不尽相同，因此我们出台了菜单式福利计划，我们所提供的福利在员工的日常工作生活、个人和家庭的身心健康、职业发展诉求方面都有所涉及，这些个性化福利更多的是中长期的投入，帮助员工及其家人规划一个更加健康的未来。
宜家
01 卫生美味的员工餐，有三菜一汤，有水果或酸奶，员工只需要每顿支付3元。
02 对服务5年/10年/15年或以上的员工进行物质奖励，包括宜家购物券，旅行券及健身券。从2012年起，邀请表现优异的一线员工到瑞典总部参观学习。
03 公司每年会组织员工外出旅游一次。
04 员工生育，公司也会准备诞生礼物祝贺。
宜家中国招聘经理陆轶斐：这些福利项目对增强员工凝聚力发挥了很大作用，而产品方面的福利能增强大家对公司主营业务的兴趣，也能体现出公司特色。平等是宜家企业文化很重要的一部分，所以体现在员工福利上我们都会征求员工的意见。以上所说的福利都是员工代表讨论的结果。
腾讯
01 为员工子女赠送Q宝宝靓号，号码包含宝宝出生日期，还赠送18年会员。自2011年4月推出以来，共发放了4689个QQ号。
02 每月为员工提供上限30Q币。
03 为首次购房的基层员工提供最高金额为30万元的免息无抵押借款。确保资料齐全的借款在5天内到达个人账户；员工可以随着工资的增长慢慢增加还款额度。执行至今的1年半里，已经有815名员工获得了安居借款。04 每年圣诞晚会都会邀请一线艺人来做压轴表演，比如2011年是林志炫，2012年是陶喆。
05 发放当季新鲜水果，定制具有腾讯特色的中秋月饼，并将粽子、月饼等福利延伸到家属，员工在内网登记邮寄地址就可以在节日前后寄给亲朋好友。
06 员工享有产检假、医疗期延迟、全薪病假和半薪事假，以及可获得补充商业保险、重大疾病救助。
腾讯公司薪酬福利部总监方慧玲：有两条经验值得与大家分享：第一条是要用心去做福利。薪酬是相对容易模仿的，而福利却因为承载的是企业对于员工的关怀而各不相同，难以简单复制。第二条就是要用小公司的精神来做福利，每个人都为公司福利献计献策，无论他是基层员工还是总办领导。
SAP
01 根据自愿原则，为员工的配偶和子女购买商业医疗保险。比如，连带被保险人因疾病及意外在特需门诊所致的医疗费用，及在特需病区住院所发生的药品费，属于当地基本医疗保险承保范围，保险人按100%的比例赔偿。
02 公司会赞助一些特色员工俱乐部，比如足球俱乐部，员工会定期举行足球联赛活动，公司会在场地租赁等方面给予资金赞助，希望他们通过跨部门的合作，增进彼此的了解和沟通。 03 上海浦东张江高科员工可享受免费的午餐，公司提供中餐和西餐供员工选择。公司免费提供咖啡、红茶、绿茶等茶品以及各种软饮料。
04 为过生日的员工策划一场生日Party，费用全部由公司承担。
05 公司免费提供张江园区的健身中心，包括乒乓球、羽毛球、桌式足球和健身器材等多样的健身设施，还有瑜珈房和做按摩的地方。
06 公司提供有开放式露台和阳光大厅的办公环境，设有咖啡角以及贴心的“Quiet Room”（多间开放给所有员工的独立空间），为员工的沟通提供了便利性和私密性。
SAP大中华区人力资源副总裁刘扬：SAP全球都很重视员工的反馈，每年都会做内部员工调查，当然福利也是调查内容之一。我们的目的就是为了更好地了解员工的需求和反馈，以便及时做出调整和改善。我觉得这些个性化的福利能够让员工切实地体会到公司的关怀，同时也体现了企业的价值观和文化。无形中会实实在在地影响到每一个员工的日常工作与生活，也增加了员工对于公司的认同感，帮助SAP在中国吸引到更多的人才，推动SAP在中国的发展。
郭盛
智联招聘CEO
C =CBNweekly G =郭盛
C：其实很多第三方人力资源服务公司都会去做最佳雇主榜单，智联做这个的初衷是什么？跟其他公司相比，有什么特别的地方？
G：我觉得特别的地方，其实就是我们的初衷和目的。雇主品牌在国外非常受重视，以前我在麦肯锡的时候，它们最骄傲的榜单就是最佳雇主。很多公司会花很大力气去做对外的品牌传播，但在对内传播上，我觉得中国企业做得还比较落后，我们希望通过这样一个评选提高企业对于内部品牌传播的重视。现在员工的流动率很高，其实对于企业和公司人来说，都不是什么好事，中国劳动力成本在上升，怎么在控制劳动力的同时，也能让员工受益？我们希望最佳雇主经验能够对大家有所帮助。我们做了大量的调研，从一个求职者的角度来看最佳雇主意味着什么。
C：在你眼中，什么样的公司才称得上是最佳雇主？
G：第一是对外和对内传播要一致；第二是要不断适应和调整，也就是与时俱进。因为人们对最佳雇主的认识是随着时间的变化而变化的，比如说经济不景气的时候，人们更追求安全感，当经济大环境好的时候，人们更强调企业的发展；第三是要坚持。这种坚持不仅来自HR部门，企业的高层领导和董事也更要坚持。如果CEO和董事会看重最佳雇主的荣誉，它就会成为非常大的激励。
C：在福利方面，你觉得企业应该怎样做，才能既惠及到每个员工，又能满足大家个性化的需求？
G：对待员工要像对待客户一样。对客户，公司会做各个细分市场的消费者调查，提供不同类型的产品；对待员工，也应该是这样的态度和做法。所以在福利上，不能简单地一刀切，但要做到关怀每一个人，也很难，对于高层管理者来说，可能更容易做到福利的个性化，对于基层员工，尤其要注意把员工进行分类。
C：据你了解，在国外个性化福利体制上，有没有一些值得我们借鉴的地方？
G：比较典型的是日本和美国。日本企业一直非常讲求员工工作的稳定性和发展性，它对员工的照顾比较多，福利方面也会惠及家属，比如往往会为家属提供医疗保险。美国比较重视培训和发展，而且逐渐从公司内部的培训变成了外包的培训方式，一是节省成本，另一方面能让员工技能得到更大提升。美国的一些商学院经常到企业去做培训。
C：一些个性化的员工福利好像也成为了塑造企业文化的一部分，对此，你有什么看法？
G：是这样的。大多数企业都会提供跟公司产品相关的福利，比如电子产品、日用品、服装、家居等。第一个是塑造企业文化，另一个是培养员工对企业的荣誉感和骄傲感。我知道有的企业会设置“观点墙”，开始可能很少有人发表意见，但慢慢地也成为了一种企业文化氛围。