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如果不能用未来看今天那么对于不可预测的未来，企业该怎么变革呢
今年31岁的红星美凯龙，跟所有组织和人一样，内心住着一个8哕老人和一个8岁孩子，—方面尊重秩序，害怕一切冒险和不确定；另—方面又渴望成长，对未来充满着好奇和信心。于是我们提出赶走80岁的老人心态，只留住8岁孩子的内心，并让这个孩子迅速成长起来。
因为今天，消费者发生了翻天覆地的变化，从原来的千人一面变成了千人千面，而组织内部最具成长性的员工也变了。比如：90后独立性更强、服从性降低，生活在数字时代和二次元时代。随着人工智能迅猛发展，个人利益将会受到冲击时，人们意识到变革时代真的来了。比如我们使用了移动支付后，要解放商场1000多名收银员，这些人该怎么办？
以往，招聘员工需要各种模型数据、专家和智库。如今，通过大数据就能呈现出最优秀的员工画像。那么，未来的领导者应该是什么样？他应该是更加感性、更加具有整合能力的人。在组织内部，如何将集权的、工业时代的思维粉碎，如何利用互联网、数字化、智能化进行选用育留和组织设计，将是一个大课题。
未来组织是一个虚拟化的组织，每个个体的生命会变得有意义。而个体生命的优秀和卓越可能是组织最终信仰和追求的东西。
于是，红星美凯龙提出了“用职业创业之激情，让每个生命都变得优秀和卓越”的文化。
用制度和技术激活组织
激情从何而来？
我们研究了时下火爆的《王者荣耀》，为什么它那么抓人，玩家不分日夜地奋战呢？
第一，每个人在虚拟扮演主人；第二，有激情的反馈；第三，有无穷的探索；第四，是人和人之间在PK；第五，每个人都是一个创造者。其实，它的成功是充分抓住了人性。未来组织只有充分了解人性，才能焕发生机。
我们特别鼓励经验丰富的老员工向年轻人学习。为此，我们大力倡导‘新青年”运动，大力提拔80后和90后升任到高管层。尽管这会引发元老的抱怨，但我们所谓的青年永远不是指年龄，而是精神上的年轻状态；在称谓上，从上到下都可以直呼其名；我们鼓励上下、双向的创新，相信最佳的智慧—定在前线；同时，大力开展集体学习和分享。
我们相信任何资源都可能会枯竭，唯一可以积累的就是知识资源。所以我们不断鼓励创新，即使失败也要为他鼓掌。
我们的经营层也做了很多变革。原来互联网团队由几十人扩展到几百人，在今年我们的互联网团队要达两万人，红星美凯龙的所有人都应该是互联网人。最近，我们在推动一件事：客户还没进店，在做设计时就能想到我们。我们可以用智能算法给你推荐最适合你的职业特征，你的年龄特征的设计图，通过VI手段让每个消费者自己可以装扮自己的家。在进店后，就是要解决效率问题，因而我们会有智能搜寻、智能停车等互联网化、智能化的服务。
其实，家居消费是低频，但在装修和布置期间一定是高频的，消费者经常要来。我们致力于变革这一常态，你在家里就可以构图。所以，我们投资了云设计、3D设计和VI设计。只要你在红星美凯龙有成单，内部数据库就可以分析出你多久要给地板打一次蜡，多久要帮你换马桶，希望到店和到家两种模式相结合，也就是从原来你到店里来，变成我们到你家里去。
未来的变革，不是一天到晚都在讲怎么获取顾客，而是从供给侧改革人手，提升上游的服务能力和品质，这才是最紧要的事。
用合伙制激活个体
今年，红星美凯做了个大动作，就是消灭一切副职。我们组建了一个个小组式的小型作战单元，有专门的小领导团队，有选择项目的自由，有独立的工作板块，掌控着一定的资源，部门间可以自由流动，项目单元可以独立的核算和奖惩。这些小团队，以兴趣做连接，完全是自由的组合。我们也在推行各种各样的合伙人制，现在所有新业务都希望跟职业经理人共同创业。
首先，高层做平台创业。所有的公司高层都可以向公司申请，我要创造一个什么样的业务。当然，他的创造不能简单得只是PPT文化，必须要自己投资，而每个评审团成员也不能是打勾文化，觉得项目好就必须要跟投，相当于合伙人。
其次，中层做职业创业。也就是成立创客小组，每年都会评出几十个创业先锋，争夺18公斤的黄金大奖。
再者，基层员工做阿米巴。我们粉碎了原来复杂的绩效考核方式，现在基层员工的绩效考核指标不超过五项，员工自己就能算出当天的奖金。
我们相信，整个宇宙的逻辑是最合理的，只有公转和自转相结合，才能使组织充满活力。
人不靠管而靠经营
当今时代，任何人力资源是管理不出来的，而只能是经营出来的，就如同产品经营一样。在组织形式上，我们由原来封闭式的形式变成开放式的生态圈，像创客、自由职业者如何与具体业务融合，我们都在实践和尝试。
在红星美凯龙有这样一个机制：每两个月有一次最高层会议，要求每个与会人员要讲清楚你在过去两个月知道了哪个新技术，这个新技术可能给公司和消费者带来什么样的影响，建议如何去做。同时，我们号召所有人要直接去聆听消费者，不再有后台和前台之分，所有后台的人要聆听的不仅仅是听前一道工序的声音，还要直接聆听消费者的声音。每个人要用顾客的角度，来思考自己所做的工作。
目前，我们已越来越多地运用智能科技的手段，推动组织的变革和人才经营。比如校园招募，通过运用VI成像系统，可以让大学生实际进入到我们的工作环境当中，了解企业文化。我们也用大数据的方法去找出过往十年，他们遇到的最大困难是什么？成长最快的人到底长什么样子？是什么性格特征？做了什么事情？把这些画像通过大数据的方法罗列出来，按照这些数据来寻找优秀人才。因此，人力资源部门一定要成为业务伙伴、专业顾问以及变革先锋。
在红星美凯龙，我们都相信这句话：每个人都在创业，就像种一棵树，很多很多树就成了森林。在这个森林里面，有的樹茁壮成长，有的树黯然消失，但是整个森林是生生不息的。
责任编辑：朱丽
今年31岁的红星美凯龙，跟所有组织和人一样，内心住着一个8哕老人和一个8岁孩子，—方面尊重秩序，害怕一切冒险和不确定；另—方面又渴望成长，对未来充满着好奇和信心。于是我们提出赶走80岁的老人心态，只留住8岁孩子的内心，并让这个孩子迅速成长起来。
因为今天，消费者发生了翻天覆地的变化，从原来的千人一面变成了千人千面，而组织内部最具成长性的员工也变了。比如：90后独立性更强、服从性降低，生活在数字时代和二次元时代。随着人工智能迅猛发展，个人利益将会受到冲击时，人们意识到变革时代真的来了。比如我们使用了移动支付后，要解放商场1000多名收银员，这些人该怎么办？
以往，招聘员工需要各种模型数据、专家和智库。如今，通过大数据就能呈现出最优秀的员工画像。那么，未来的领导者应该是什么样？他应该是更加感性、更加具有整合能力的人。在组织内部，如何将集权的、工业时代的思维粉碎，如何利用互联网、数字化、智能化进行选用育留和组织设计，将是一个大课题。
未来组织是一个虚拟化的组织，每个个体的生命会变得有意义。而个体生命的优秀和卓越可能是组织最终信仰和追求的东西。
于是，红星美凯龙提出了“用职业创业之激情，让每个生命都变得优秀和卓越”的文化。
用制度和技术激活组织
激情从何而来？
我们研究了时下火爆的《王者荣耀》，为什么它那么抓人，玩家不分日夜地奋战呢？
第一，每个人在虚拟扮演主人；第二，有激情的反馈；第三，有无穷的探索；第四，是人和人之间在PK；第五，每个人都是一个创造者。其实，它的成功是充分抓住了人性。未来组织只有充分了解人性，才能焕发生机。
我们特别鼓励经验丰富的老员工向年轻人学习。为此，我们大力倡导‘新青年”运动，大力提拔80后和90后升任到高管层。尽管这会引发元老的抱怨，但我们所谓的青年永远不是指年龄，而是精神上的年轻状态；在称谓上，从上到下都可以直呼其名；我们鼓励上下、双向的创新，相信最佳的智慧—定在前线；同时，大力开展集体学习和分享。
我们相信任何资源都可能会枯竭，唯一可以积累的就是知识资源。所以我们不断鼓励创新，即使失败也要为他鼓掌。
我们的经营层也做了很多变革。原来互联网团队由几十人扩展到几百人，在今年我们的互联网团队要达两万人，红星美凯龙的所有人都应该是互联网人。最近，我们在推动一件事：客户还没进店，在做设计时就能想到我们。我们可以用智能算法给你推荐最适合你的职业特征，你的年龄特征的设计图，通过VI手段让每个消费者自己可以装扮自己的家。在进店后，就是要解决效率问题，因而我们会有智能搜寻、智能停车等互联网化、智能化的服务。
其实，家居消费是低频，但在装修和布置期间一定是高频的，消费者经常要来。我们致力于变革这一常态，你在家里就可以构图。所以，我们投资了云设计、3D设计和VI设计。只要你在红星美凯龙有成单，内部数据库就可以分析出你多久要给地板打一次蜡，多久要帮你换马桶，希望到店和到家两种模式相结合，也就是从原来你到店里来，变成我们到你家里去。
未来的变革，不是一天到晚都在讲怎么获取顾客，而是从供给侧改革人手，提升上游的服务能力和品质，这才是最紧要的事。
用合伙制激活个体
今年，红星美凯做了个大动作，就是消灭一切副职。我们组建了一个个小组式的小型作战单元，有专门的小领导团队，有选择项目的自由，有独立的工作板块，掌控着一定的资源，部门间可以自由流动，项目单元可以独立的核算和奖惩。这些小团队，以兴趣做连接，完全是自由的组合。我们也在推行各种各样的合伙人制，现在所有新业务都希望跟职业经理人共同创业。
首先，高层做平台创业。所有的公司高层都可以向公司申请，我要创造一个什么样的业务。当然，他的创造不能简单得只是PPT文化，必须要自己投资，而每个评审团成员也不能是打勾文化，觉得项目好就必须要跟投，相当于合伙人。
其次，中层做职业创业。也就是成立创客小组，每年都会评出几十个创业先锋，争夺18公斤的黄金大奖。
再者，基层员工做阿米巴。我们粉碎了原来复杂的绩效考核方式，现在基层员工的绩效考核指标不超过五项，员工自己就能算出当天的奖金。
我们相信，整个宇宙的逻辑是最合理的，只有公转和自转相结合，才能使组织充满活力。
人不靠管而靠经营
当今时代，任何人力资源是管理不出来的，而只能是经营出来的，就如同产品经营一样。在组织形式上，我们由原来封闭式的形式变成开放式的生态圈，像创客、自由职业者如何与具体业务融合，我们都在实践和尝试。
在红星美凯龙有这样一个机制：每两个月有一次最高层会议，要求每个与会人员要讲清楚你在过去两个月知道了哪个新技术，这个新技术可能给公司和消费者带来什么样的影响，建议如何去做。同时，我们号召所有人要直接去聆听消费者，不再有后台和前台之分，所有后台的人要聆听的不仅仅是听前一道工序的声音，还要直接聆听消费者的声音。每个人要用顾客的角度，来思考自己所做的工作。
目前，我们已越来越多地运用智能科技的手段，推动组织的变革和人才经营。比如校园招募，通过运用VI成像系统，可以让大学生实际进入到我们的工作环境当中，了解企业文化。我们也用大数据的方法去找出过往十年，他们遇到的最大困难是什么？成长最快的人到底长什么样子？是什么性格特征？做了什么事情？把这些画像通过大数据的方法罗列出来，按照这些数据来寻找优秀人才。因此，人力资源部门一定要成为业务伙伴、专业顾问以及变革先锋。
在红星美凯龙，我们都相信这句话：每个人都在创业，就像种一棵树，很多很多树就成了森林。在这个森林里面，有的樹茁壮成长，有的树黯然消失，但是整个森林是生生不息的。
责任编辑：朱丽