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1.现状分析
1.1 人本心理
根据人本主义心理学，人性是心理学探索的核心所在，而这个核心是通过探索人类行为的原因而展开的。进一步讲，人本主义心理学是在对人类的需要和动机作出系统阐释的同时，展示出了基本的人性观。由此可见，对人的研究不仅要分析人性， 还要考虑到需要、动机与行为。按照经典激励理论，需要产生动机，动机引起行为，但在现实世界中，一种动机能不能“外化”为相应的行为并有其结果， 受到动机者自身是否具备实现其动机的条件及能力的限制。有鉴于此，笔者认为， 人性、需要、动机、能力与行为是进行以人为本研究的关键要素，其中人性、需要与动机可以统称为“心”，能力和行为可以分别简称为“力”“行”，从而“心—力—行”成为构建人本矩阵的核心理论逻辑。企业注重员工“人性”的方面，有助于人才的培养，也有助于管理者提升管理效果。人不仅仅是“经济人”，更重要的是“社会人”。而“996工作制”完全将企业员工又重新看作“经济人”，只注重为企业带来经济利益，却忽略了人自身的发展。
1.2 “996工作制”下的员工与企业的关系
员工和企业的关系其实就是鱼和水的关系，相互依存。鱼离不开水，水也不能没有鱼。人都是有感情的，每一个员工都是希望现在自己正在服务的公司不仅业绩可观，而且对员工也能人性化。这里面不只是为了自己一份收入的保障，还有作为个人的荣誉感。在企业运转的过程中，人才是最大的生产力，但这不代表员工就是工作机器，在管理过程中恰恰需要人性化管理。人性化管理应当以合理的科学的制度为前提，还需要与理性化管理相结合。人性化管理强调管理的艺术性，理性化管理强调管理的科学性，二者必须有效结合才是最有效的管理。人性化管理的内涵还很多。管理的人性化，是工作中充分的授权与有效的分权。管理的人性化，就是允许组织中存在不 同声音，张扬个性，倡导创新。管理的人性化， 就是组织对员工最贴心的引导和培育。而“996工作制”下的员工并没有充分享受到人性化管理，久而久之不利于企业的稳定性发展。
对于企业而言，营造“鼓励加班”的企业文化不仅不利于提升企业的核心竞争力，反而可能会抑制和损害企业的自我创新能力。在激烈的市场竞争中，成就中国互联网企业快速发展的，是产业升级的机遇、信息技术的进步以及企业家的战略眼光。产品的创新性、营利能力的提升、核心竞争力的培育，都不是靠一味地“996”就能实现的。面向未来的竞争，企业要比拼的应该是技术、质量、管理、文化，而不是员工的体力与耐力。企业文化首先要讲法治，恪守法律精神、严守法律红线，在法律的框架内营造积极向.上的企业文化。那种以牺牲员工的休息权和健康权为代价换取发展的企业文化，将很难有凝聚力和生命力，因此，“996工作制下”对员工的压抑会造成企业核心竞争力的缺失。
长期的“996工作制”还会导致该企业的员工留存率低，这会导致员工流失现象会成为企业的隐患，直接导致员工流失的成本增加，如离职费用，员工的培训成本等，此外还易导致团队士气涣散、后备力量不足、核心机密泄露以及企业声誉破坏等间接成本。此外，还易导致企业的技术推新缓慢、产品质量参差不齐、公司管理难度加大等。在企业核心成员以及公司管理人员离职大的情况下，还会导致企业的发展战略遭到打击，降低企业的工作绩效。
2.经验总结
“996工作制”最大的问题就是没有考虑到员工自身作为社会人的身份，因此，企业在此过程中，需要注重人性化管理。
第一，将“以人为本”作为企业文化。在“以人为本”的企业文化中，管理者的素质至关重要。管理者素质的高低将直接影响人性化管理工作的好坏， 这就需要管理者要有良好的综合素质。对管理者的素质要求是多方面的， 但品德素质始终是首位的。高尚品德是无声的命令， 有时比有声的行政命令要起更大的作用。正如我们平时所说的人格魅力， 它在员工中就会有着很强的凝聚力和感召力。不论管理如何变化， 但尊重人、信任人的基本原理是不应改变的。因此， 管理者要学会尊重， 因为尊重意味着信任、理解、关爱和平等， 一个人， 哪怕是一个文化水平不高的人， 当别人给予他尊重与信任， 他难道会自己打破这一现状， 证明自己是不值得尊重、不值得信任的吗？实践证明， 只有通过对员工的尊重、关怀、理解和信任， 才能充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能， 管理由被动变主动， 使全厂干群形成“我靠企业生存， 企业靠我发展”的相互依存关系， 促进各项工作继续保持旺盛的生机与活力。在这个过程中还要注意，人性化管理的基础是制度建设的完善， 是严格管理前提下的人性化， 是管理理念的升华。绝不能脱离管理的严谨性而独立存在。因为人性化管理不是放任管理，更不是仁慈化管理， 对于违反厂规厂纪的员工， 同样按章办事毫不留情。管理既是制定制度， 更是执行制度， 两者缺一不可， 关键在执行制度时要一碗水端平。
第二，推新创新薪酬的分配模式。在降低员工工作强度后，为了保证公司的绩效水平，需要对薪酬分配模式推陈出新。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。可以看出，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，在员工极度舒适的情况下提升公司的绩效，这种情况是不存在的。依据该原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积極性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明。
作者简介：王思予（1995—），硕士生，研究方向：工商管理、会计学
1.1 人本心理
根据人本主义心理学，人性是心理学探索的核心所在，而这个核心是通过探索人类行为的原因而展开的。进一步讲，人本主义心理学是在对人类的需要和动机作出系统阐释的同时，展示出了基本的人性观。由此可见，对人的研究不仅要分析人性， 还要考虑到需要、动机与行为。按照经典激励理论，需要产生动机，动机引起行为，但在现实世界中，一种动机能不能“外化”为相应的行为并有其结果， 受到动机者自身是否具备实现其动机的条件及能力的限制。有鉴于此，笔者认为， 人性、需要、动机、能力与行为是进行以人为本研究的关键要素，其中人性、需要与动机可以统称为“心”，能力和行为可以分别简称为“力”“行”，从而“心—力—行”成为构建人本矩阵的核心理论逻辑。企业注重员工“人性”的方面，有助于人才的培养，也有助于管理者提升管理效果。人不仅仅是“经济人”，更重要的是“社会人”。而“996工作制”完全将企业员工又重新看作“经济人”，只注重为企业带来经济利益，却忽略了人自身的发展。
1.2 “996工作制”下的员工与企业的关系
员工和企业的关系其实就是鱼和水的关系，相互依存。鱼离不开水，水也不能没有鱼。人都是有感情的，每一个员工都是希望现在自己正在服务的公司不仅业绩可观，而且对员工也能人性化。这里面不只是为了自己一份收入的保障，还有作为个人的荣誉感。在企业运转的过程中，人才是最大的生产力，但这不代表员工就是工作机器，在管理过程中恰恰需要人性化管理。人性化管理应当以合理的科学的制度为前提，还需要与理性化管理相结合。人性化管理强调管理的艺术性，理性化管理强调管理的科学性，二者必须有效结合才是最有效的管理。人性化管理的内涵还很多。管理的人性化，是工作中充分的授权与有效的分权。管理的人性化，就是允许组织中存在不 同声音，张扬个性，倡导创新。管理的人性化， 就是组织对员工最贴心的引导和培育。而“996工作制”下的员工并没有充分享受到人性化管理，久而久之不利于企业的稳定性发展。
对于企业而言，营造“鼓励加班”的企业文化不仅不利于提升企业的核心竞争力，反而可能会抑制和损害企业的自我创新能力。在激烈的市场竞争中，成就中国互联网企业快速发展的，是产业升级的机遇、信息技术的进步以及企业家的战略眼光。产品的创新性、营利能力的提升、核心竞争力的培育，都不是靠一味地“996”就能实现的。面向未来的竞争，企业要比拼的应该是技术、质量、管理、文化，而不是员工的体力与耐力。企业文化首先要讲法治，恪守法律精神、严守法律红线，在法律的框架内营造积极向.上的企业文化。那种以牺牲员工的休息权和健康权为代价换取发展的企业文化，将很难有凝聚力和生命力，因此，“996工作制下”对员工的压抑会造成企业核心竞争力的缺失。
长期的“996工作制”还会导致该企业的员工留存率低，这会导致员工流失现象会成为企业的隐患，直接导致员工流失的成本增加，如离职费用，员工的培训成本等，此外还易导致团队士气涣散、后备力量不足、核心机密泄露以及企业声誉破坏等间接成本。此外，还易导致企业的技术推新缓慢、产品质量参差不齐、公司管理难度加大等。在企业核心成员以及公司管理人员离职大的情况下，还会导致企业的发展战略遭到打击，降低企业的工作绩效。
2.经验总结
“996工作制”最大的问题就是没有考虑到员工自身作为社会人的身份，因此，企业在此过程中，需要注重人性化管理。
第一，将“以人为本”作为企业文化。在“以人为本”的企业文化中，管理者的素质至关重要。管理者素质的高低将直接影响人性化管理工作的好坏， 这就需要管理者要有良好的综合素质。对管理者的素质要求是多方面的， 但品德素质始终是首位的。高尚品德是无声的命令， 有时比有声的行政命令要起更大的作用。正如我们平时所说的人格魅力， 它在员工中就会有着很强的凝聚力和感召力。不论管理如何变化， 但尊重人、信任人的基本原理是不应改变的。因此， 管理者要学会尊重， 因为尊重意味着信任、理解、关爱和平等， 一个人， 哪怕是一个文化水平不高的人， 当别人给予他尊重与信任， 他难道会自己打破这一现状， 证明自己是不值得尊重、不值得信任的吗？实践证明， 只有通过对员工的尊重、关怀、理解和信任， 才能充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能， 管理由被动变主动， 使全厂干群形成“我靠企业生存， 企业靠我发展”的相互依存关系， 促进各项工作继续保持旺盛的生机与活力。在这个过程中还要注意，人性化管理的基础是制度建设的完善， 是严格管理前提下的人性化， 是管理理念的升华。绝不能脱离管理的严谨性而独立存在。因为人性化管理不是放任管理，更不是仁慈化管理， 对于违反厂规厂纪的员工， 同样按章办事毫不留情。管理既是制定制度， 更是执行制度， 两者缺一不可， 关键在执行制度时要一碗水端平。
第二，推新创新薪酬的分配模式。在降低员工工作强度后，为了保证公司的绩效水平，需要对薪酬分配模式推陈出新。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。可以看出，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，在员工极度舒适的情况下提升公司的绩效，这种情况是不存在的。依据该原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积極性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明。
作者简介：王思予（1995—），硕士生，研究方向：工商管理、会计学