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[摘 要] 公立医院的绩效分配制度，直接决定了医院的最高运营效率，也是表达医院人才价值的重要方法。由于公立医院多在计划经济时期成立，在目前的社会环境中，分配制度存在多处不足，已经无法满足人才发展的需求。在激烈的市场竞争环境中，采取有效的医院薪酬分配制度，改变传统“大锅饭”与平均主义的工资分配方法，使分配机制更加公平，加强医院的核心竞争力。通过合理的优化措施，充分提高了公立医院的人才收留率，为医院创造了丰富的社会与经济效益。通过公立医院工资分配制度改革，使医院的综合效益得到有效提升，并且优化了医院的服务质量指标。
[关键词] 公立医院；绩效工资；分配制度
doi：10.3969 / j.issn.1673 - 0194.2015.07.065
[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）07- 0119- 02
在医疗改革不断深入的过程中，新医改方案也在不断完善，而新型医疗体系的建设，对公立医院提出了更多的发展要求。根据国务院要求，公立医院必须遵循公益性与社会性，以优秀的服务质量，为广大群众提供良好的医疗服务。在考核过程中，通过科学的绩效工资制度，可以有效提高绩效管理的效果，也可以激发医务人员的工作积极性。而如何制定有效的绩效工资制度，则是广大医院管理者需要重点思考的问题。
1 现行工资分配制度的不足
在医疗改革的过程中，许多公立医院都开始采取岗位绩效制度，但是职务相同的人员，无论任期长短、水平高低，两者的工资都完全一样，而工资主要根据任职期限与工龄长短决定，并没有体现出绩效工资制度的优势。受到传统思想影响，绩效工资体系仍然维持在论资排辈的状态，完全根据个人资历分配资源，但是却没有将个人能力与贡献考虑到工资分配制度之中，缺少切实可行的考核标准。现有的工资分配制度，无法满足高水准、高经验、高风险、高强度专业人员的实际需求，这也是无法体现人员劳动价值的一种平均分配方法，难以建立良好的保障激励制度。
1.1 过于重视资历
目前公立医院使用的分配制度以工资为主，在制定的过程中，必须根据个人学历、任职时间等根本条件进行判断，只要职工拥有职称，就认为工作中表现出了相应的劳动价值。而相同职称岗位不同的职称，其工作强度与责任风险存在较大差别，无论是工作态度、效益、效率的差别，还是工作绩效的差别，仅在奖金上存在部分差异。长时间维持相同的工资待遇，就会导致混资历现象出现，而职工追求轻松的工作，失去了工作的积极性与上进心，无法有效发挥出工资制度的正面激励作用。
1.2 薪酬分配不公平
目前，公立医院常用的薪酬分配制度将学历、工龄、职称划分为员工的实际能力、经验，而职工具备的个人能力，直接划分为职工的实际工作能力，这种情况导致内部薪酬分配制度并没有根据劳动成果进行划分，形成了严重的平均主义。在实际工作过程中，一名脑外科主任医师与康复门诊主任医师的收入并没有较大差距，但是两者承担的风险与责任却有着非常巨大的差别。在医院中，一名工龄长的员工，即使实际发挥的作用较小，其收入也会超过临床工作的短工龄主治医师。因此，这种薪酬分配制度完全无法体现出劳动获得回报的概念，也无法满足现代薪酬分配理念的要求。
2 绩效工资分配制度实施方案
2.1 公平合理的分配机制
收入作为每位员工的切身利益，采取公平合理的分配方法，是保障职工自身权利不受损害的重要内容，也是推动医院工作建设的基础。在工作过程中应用绩效工资制度，可以发挥其有效的杠杆作用，在分配时根据多劳多得分配原则，让努力工作、业绩突出的员工获得更多的经济奖励。为了完成工资结构调整，将员工工资总数的15%作为活性工资，根据当月实际考核水平进行发放，如果员工没有按时完成目标，就需要根据核算比例减少发放量。在分配工资的过程中，需要与科室绩效结合，根据科室收入决定最终的经济效益。为了使绩效工资分配方案更加优秀，可以采取以下方法：将科室月纯收入减去总支出，之后将结余部分按绩效比例下发给每个科室。如果科室月经济效益存在结余，科室内员工均可获得15%的活性工资，而且可以根据结余比例，给予员工额外的10%奖励工资；如果科室月收入维持平衡，所有员工均给予15%的活性工资；如果科室呈负收益，就需要根据绩效比例获得15%的活性工资。通过这种与科室相互联系的方法，可以帮助员工了解工资与工作的关系，提高员工的责任意识，使科室人员工作更加积极。
2.2 完善绩效考核体系
综合目标责任与经济目标责任两大考核方法，是常用的绩效考核方法。综合目标责任内容包括医德医风、医疗与护理质量、医患沟通情况、医护人员服务质量等内容，如果考核过程中存在不合格内容，都会记录在当月考核之中，在月结算时直接与绩效工资相联系。经济目标责任内容包括成本核算、资源利用率两大方面，在考核的过程中，必须严格控制药品与业务收入比率，一旦成本控制比例超出标准范围，就需要根据超出比率扣除绩效工资。
3 结 语
绩效工资分配制度主要以全成本核算为基础，改变了传统重视收入、轻视成本的错误观念，使全院职工树立了正确的成本意识。通过绩效工资分配制度，可以使医院的资源分配更加灵活，也打破了传统以经济指标作为工资分配标准的问题。采取公平、合理的绩效工资分配制度，可以使公立医院的综合效益得到明显提升，也可以提高医院的服务质量，加强医院的核心竞争力。
主要参考文献
[1] 陈健，孙爱国，刘新荣.公立医院绩效工资分配中存在的问题与管理对
策探讨[J].中国医药导报，2012（5）：14-15.
[2] 严通海，邓文银，陈凤华.某公立医院绩效工资分配制度的改革与效果
评价[J].现代医院，2014（3）：23-24.
[3] 李晓芳，张楠楠，田世坤.平衡计分卡、关键指标在医院绩效工资改革中
的运用体会[J].中国医药导报，2012（5）：71-72.
[4] 董卡.浅谈如何做好公立医院岗位绩效工资改革与管理[J].经济师，
2012（4）：36-37.
[5] 胡伟力，伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策研
究[J].知识经济，2011（1）：64-65.
[关键词] 公立医院；绩效工资；分配制度
doi：10.3969 / j.issn.1673 - 0194.2015.07.065
[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）07- 0119- 02
在医疗改革不断深入的过程中，新医改方案也在不断完善，而新型医疗体系的建设，对公立医院提出了更多的发展要求。根据国务院要求，公立医院必须遵循公益性与社会性，以优秀的服务质量，为广大群众提供良好的医疗服务。在考核过程中，通过科学的绩效工资制度，可以有效提高绩效管理的效果，也可以激发医务人员的工作积极性。而如何制定有效的绩效工资制度，则是广大医院管理者需要重点思考的问题。
1 现行工资分配制度的不足
在医疗改革的过程中，许多公立医院都开始采取岗位绩效制度，但是职务相同的人员，无论任期长短、水平高低，两者的工资都完全一样，而工资主要根据任职期限与工龄长短决定，并没有体现出绩效工资制度的优势。受到传统思想影响，绩效工资体系仍然维持在论资排辈的状态，完全根据个人资历分配资源，但是却没有将个人能力与贡献考虑到工资分配制度之中，缺少切实可行的考核标准。现有的工资分配制度，无法满足高水准、高经验、高风险、高强度专业人员的实际需求，这也是无法体现人员劳动价值的一种平均分配方法，难以建立良好的保障激励制度。
1.1 过于重视资历
目前公立医院使用的分配制度以工资为主，在制定的过程中，必须根据个人学历、任职时间等根本条件进行判断，只要职工拥有职称，就认为工作中表现出了相应的劳动价值。而相同职称岗位不同的职称，其工作强度与责任风险存在较大差别，无论是工作态度、效益、效率的差别，还是工作绩效的差别，仅在奖金上存在部分差异。长时间维持相同的工资待遇，就会导致混资历现象出现，而职工追求轻松的工作，失去了工作的积极性与上进心，无法有效发挥出工资制度的正面激励作用。
1.2 薪酬分配不公平
目前，公立医院常用的薪酬分配制度将学历、工龄、职称划分为员工的实际能力、经验，而职工具备的个人能力，直接划分为职工的实际工作能力，这种情况导致内部薪酬分配制度并没有根据劳动成果进行划分，形成了严重的平均主义。在实际工作过程中，一名脑外科主任医师与康复门诊主任医师的收入并没有较大差距，但是两者承担的风险与责任却有着非常巨大的差别。在医院中，一名工龄长的员工，即使实际发挥的作用较小，其收入也会超过临床工作的短工龄主治医师。因此，这种薪酬分配制度完全无法体现出劳动获得回报的概念，也无法满足现代薪酬分配理念的要求。
2 绩效工资分配制度实施方案
2.1 公平合理的分配机制
收入作为每位员工的切身利益，采取公平合理的分配方法，是保障职工自身权利不受损害的重要内容，也是推动医院工作建设的基础。在工作过程中应用绩效工资制度，可以发挥其有效的杠杆作用，在分配时根据多劳多得分配原则，让努力工作、业绩突出的员工获得更多的经济奖励。为了完成工资结构调整，将员工工资总数的15%作为活性工资，根据当月实际考核水平进行发放，如果员工没有按时完成目标，就需要根据核算比例减少发放量。在分配工资的过程中，需要与科室绩效结合，根据科室收入决定最终的经济效益。为了使绩效工资分配方案更加优秀，可以采取以下方法：将科室月纯收入减去总支出，之后将结余部分按绩效比例下发给每个科室。如果科室月经济效益存在结余，科室内员工均可获得15%的活性工资，而且可以根据结余比例，给予员工额外的10%奖励工资；如果科室月收入维持平衡，所有员工均给予15%的活性工资；如果科室呈负收益，就需要根据绩效比例获得15%的活性工资。通过这种与科室相互联系的方法，可以帮助员工了解工资与工作的关系，提高员工的责任意识，使科室人员工作更加积极。
2.2 完善绩效考核体系
综合目标责任与经济目标责任两大考核方法，是常用的绩效考核方法。综合目标责任内容包括医德医风、医疗与护理质量、医患沟通情况、医护人员服务质量等内容，如果考核过程中存在不合格内容，都会记录在当月考核之中，在月结算时直接与绩效工资相联系。经济目标责任内容包括成本核算、资源利用率两大方面，在考核的过程中，必须严格控制药品与业务收入比率，一旦成本控制比例超出标准范围，就需要根据超出比率扣除绩效工资。
3 结 语
绩效工资分配制度主要以全成本核算为基础，改变了传统重视收入、轻视成本的错误观念，使全院职工树立了正确的成本意识。通过绩效工资分配制度，可以使医院的资源分配更加灵活，也打破了传统以经济指标作为工资分配标准的问题。采取公平、合理的绩效工资分配制度，可以使公立医院的综合效益得到明显提升，也可以提高医院的服务质量，加强医院的核心竞争力。
主要参考文献
[1] 陈健，孙爱国，刘新荣.公立医院绩效工资分配中存在的问题与管理对
策探讨[J].中国医药导报，2012（5）：14-15.
[2] 严通海，邓文银，陈凤华.某公立医院绩效工资分配制度的改革与效果
评价[J].现代医院，2014（3）：23-24.
[3] 李晓芳，张楠楠，田世坤.平衡计分卡、关键指标在医院绩效工资改革中
的运用体会[J].中国医药导报，2012（5）：71-72.
[4] 董卡.浅谈如何做好公立医院岗位绩效工资改革与管理[J].经济师，
2012（4）：36-37.
[5] 胡伟力，伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策研
究[J].知识经济，2011（1）：64-65.