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摘 要：近年来，我国民营企业迅速发展，胜任力模型也逐渐成为了企业人力资源管理中的热门应用。胜任力模型这种新型的管理模式是对民营企业传统人力资源管理的有效补充，更对企业在当今时代背景下的可持续发展起到了良好的推动作用。本文就是探讨胜任力模型在民营企业人力资源管理中的运用以及相关注意事项，并对其他民营企业的发展提供相应的参考意见。
关键词：人力资源管理；胜任力模型；胜任力模型实际应用；注意事项
引言：
新经济时代 ，伴随着一系列的社会经济变化，传统的人力资源管理体系越来越不适合现代民营企业的发展。传统的人力资源管理工作是根据员工的经营管理理念来进行员工招聘？激励？考核？培训和发展等各项活动。但是随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在企业中的作用越来越重要，这就要求民营企业在工作中注重人岗匹配，在管理上追求更高的灵活性，这些因素的变化，都在强调企业管理中“人”的作用。一个公司的发展依靠更多有能力的员工在公司中的贡献，企业核心竞争力的形成将来自于对员工的胜任能力，总的来说就是，当今时代的企业人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理
一、胜任力模型的概念及其特征
由于近年来我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高，胜任力模型在民营企业得到了广泛的应用。胜任力模型通常指的是能力素质模型，其具体概念是：为了完成某项工作，达到某一目标所需要的不同素质的组合，包括不同的动机表现？个性和品质要求以及知识与能力水平。在企业的人力资源管理中通常表现为从事什么职位的人需要拥有什么样的能力去满足职位的需求。胜任力模型的特征主要表现在行业特色？企业特色和阶段性三个方面，首先是行业特色，即可以详细反映企业内部工作人员的整体素质，这其中就包括员工的知识技能以及对企业客户的认知程度。然后是企业特色，这会根据每个企业不同的文化？经营目标以及经营策略等对员工提出特定的要求，而且会具体到能力素质和行为方式方面。最后便是阶段性，这与企业发展的实际情况相联系，会根据企业发展的具体阶段对胜任力模型提出具体的要求。
二、胜任力模型在人力资源管理中的应用
在新经济时代，胜任力模型为民营企业人力资源管理提供了一个新的思路，并且在人力资源管理的各个方面得到了充分的应用。人力资源管理的过程是一个动态的过程，它每一个过程都有不同的业务内容和管理方法，而胜任力模型给这个过程提供了一个共同的参照标准，并且清楚的描述出胜任某项工作的胜任力。借助胜任力模型，能够对企业人力资源进行合理的开发和利用。本文主要在以下四个方面讲述胜任力模型在企业人力资源管理中的应用。
（一）胜任力模型在人才选拔与任用中的应用
在企业以往的选拔人才过程中，往往只会注重考察应聘者的知识和技能等外在特征，而忽略应聘者的内在，这在无形之中就给企业产生了一定的损失，相反如果在人才选拔中运用了胜任力模型，则会极大的避免了这种现象的产生。此外我们可以借助胜任力模型来传达企业与员工的核心能力的系统信息，进而传递企业信息和文化使招聘任用的效果更加明显。并且胜任力模型可以引导员工根据个人的素质来选择适合自己发展的道路，引导管理者根据评估结果对企业人员进行调整，因材施教，分类培养，尽量使每个员工从事与自身能力相匹配的工作，达到人岗匹配的效果
（二）胜任力模型在企业培训与发展中的应用
胜任力模型最为核心的应用便是员工的培训与发展。根据现有的岗位建立专门的胜任力模型，再根据专门的胜任力模型来开发各岗位的具体培训课程体系，使培训课程的针对性和体系化更强。通过对现有企业员工的能力进行分析评估，发现员工的优势和劣势，从而找到整个企业的劣势，然后有针对性的制定能力培养发展计划，改进企业劣势从而提高整个企业的整体优势。企业发展胜任力培训系统有助于确定人才培训开发的重点，为企业培养出更多更好的高素质人才
（三）胜任力模型在绩效管理中的应用
在民营企业过去的绩效管理中，仅仅只有对员工业绩考核这一方面。关于绩效管理的其他方面往往是忽视的。利用胜任力模型去设计绩效考核体系，可以真实全面的反映出员工的综合工作表现，让表现好的员工及时获得相应的回报，这样一来会极大的提高民营企业员工的工作积极性。而对于那些绩效考核不理想的员工，我们可以根据相应的情况对其采取相应的培训，去引导员工提高工作绩效，从而促进企业业绩长久提高。
（四）胜任力模型在薪酬管理中的应用
将员工的薪酬与胜任力模型相结合，引导企业员工去选择适合自己的职业，进而拥有心仪的薪酬。也就是说利用胜任力模型打造的民营企业薪酬管理系统，在员工的薪酬和职业发展等方面对员工表现出了充分的尊重，有利于员工实现自身价值。因此，企业在胜任力模型的基础上打造的薪酬管理系统成为了企业人力资源管理系统不可或去的一部分。这一系统有利于企业培养出更多高素质，高质量的人才。便于员工与企业各级管理人员提高自身的能力，持续为企业的发展做出自己的贡献。
三、 胜任力模型在民营企业人力资源管理中的注意事项
（一）注意与其他人力资源管理工具相配合
胜任力模型從根本上来讲使企业人力资源管理的一项辅助性措施，而在当今的社会发展阶段，民营企业要想有所发展，不仅仅是运用胜任力模型这一单一管理手段，还应与其他人力资源管理手段配合使用
（二）正确看待胜任力模型的作用
任何事物的作用都是相对而言的，我们要辩证的去看待胜任力模型在企业人力资源管理中的作用，不能够对其作用盲目夸大。在民营企业的实际运用中胜任力模型只能对企业员工做出综合的评价，并不能做出特别细致的评价。
（三）正确认识胜任力模型在运用中的局限性
胜任力模型中所描述的系统是一个静态的系统，而民营企业的发展管理是一个动态的过程，这与实际情况相矛盾。另一个弊端在于，胜任力模型更多的将注意力集中到了岗位潜在要求上，忽略了员工的知识技能这些外在方面，很容易导致考核系统失效。
结论：
以胜任力模型为基础打造的人力资源管理系统是对过去民营企业传统的人力资源管理模式的补充和完善，有利于完善企业人力资源管理的流程，提高工作效率，帮助企业培养以及留住更多高素质人才，对民营企业的发展有重要影响。总而言之，胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用是时代发展的大趋势，在企业很多方面都发挥着重要作用。但是，胜任力模型也存在着诸多弊端，可谓是一把双刃剑，而且还受限于我国当前的经济体制，市场环境，以及企业自身的诸多问题。这就要求民营企业的管理者正确认识胜任力模型，合理将其运用于企业的人力资源管理中，并且积极解决过程中出现的各种问题，促进民营企业的发展。
参考文献：
[1]李家华.探讨胜任力模型在国有企业人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，2017（06）：91.
[2]范远卓，陈博.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用分析[J].中国高新技术企业，2016（14）：169-170.
[3]黄磊.胜任力模型在国有企业人力资源管理中的应用[J].商场现代化，2015（15）：130-131.
[4]余健华.胜任力模型在民营中小企业人力资源管理中的应用[J].企业导报，2014（15）：80-81.
关键词：人力资源管理；胜任力模型；胜任力模型实际应用；注意事项
引言：
新经济时代 ，伴随着一系列的社会经济变化，传统的人力资源管理体系越来越不适合现代民营企业的发展。传统的人力资源管理工作是根据员工的经营管理理念来进行员工招聘？激励？考核？培训和发展等各项活动。但是随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在企业中的作用越来越重要，这就要求民营企业在工作中注重人岗匹配，在管理上追求更高的灵活性，这些因素的变化，都在强调企业管理中“人”的作用。一个公司的发展依靠更多有能力的员工在公司中的贡献，企业核心竞争力的形成将来自于对员工的胜任能力，总的来说就是，当今时代的企业人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理
一、胜任力模型的概念及其特征
由于近年来我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高，胜任力模型在民营企业得到了广泛的应用。胜任力模型通常指的是能力素质模型，其具体概念是：为了完成某项工作，达到某一目标所需要的不同素质的组合，包括不同的动机表现？个性和品质要求以及知识与能力水平。在企业的人力资源管理中通常表现为从事什么职位的人需要拥有什么样的能力去满足职位的需求。胜任力模型的特征主要表现在行业特色？企业特色和阶段性三个方面，首先是行业特色，即可以详细反映企业内部工作人员的整体素质，这其中就包括员工的知识技能以及对企业客户的认知程度。然后是企业特色，这会根据每个企业不同的文化？经营目标以及经营策略等对员工提出特定的要求，而且会具体到能力素质和行为方式方面。最后便是阶段性，这与企业发展的实际情况相联系，会根据企业发展的具体阶段对胜任力模型提出具体的要求。
二、胜任力模型在人力资源管理中的应用
在新经济时代，胜任力模型为民营企业人力资源管理提供了一个新的思路，并且在人力资源管理的各个方面得到了充分的应用。人力资源管理的过程是一个动态的过程，它每一个过程都有不同的业务内容和管理方法，而胜任力模型给这个过程提供了一个共同的参照标准，并且清楚的描述出胜任某项工作的胜任力。借助胜任力模型，能够对企业人力资源进行合理的开发和利用。本文主要在以下四个方面讲述胜任力模型在企业人力资源管理中的应用。
（一）胜任力模型在人才选拔与任用中的应用
在企业以往的选拔人才过程中，往往只会注重考察应聘者的知识和技能等外在特征，而忽略应聘者的内在，这在无形之中就给企业产生了一定的损失，相反如果在人才选拔中运用了胜任力模型，则会极大的避免了这种现象的产生。此外我们可以借助胜任力模型来传达企业与员工的核心能力的系统信息，进而传递企业信息和文化使招聘任用的效果更加明显。并且胜任力模型可以引导员工根据个人的素质来选择适合自己发展的道路，引导管理者根据评估结果对企业人员进行调整，因材施教，分类培养，尽量使每个员工从事与自身能力相匹配的工作，达到人岗匹配的效果
（二）胜任力模型在企业培训与发展中的应用
胜任力模型最为核心的应用便是员工的培训与发展。根据现有的岗位建立专门的胜任力模型，再根据专门的胜任力模型来开发各岗位的具体培训课程体系，使培训课程的针对性和体系化更强。通过对现有企业员工的能力进行分析评估，发现员工的优势和劣势，从而找到整个企业的劣势，然后有针对性的制定能力培养发展计划，改进企业劣势从而提高整个企业的整体优势。企业发展胜任力培训系统有助于确定人才培训开发的重点，为企业培养出更多更好的高素质人才
（三）胜任力模型在绩效管理中的应用
在民营企业过去的绩效管理中，仅仅只有对员工业绩考核这一方面。关于绩效管理的其他方面往往是忽视的。利用胜任力模型去设计绩效考核体系，可以真实全面的反映出员工的综合工作表现，让表现好的员工及时获得相应的回报，这样一来会极大的提高民营企业员工的工作积极性。而对于那些绩效考核不理想的员工，我们可以根据相应的情况对其采取相应的培训，去引导员工提高工作绩效，从而促进企业业绩长久提高。
（四）胜任力模型在薪酬管理中的应用
将员工的薪酬与胜任力模型相结合，引导企业员工去选择适合自己的职业，进而拥有心仪的薪酬。也就是说利用胜任力模型打造的民营企业薪酬管理系统，在员工的薪酬和职业发展等方面对员工表现出了充分的尊重，有利于员工实现自身价值。因此，企业在胜任力模型的基础上打造的薪酬管理系统成为了企业人力资源管理系统不可或去的一部分。这一系统有利于企业培养出更多高素质，高质量的人才。便于员工与企业各级管理人员提高自身的能力，持续为企业的发展做出自己的贡献。
三、 胜任力模型在民营企业人力资源管理中的注意事项
（一）注意与其他人力资源管理工具相配合
胜任力模型從根本上来讲使企业人力资源管理的一项辅助性措施，而在当今的社会发展阶段，民营企业要想有所发展，不仅仅是运用胜任力模型这一单一管理手段，还应与其他人力资源管理手段配合使用
（二）正确看待胜任力模型的作用
任何事物的作用都是相对而言的，我们要辩证的去看待胜任力模型在企业人力资源管理中的作用，不能够对其作用盲目夸大。在民营企业的实际运用中胜任力模型只能对企业员工做出综合的评价，并不能做出特别细致的评价。
（三）正确认识胜任力模型在运用中的局限性
胜任力模型中所描述的系统是一个静态的系统，而民营企业的发展管理是一个动态的过程，这与实际情况相矛盾。另一个弊端在于，胜任力模型更多的将注意力集中到了岗位潜在要求上，忽略了员工的知识技能这些外在方面，很容易导致考核系统失效。
结论：
以胜任力模型为基础打造的人力资源管理系统是对过去民营企业传统的人力资源管理模式的补充和完善，有利于完善企业人力资源管理的流程，提高工作效率，帮助企业培养以及留住更多高素质人才，对民营企业的发展有重要影响。总而言之，胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用是时代发展的大趋势，在企业很多方面都发挥着重要作用。但是，胜任力模型也存在着诸多弊端，可谓是一把双刃剑，而且还受限于我国当前的经济体制，市场环境，以及企业自身的诸多问题。这就要求民营企业的管理者正确认识胜任力模型，合理将其运用于企业的人力资源管理中，并且积极解决过程中出现的各种问题，促进民营企业的发展。
参考文献：
[1]李家华.探讨胜任力模型在国有企业人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，2017（06）：91.
[2]范远卓，陈博.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用分析[J].中国高新技术企业，2016（14）：169-170.
[3]黄磊.胜任力模型在国有企业人力资源管理中的应用[J].商场现代化，2015（15）：130-131.
[4]余健华.胜任力模型在民营中小企业人力资源管理中的应用[J].企业导报，2014（15）：80-81.