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改革开放三十年来我国高等教育迅猛发展,民办高等教育顺应了时代的潮流成为我国高等教育的重要组成部分。我国民办高校建设取得了一定成绩,但也存在着不容忽视的问题。当前民办高校教师引不进、留不住,优秀教师流失严重,教师队伍结构不合理,整体素质不高,这是制约民办高校发展的瓶颈,加强民办高校师资队伍的建设需要政府、学校、教师、社会多方面力量的共同努力,需要各个方面协调合作。
改革开放三十年来,随着我国社会政治、经济、文化的发展,高等教育事业取得了诸多历史性突破,特别是随着高校办学体制的改革与发展,形成了一主多元化的办学体制,民办高校作为我国高等教育事业中一道亮丽的风景线应运而生,为实现我国高等教育从精英教育阶段转向大众化阶段发挥重要作用。我国民办高等教育重新恢复于20世纪80年代初期,1982“中华社会大学”在北京成立,标志着我国改革开放后第一所民办大学的建立,截至2004年4月21日,全国有226所民办普通高校,本科院校9所,专科院校217所;截至2005年4月12日,全国民办普通高校数字为239所;2006年全国共有民办高校278所,在校生133.79万人,占全国高等教育在校生的7.7%,到2007年,仅民办本科院校已达30所,注册学生总数达40余万人 。由上述数据可见我国民办高校数量正逐年增长,规模也不断扩大,且民办高校大多为高职院校,高职以为经济发展输送应用性、实用型人才为己任,即我国民办高校大多数以承担高等职业技术教育为主体。民办高等教育已经成为我国高等教育事业的重要组成部分,在推进高等教育公平、缓解升学压力、推动教育体制改革、促进社会和谐方面做出重大贡献。
目前民办高等教育的在校生规模已经占到我国普通高校在校生总量的近1/5,民办高等教育的发展将会深刻影响我国高等教育的总体走势。在国家政策的大力扶持和民办高校自身的努力下,已有一批民办高校脱颖而出并呈现良好发展态势,但也有一些民办高校生存步履维艰。随着民办高等教育规模的不断扩大,在办学条件、外部环境不断改善的同时,人们也越来越关注民办高等教育的质量,人才培养质量直接影响到民办高校的生存与发展,而人才培养主要是通过教师对学生的教育来完成的。我国高等教育在由大变强、由规模扩张为主的外延式发展向以提高质量为主的内涵式发展转变的过程中,没有高素质的教师,教育质量的提高无从谈起。师资是衡量办学质量的重要指标,良好的师资是办好大学的第一要素,正所谓:“大学者,非有大楼之谓也,有大师之谓也。”教师在大学中的重要地位决定了教师在民办高校可持续发展中重要地位,没有一支数量充足、结构合理、素质较高的师资队伍就不可能有民办高校的可持续发展,因此民办高校必须高度重视师资队伍的建设。
民办高校师资队伍建设现状剖析
随着高等教育大众化的来临,我国的民办高等教育事业也有了长足的发展。目前,我国许多民办高校已建立起属于自己的相对稳定的师资队伍,民办高校师资队伍建设与公办高校相比,也有它自己的特色与优势。主要表现在以下几点:①民办高校用人机制灵活多样,实行全员聘任制,打破了终身制,聘用教师更具选择性、针对性。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值,调动教师的工作积极性,开发教师资源,激发人事制度的活力;另一方面又为民办学校管理改革起了很大的推进作用,市场化的聘任制度使得民办高校可以针对人才培养目标的要求,灵活有效地组织师资队伍结构,不必因人而设专业,因人而安排课程。②形成了专兼职相结合的师资队伍结构,民办高校教师由两部分组成,一是兼职教师,采用学期聘任制,他们的人事档案不在所教学校,学校只支付其上课应得的酬金,没有其他保障,这样可节约师资聘用的成本;二是专职教师,即专任教师,一般采用合同制,合同制比较灵活,期限可长可短,主要有1至5年不等,新上岗教师进去民办高校后有试用期,合同期满也可以续聘。有些发展较好的民办高校对教师也采用长期聘任制,学校支付教师应得的劳动工资,也可能包含各种福利保障如社会保险、医疗保险等,专任教师的聘用为维持民办高校正常的教学秩序发挥了较大作用,也为创设相对稳定师资队伍奠定了一些基础。经过10多年的发展,民办高校已形成了专、兼职相结合的师资队伍结构,例如,西安外事学院2004年专职教师占38%,兼职教师占62%;浙江树人大学2006年专职教师占教师的60%左右。这一师资队伍结构方式也符合国际高等教育的发展趋势,目前专兼结合师资队伍已成为国际高等教育发展的一个方向,例如,澳大利亚的职业教育师资培养通常有两种途径:一方面通过高等院校大量培养高学历、高素质的专职职业教育师资,另一方面从社会大量选聘专业技术人员接受师范教育而逐渐形成兼职职业教育师资,他们认为专、兼职相结合的职业教育师资队伍,可以较好的解决因专业转换所导致的职业教育专业教师的不足,并且专、兼职教师可以相互交流,取长补短,有利于职业教育师资队伍整体水平的提高。可见,不同民办高校虽然专兼职师资的数量比例有所不同,但专兼职相结合的队伍结构是普遍的。从某种意义上说,专兼职相结合教师队伍也是民办高校的办学优势所在,可以为民办高校节约教育成本,有利于资金流动和缓解学校经费紧张状况;有利于引进与学校专业相匹配的优秀教师,如企业技术骨干到学校任教,这样既可增强学生的实践性教学环节,也能使学生受到更多专业指导,有利于提高民办高校人才培养质量。由此可见,民办高校师资队伍建设显然取得了一些成绩,但也存在着许多问题。
1．民办高校教师地位偏低
受我国传统文化中“官尊民卑”传统的影响,民办高校教师法律地位难以落实,社会地位难以得到普遍的认同。《民办教育促进法》中所确立的民办高校与公办高校同等法律地位并未得到完全落实,付出同等劳动的民办高校教师的收益远不如公办高校,虽然一些民办高校教师的工资待遇似乎很高,但待遇的结构不全面,例如,教师的养老金、公费医疗、住房补贴等待遇缺失,致使民办高校中一些中青年骨干教师因为住房问题无法解决而离开。在很多民办高校,教师仍被看作企业职工,并按照企业职工标准对民办高校教师缴纳社会保险,而由于我国的企业保险和事业保险差距很大,直接影响民办高校教师退休以后的待遇,这种与公办高校教师相比而显现出的待遇差别严重挫伤了广大教师投身民办高等教育事业的积极性。
2．教师流失严重、凝聚力弱
与公办高校相比,民办高校管理机构少,兼职教师多、专任教师少,师资队伍稳定性差、流动性强,专任教师流失严重,民办高校教师显性流失、隐形流失并存,显性流失是指教师离开学校进入其他组织;隐性流失是指教师虽身在校内,但心不在校内,对学校事务的关心程度低,等待机会跳槽到公办高校或其他单位。民办高校教师往往以“旁观者”或“局外人”的角色意识参与学校各项工作,缺少积极性和主人翁意识,对所任教学校缺乏安全感、归属感,教师队伍的凝聚力差。
3．民办高校师资队伍结构失衡,整体素质偏低
从年龄结构上看,在本来就不多的专任教师队伍中,年迈的老教授和刚毕业的年青教师占有很大比例,中年骨干教师严重不足,民办高校专任教师中30岁以下的青年教师和60岁以上的老年教师居多,中年教师比例较小,呈现出两头大中间小的状态。据某民办高校教师调查统计显示:教师总数471人,60岁以上的121人,占25.69％;35-60岁的46人,占9,76％,35岁以下的314人,占66.67％;5年以上教龄的199人,占42.25％;5年以下教龄的272人,占57.75％。民办高校教师队伍结构没有体现出层次性、梯次性、持续性,“年龄断层”将导致民办高等教育的可持续性发展受阻。从职称结构上看,虽然副高级以上教师比例很高,但多为公办高校离退休教师,这部分人大多是“心有余而力不足”,民办高校师资队伍中非常缺乏年富力强的中年教师,中级职称教师比例过低。从学历结构上看,民办高校专职教师中高学历教师比例远低于公办高校,据《2002年中国民办高等教育绿皮书》统计,民办高校中学士学位教师占64.9%,未获得学士学位占11%,硕博比例占13%,可见民办高校中教师以本科学历为主,缺少学科带头人,科研水平上不去。
4．教师聘任存在弊端,教师发展权无保障
民办高校现行的教师聘任制度存在很多弊端,主要表现在教师聘用方面的主观随意性强,透明度差,聘与不聘全由个别领导说了算,且民办高校聘任教师后只注重使用,很多民办高校教师就是不堪课多之重负而辞职,不注重教育和培养,只重眼前利益,不顾长远发展,师资培训投入严重不足,教师的发展权得不到保障,主要表现在接受培训机会少,整天疲于上课,职业发展没有前景很多教师对民办高校缺乏认同感,多怀有临时雇佣观念,导致许多教师没有敬业精神和长期服务的打算。
民办高校师资队伍存在问题透视
为何民办高校的师资队伍会会出现上述问题？为何相当一部分教师把在民办高校任教看成“打工”的暂时行为,且或多或少地怀有“被雇佣”、“不甘心”、“受剥削”的社会情结,留恋公办高校的“安全”？原因是多方面的。
（一）从历史原因来分析,我国经济建设的快速发展需要更多的高级人才,人民大众越来越渴望接受更高层次的教育,同时一大批离退休教师希望继续为社会作贡献,在这样的背景下民办高校应运而生,民办高校最初产生的目的是为了弥补高等教育资源供给的不足,民办高校一开始走的就是“借用社会力量办学之路”,在民办高校办学之初不需要建设一支完全属于自己的教师队伍也照样发展,这也是导致民办高校师资队伍以兼职教师为主的原因之一,因而师资队伍的稳定性必然很差。
（二）从制度层原因分析,国家对民办高等教育的管理制度不健全,例如缺乏对全体民办高校教师权益保障的一系列制度,不利于稳定民办高校师资队伍。由于政府对民办高校的支助政策、优惠政策不足,甚至“一些地区还没有将民办高等教育纳入整体发展规划中,在制定政策时还没有充分考虑到民办高校的利益,目前的某些政策不利于民办高校的发展”。致使民办高校完全依赖学费维持教学正常运行,经费紧张对师资队伍建设的经济投入不足、教师工资改善不力。比如国家对于独立学院的一些政策就严重阻碍了民办高校的良性发展。由于国家政策、制度不完善导致民办高校发展不具稳定性、抗风险能力差,教师发展没有保障,广大教师怎会甘心留在民办高校,这对于民办高校建设可持续发展的师资队伍极为不利。民办高校聘任时个别领导人决断的方式在很大程度上是造成教师不稳定感与“打工”心态的主要原因。
（三）民办高校内部管理不力,没有为教师的事业发展营造良好的条件与氛围。例如对青年教师的使用,没有为他们创造再培养的机会;对骨干老师也未创设良好的科研环境,使他们的事业、科研更快的发展,只是把他们当作教育劳动力使用。
加强民办高校师资队伍建设的策略
哈佛大学前校长科南特曾说:“大学的荣誉不在于他的校舍和人数,而在于它一代一代教师的质量,一个学校要站得住,教师一定要出色。”民办高校加强师资队伍建设迫在眉睫,但也并非一蹴而就,它不仅需要政府政策的进一步扶持,也需要民办高校在完善各项制度等方面积极采取有效措施。
(一)完善管理制度,保障民办高校教师的合法权益
民办高校欲在师资队伍建设方面有所成效,当务之急是消除与公办高校同工不同酬的制度性障碍。从宏观角度出发:1.需要国家的大力支持,政府应督促《民办教育促进法》的实施与完善。2.因为民办高校多由地方政府管理,所以国家应督促地方政府在民办高校建设方面采取积极措施。3.与此同时政府的一系列政策法规只有被民办高校切实履行到位才能使教师真正受益。4.在国家针对民办高校的政策、制度还不完善之前,民办高校应自谋发展,积极创新,一方面要拓宽学校资金来源渠道,比如积极与企业单位合作,利用学校的专业可以与企业开展科研开发,争取达到双赢;另一方面,通过保证办学质量来提高学校名誉度,吸引个人、团体、外资等对民办高校的投资,拓宽民办高校资金来源渠道。
(二)以专业为中心,加快建设专职师资队伍
从民办高校专业设置特点来看,民办高校的学科专业都是紧紧围绕市场的需求设置的,以培养应用型、技能型人才为主,这就决定了民办高校的学科专业建设以市场需求为指向的办学特色。因此民办高校可依托专业特色优势吸引高学历、高素质的年轻有学识的教师前来任教,建立专职教师队伍。黑龙江东方学院在学科建设中作了大胆尝试,学院向国内外公开招聘教师,通过层层选拔,数十名具有教授、副教授职称或有留学背景的中青年教师走上了教学第一线。优秀人才引进建立在科学合理教师聘任制度之上,民办高校要从制度层面保护教师权益稳定教师队伍,鉴于此,建立科学合理的教师聘任制对于稳定民办高校教师队伍意义重大,具体操作如下:第一,民办高校科学设置岗位,不设冗余岗位;第二,拟定人才引进计划时,应根据学校需要,对需要引进的教师的专业、学历要求、年龄等作一个详细说明,同时要充分考虑学校生师比,及时统计本校生师比,合理补充教师短缺专业的师资。第三,教师聘用要法律化、制度化,民办高校应积极学习2008年颁布的《劳动合同法》,并贯彻执行,规范教师聘任制,在合同中应明确学校和教师双方各自的权利、义务,尤其在关于教师试聘、待聘、解聘、辞退条件等关乎教师切身利益方面更应有明确规定。教师引进之后不能放任不管,要加强对教师的管理与培养,学校要完善内部管理运行机制,建立科学考核、评价、激励制度。在优化师资结构的同时,民办高校还应配备适度规模的专职管理人员,实现管理人员的专业化。改变重用轻养的现象,在教师培养方面,要构建完善的教师发展机制,鼓励指导专职教师个人与学校合作共同进行科学职业生涯规划,科学规划教师培训项目,教师培训采取外部培训与内部培训相结合,全面提高教师素质。内部培训如学术交流研讨培训、科研项目申报培训等,外部培训如到先进地区学校学习、攻读在职研究生等,我们国家正处于大力发展专业硕士教育阶段,为教师进一步深造提供有利环境和条件。如扬州江海职业技术学院为了提高师资队伍水平,制定了《关于教职工在职攻读硕士学位的有关规定》,与扬大研究生处合作联系,培养教育硕士、工程硕士、工商管理硕士等方面的在职研究生,满足了教师继续发展的愿望,对于稳定师资队伍起到了良好促进作用。建立规范的教师进修制度,使教师和学校共同成长,使教师的自我提升发展需要得到满足,对取得优异成绩的教师应给予相应的奖励,不仅有物质性的,更要有精神性的。
总之,在我国高等教育大众化进程的不断推进之时和当下外国高等教育加大力度进入我国高等教育市场的大背景下,民办高校欲在激烈的竞争中稳定持续发展,优秀的领导和教师队伍起着核心作用,加快推进民办高校师资队伍建设任重道远,宏观上需要政府政策的大力支持,解决制度性障碍;微观上需要民办高校不断优化师资结构,不断进行观念、技术、管理与机制等的创新,同时还需要社会的大力支持。
改革开放三十年来,随着我国社会政治、经济、文化的发展,高等教育事业取得了诸多历史性突破,特别是随着高校办学体制的改革与发展,形成了一主多元化的办学体制,民办高校作为我国高等教育事业中一道亮丽的风景线应运而生,为实现我国高等教育从精英教育阶段转向大众化阶段发挥重要作用。我国民办高等教育重新恢复于20世纪80年代初期,1982“中华社会大学”在北京成立,标志着我国改革开放后第一所民办大学的建立,截至2004年4月21日,全国有226所民办普通高校,本科院校9所,专科院校217所;截至2005年4月12日,全国民办普通高校数字为239所;2006年全国共有民办高校278所,在校生133.79万人,占全国高等教育在校生的7.7%,到2007年,仅民办本科院校已达30所,注册学生总数达40余万人 。由上述数据可见我国民办高校数量正逐年增长,规模也不断扩大,且民办高校大多为高职院校,高职以为经济发展输送应用性、实用型人才为己任,即我国民办高校大多数以承担高等职业技术教育为主体。民办高等教育已经成为我国高等教育事业的重要组成部分,在推进高等教育公平、缓解升学压力、推动教育体制改革、促进社会和谐方面做出重大贡献。
目前民办高等教育的在校生规模已经占到我国普通高校在校生总量的近1/5,民办高等教育的发展将会深刻影响我国高等教育的总体走势。在国家政策的大力扶持和民办高校自身的努力下,已有一批民办高校脱颖而出并呈现良好发展态势,但也有一些民办高校生存步履维艰。随着民办高等教育规模的不断扩大,在办学条件、外部环境不断改善的同时,人们也越来越关注民办高等教育的质量,人才培养质量直接影响到民办高校的生存与发展,而人才培养主要是通过教师对学生的教育来完成的。我国高等教育在由大变强、由规模扩张为主的外延式发展向以提高质量为主的内涵式发展转变的过程中,没有高素质的教师,教育质量的提高无从谈起。师资是衡量办学质量的重要指标,良好的师资是办好大学的第一要素,正所谓:“大学者,非有大楼之谓也,有大师之谓也。”教师在大学中的重要地位决定了教师在民办高校可持续发展中重要地位,没有一支数量充足、结构合理、素质较高的师资队伍就不可能有民办高校的可持续发展,因此民办高校必须高度重视师资队伍的建设。
民办高校师资队伍建设现状剖析
随着高等教育大众化的来临,我国的民办高等教育事业也有了长足的发展。目前,我国许多民办高校已建立起属于自己的相对稳定的师资队伍,民办高校师资队伍建设与公办高校相比,也有它自己的特色与优势。主要表现在以下几点:①民办高校用人机制灵活多样,实行全员聘任制,打破了终身制,聘用教师更具选择性、针对性。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值,调动教师的工作积极性,开发教师资源,激发人事制度的活力;另一方面又为民办学校管理改革起了很大的推进作用,市场化的聘任制度使得民办高校可以针对人才培养目标的要求,灵活有效地组织师资队伍结构,不必因人而设专业,因人而安排课程。②形成了专兼职相结合的师资队伍结构,民办高校教师由两部分组成,一是兼职教师,采用学期聘任制,他们的人事档案不在所教学校,学校只支付其上课应得的酬金,没有其他保障,这样可节约师资聘用的成本;二是专职教师,即专任教师,一般采用合同制,合同制比较灵活,期限可长可短,主要有1至5年不等,新上岗教师进去民办高校后有试用期,合同期满也可以续聘。有些发展较好的民办高校对教师也采用长期聘任制,学校支付教师应得的劳动工资,也可能包含各种福利保障如社会保险、医疗保险等,专任教师的聘用为维持民办高校正常的教学秩序发挥了较大作用,也为创设相对稳定师资队伍奠定了一些基础。经过10多年的发展,民办高校已形成了专、兼职相结合的师资队伍结构,例如,西安外事学院2004年专职教师占38%,兼职教师占62%;浙江树人大学2006年专职教师占教师的60%左右。这一师资队伍结构方式也符合国际高等教育的发展趋势,目前专兼结合师资队伍已成为国际高等教育发展的一个方向,例如,澳大利亚的职业教育师资培养通常有两种途径:一方面通过高等院校大量培养高学历、高素质的专职职业教育师资,另一方面从社会大量选聘专业技术人员接受师范教育而逐渐形成兼职职业教育师资,他们认为专、兼职相结合的职业教育师资队伍,可以较好的解决因专业转换所导致的职业教育专业教师的不足,并且专、兼职教师可以相互交流,取长补短,有利于职业教育师资队伍整体水平的提高。可见,不同民办高校虽然专兼职师资的数量比例有所不同,但专兼职相结合的队伍结构是普遍的。从某种意义上说,专兼职相结合教师队伍也是民办高校的办学优势所在,可以为民办高校节约教育成本,有利于资金流动和缓解学校经费紧张状况;有利于引进与学校专业相匹配的优秀教师,如企业技术骨干到学校任教,这样既可增强学生的实践性教学环节,也能使学生受到更多专业指导,有利于提高民办高校人才培养质量。由此可见,民办高校师资队伍建设显然取得了一些成绩,但也存在着许多问题。
1．民办高校教师地位偏低
受我国传统文化中“官尊民卑”传统的影响,民办高校教师法律地位难以落实,社会地位难以得到普遍的认同。《民办教育促进法》中所确立的民办高校与公办高校同等法律地位并未得到完全落实,付出同等劳动的民办高校教师的收益远不如公办高校,虽然一些民办高校教师的工资待遇似乎很高,但待遇的结构不全面,例如,教师的养老金、公费医疗、住房补贴等待遇缺失,致使民办高校中一些中青年骨干教师因为住房问题无法解决而离开。在很多民办高校,教师仍被看作企业职工,并按照企业职工标准对民办高校教师缴纳社会保险,而由于我国的企业保险和事业保险差距很大,直接影响民办高校教师退休以后的待遇,这种与公办高校教师相比而显现出的待遇差别严重挫伤了广大教师投身民办高等教育事业的积极性。
2．教师流失严重、凝聚力弱
与公办高校相比,民办高校管理机构少,兼职教师多、专任教师少,师资队伍稳定性差、流动性强,专任教师流失严重,民办高校教师显性流失、隐形流失并存,显性流失是指教师离开学校进入其他组织;隐性流失是指教师虽身在校内,但心不在校内,对学校事务的关心程度低,等待机会跳槽到公办高校或其他单位。民办高校教师往往以“旁观者”或“局外人”的角色意识参与学校各项工作,缺少积极性和主人翁意识,对所任教学校缺乏安全感、归属感,教师队伍的凝聚力差。
3．民办高校师资队伍结构失衡,整体素质偏低
从年龄结构上看,在本来就不多的专任教师队伍中,年迈的老教授和刚毕业的年青教师占有很大比例,中年骨干教师严重不足,民办高校专任教师中30岁以下的青年教师和60岁以上的老年教师居多,中年教师比例较小,呈现出两头大中间小的状态。据某民办高校教师调查统计显示:教师总数471人,60岁以上的121人,占25.69％;35-60岁的46人,占9,76％,35岁以下的314人,占66.67％;5年以上教龄的199人,占42.25％;5年以下教龄的272人,占57.75％。民办高校教师队伍结构没有体现出层次性、梯次性、持续性,“年龄断层”将导致民办高等教育的可持续性发展受阻。从职称结构上看,虽然副高级以上教师比例很高,但多为公办高校离退休教师,这部分人大多是“心有余而力不足”,民办高校师资队伍中非常缺乏年富力强的中年教师,中级职称教师比例过低。从学历结构上看,民办高校专职教师中高学历教师比例远低于公办高校,据《2002年中国民办高等教育绿皮书》统计,民办高校中学士学位教师占64.9%,未获得学士学位占11%,硕博比例占13%,可见民办高校中教师以本科学历为主,缺少学科带头人,科研水平上不去。
4．教师聘任存在弊端,教师发展权无保障
民办高校现行的教师聘任制度存在很多弊端,主要表现在教师聘用方面的主观随意性强,透明度差,聘与不聘全由个别领导说了算,且民办高校聘任教师后只注重使用,很多民办高校教师就是不堪课多之重负而辞职,不注重教育和培养,只重眼前利益,不顾长远发展,师资培训投入严重不足,教师的发展权得不到保障,主要表现在接受培训机会少,整天疲于上课,职业发展没有前景很多教师对民办高校缺乏认同感,多怀有临时雇佣观念,导致许多教师没有敬业精神和长期服务的打算。
民办高校师资队伍存在问题透视
为何民办高校的师资队伍会会出现上述问题？为何相当一部分教师把在民办高校任教看成“打工”的暂时行为,且或多或少地怀有“被雇佣”、“不甘心”、“受剥削”的社会情结,留恋公办高校的“安全”？原因是多方面的。
（一）从历史原因来分析,我国经济建设的快速发展需要更多的高级人才,人民大众越来越渴望接受更高层次的教育,同时一大批离退休教师希望继续为社会作贡献,在这样的背景下民办高校应运而生,民办高校最初产生的目的是为了弥补高等教育资源供给的不足,民办高校一开始走的就是“借用社会力量办学之路”,在民办高校办学之初不需要建设一支完全属于自己的教师队伍也照样发展,这也是导致民办高校师资队伍以兼职教师为主的原因之一,因而师资队伍的稳定性必然很差。
（二）从制度层原因分析,国家对民办高等教育的管理制度不健全,例如缺乏对全体民办高校教师权益保障的一系列制度,不利于稳定民办高校师资队伍。由于政府对民办高校的支助政策、优惠政策不足,甚至“一些地区还没有将民办高等教育纳入整体发展规划中,在制定政策时还没有充分考虑到民办高校的利益,目前的某些政策不利于民办高校的发展”。致使民办高校完全依赖学费维持教学正常运行,经费紧张对师资队伍建设的经济投入不足、教师工资改善不力。比如国家对于独立学院的一些政策就严重阻碍了民办高校的良性发展。由于国家政策、制度不完善导致民办高校发展不具稳定性、抗风险能力差,教师发展没有保障,广大教师怎会甘心留在民办高校,这对于民办高校建设可持续发展的师资队伍极为不利。民办高校聘任时个别领导人决断的方式在很大程度上是造成教师不稳定感与“打工”心态的主要原因。
（三）民办高校内部管理不力,没有为教师的事业发展营造良好的条件与氛围。例如对青年教师的使用,没有为他们创造再培养的机会;对骨干老师也未创设良好的科研环境,使他们的事业、科研更快的发展,只是把他们当作教育劳动力使用。
加强民办高校师资队伍建设的策略
哈佛大学前校长科南特曾说:“大学的荣誉不在于他的校舍和人数,而在于它一代一代教师的质量,一个学校要站得住,教师一定要出色。”民办高校加强师资队伍建设迫在眉睫,但也并非一蹴而就,它不仅需要政府政策的进一步扶持,也需要民办高校在完善各项制度等方面积极采取有效措施。
(一)完善管理制度,保障民办高校教师的合法权益
民办高校欲在师资队伍建设方面有所成效,当务之急是消除与公办高校同工不同酬的制度性障碍。从宏观角度出发:1.需要国家的大力支持,政府应督促《民办教育促进法》的实施与完善。2.因为民办高校多由地方政府管理,所以国家应督促地方政府在民办高校建设方面采取积极措施。3.与此同时政府的一系列政策法规只有被民办高校切实履行到位才能使教师真正受益。4.在国家针对民办高校的政策、制度还不完善之前,民办高校应自谋发展,积极创新,一方面要拓宽学校资金来源渠道,比如积极与企业单位合作,利用学校的专业可以与企业开展科研开发,争取达到双赢;另一方面,通过保证办学质量来提高学校名誉度,吸引个人、团体、外资等对民办高校的投资,拓宽民办高校资金来源渠道。
(二)以专业为中心,加快建设专职师资队伍
从民办高校专业设置特点来看,民办高校的学科专业都是紧紧围绕市场的需求设置的,以培养应用型、技能型人才为主,这就决定了民办高校的学科专业建设以市场需求为指向的办学特色。因此民办高校可依托专业特色优势吸引高学历、高素质的年轻有学识的教师前来任教,建立专职教师队伍。黑龙江东方学院在学科建设中作了大胆尝试,学院向国内外公开招聘教师,通过层层选拔,数十名具有教授、副教授职称或有留学背景的中青年教师走上了教学第一线。优秀人才引进建立在科学合理教师聘任制度之上,民办高校要从制度层面保护教师权益稳定教师队伍,鉴于此,建立科学合理的教师聘任制对于稳定民办高校教师队伍意义重大,具体操作如下:第一,民办高校科学设置岗位,不设冗余岗位;第二,拟定人才引进计划时,应根据学校需要,对需要引进的教师的专业、学历要求、年龄等作一个详细说明,同时要充分考虑学校生师比,及时统计本校生师比,合理补充教师短缺专业的师资。第三,教师聘用要法律化、制度化,民办高校应积极学习2008年颁布的《劳动合同法》,并贯彻执行,规范教师聘任制,在合同中应明确学校和教师双方各自的权利、义务,尤其在关于教师试聘、待聘、解聘、辞退条件等关乎教师切身利益方面更应有明确规定。教师引进之后不能放任不管,要加强对教师的管理与培养,学校要完善内部管理运行机制,建立科学考核、评价、激励制度。在优化师资结构的同时,民办高校还应配备适度规模的专职管理人员,实现管理人员的专业化。改变重用轻养的现象,在教师培养方面,要构建完善的教师发展机制,鼓励指导专职教师个人与学校合作共同进行科学职业生涯规划,科学规划教师培训项目,教师培训采取外部培训与内部培训相结合,全面提高教师素质。内部培训如学术交流研讨培训、科研项目申报培训等,外部培训如到先进地区学校学习、攻读在职研究生等,我们国家正处于大力发展专业硕士教育阶段,为教师进一步深造提供有利环境和条件。如扬州江海职业技术学院为了提高师资队伍水平,制定了《关于教职工在职攻读硕士学位的有关规定》,与扬大研究生处合作联系,培养教育硕士、工程硕士、工商管理硕士等方面的在职研究生,满足了教师继续发展的愿望,对于稳定师资队伍起到了良好促进作用。建立规范的教师进修制度,使教师和学校共同成长,使教师的自我提升发展需要得到满足,对取得优异成绩的教师应给予相应的奖励,不仅有物质性的,更要有精神性的。
总之,在我国高等教育大众化进程的不断推进之时和当下外国高等教育加大力度进入我国高等教育市场的大背景下,民办高校欲在激烈的竞争中稳定持续发展,优秀的领导和教师队伍起着核心作用,加快推进民办高校师资队伍建设任重道远,宏观上需要政府政策的大力支持,解决制度性障碍;微观上需要民办高校不断优化师资结构,不断进行观念、技术、管理与机制等的创新,同时还需要社会的大力支持。