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摘 要：员工的素质是企业持续发展的关键因素，而中小企业在企业规模、资金、管理能力等方面的不足影响着员工培训的质量。地方高校作为专业人才培养基地，有能力为当地中小企业提供培训外包。本文从培训优势、培训策略、效果评估三方面论述了地方高校为当地中小企业开展外包员工培训的策略。
关键词：员工培训 地方高校 培训外包
中图分类号：F279.243 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）01（a）-0187-02
高素质的员工是企业核心竞争力的来源之一，是企业持续发展的关键，而员工培训是提高员工素质的主要手段。企业员工培训的形式包括内部培训和外包培训两种形式，内部培训是指企业运用内部资源进行的培训；外包培训，是外包给专业的培训机构开展培训。目前许多的企业开始选择人力资源培训外包，充分利用外脑的智慧来充实内在，把主要精力集中到企业核心业务上。而中小企业规模小、资金少、部门设置不全、无专业培训师，这些因素使得中小企业对于培训外包的需求更大。
1 地方高校培训外包的优势
中小企业采用员工培训外包，如何选择外包商是培训成功的关键。然而，目前我国的培训外包服务提供商可以说良莠不齐，企业需要谨慎选择外包服务商。而中小企业往往受资金的限制，不能跟大型企业的一样，选择知名的、价格昂贵的外包商，以及名气大、资历老的培训师。虽然说这些知名的外包商拥有强大的培训实力，拥有先进的理念等等，但对于企业而言，最重要的是，外包商所提供的培训服务要符合企业现实情况和企业的需求，盲目地追求大而贵和所谓的先进理念，不仅浪费了培训投资，还可能在实际工作中产生错误的指导思想。因此，中小企业在选择培训外包商的时候，就应该在充分了解外包商的专业能力、商业信誉、行业经验等方面的基础上，本着经济性原则，选择真正适合本企业需求的外包商。
但是，如何才能够既经济又准确地选择适合本中小企业的外包服务商呢？很多中小企业实际上已经给出了一个比较有效的答案。他们选择当地的地方高校进行培训，与地方高校开展校企合作。与当地高校合作开展培训外包有以下优势：首先，地方高校作为当地专业教育的基地，拥有雄厚的专业技术和科研能力以及对人力资源的管理、培训的能力。其次，地方高校立足于当地，可以有效的开展培训前期的调研，培训时间灵活，培训结束后容易开展跟踪回访工作。最后，可以与高校展开深层次的校企合作，通过为高校的师生提供实验、实习场地，提供给毕业生就业机会等方式，在一定程度上降低了培训外包的成本。
2 确保高校外包培训绩效的策略
外包培训要达到良好的效果，需要企业、地方高校、员工三个角色相互配合，下面分别对三个角色，通过培训前、培训中、培训后三个维度进行分析，以确保培训绩效。每个角色的工作没到位都会影响最终的培训绩效。
2.1 企业在培训中的任务
培训前：要定期与企业员工沟通，了解其需求，了解其工作所需能力；收集本企业绩效实施情况，分析员工工作效果和缺陷；还要配合地方高校培训讲师开展培训前期的调研工作，介绍企业情况与需求，培训的目的，按需选择地方高校的培训菜单。
培训中：要避免培训受到干扰，首先要选择合适的培训地点，进行课堂纪律的宣讲；其次和员工的部门主管沟通，取得他们的支持，让他们调整工作安排，以免与工作任务相冲突；再次要调试培训所需设备，监督员工出勤和上课情况。
培训后：执行培训后的考核、应用及推广工作，对培训效果进行评估总结；鼓励员工继续进修或参训；和员工及其主管沟通，了解培训情形和心得，了解培训后对工作绩效的影响以及成果；和地方高校保持良好的合作关系，开展培训的后续工作。
2.2 地方高校在培训中的任务
培训前：首先要了解受训单位的基本情况，包括：公司历史、发展情况、公司理念、公司战略、企业文化、竞争对手、产品、市场定位、销售渠道、生产流程等信息；其次要了解受训员工的基本情况，包括：年龄、学历、工作岗位、工作能力、培训的期望等；再次要了解培训规划的基本情况，包括：了解企业的战略计划与人力资源开发计划，培训需求、培训目的、培训内容、培训方法、课时要求、案例选择要求等；最后要做好培训的准备工作，包括：组织培训团队，设计培训菜单，要求培训讲师整理培训教材教案，制作生动形象的PPT课件，做好充足的培训准备。
培训中：要求培训讲师对教学过程安排有条不紊，表达清晰且富有逻辑；内容层次清楚，紧扣培训主题且要有创新，避免讲主题无关的东西，所用案例要真实且与主题契合；要增强课堂的互动性，采用灵活多样的授课方式，开展小组讨论、互动游戏等教学手段，对员工提出的问题能给予及时正确的回答。
培训后：完成培训单位的讲师课程评估表；总结本次培训并予以记录存档；对本次培训提出好的意见；规划好课后员工的考核作业；要求员工反馈培训绩效；课程结束后能提供工作辅导，并随时提供最新的培训资讯给企业人力资源部门。
2.3 员工在培训中的任务
培训前：要提供个人培训需求给企业人力资源部门，并且对培训规划提出意见；在参训前了解培训主题，培训纪律要求，以及需要准备的资料；合理安排工作任务，保证按时参加培训。
培训中：端正学习态度，上课认真倾听讲师的讲解；全程参与，积极互动，参与讲师的案例演练或者讨论；积极与讲师沟通交流，提出自己的问题和看法；与其他学员保持良好关系，不断认识新朋友，扩大人际网络，为日后工作做好铺垫准备。
培训后：认真完成考试、考核作业或者学习报告，积极参与培训效果的评估工作，填写相关问卷，参与访谈等；复习所学课程内容及技术，将所学知识应用到工作中去，为企业创造效益，同时也给培训绩效评估提供数据支持；和讲师以及员工保持良好关系，以便后续在工作中遇到问题，能够得到及时的帮助或者建议。 3 利用科学手段评估培训效果
中小企业资源有限，不可能做大规模的培训评估，因此要根据培训项目的不同性质，以节约成本的原则开展评估。评估应该以问卷调查为主，一些重要的培训可以开展跟踪调查。
适合中小企业的基本评估方式有4种：问卷调查、书面/口头考试、现场测试、心得报告。这4种方式也可以根据行业和企业特性及具体培训项目进行组合运用。
第一类是只需要采用问卷调查的培训项目。这类培训项目往往与实际工作关联度不大，如一些员工需要类的培训或制度告知培训；或者是因为培训部门不能直接进行评估的项目，如决策层的培训。
这类培训的效果以参与者满意度为依据，经常使用《学员满意度调查问卷》和《培训师满意度调查问卷》这两种问卷。我们不能仅看学员的满意度，还必须考虑培训师的意见，应该综合两份调查问卷的结果，客观对培训项目的质量进行评估。对于员工需要类的培训或制度告知的培训，根据《学员满意度调查问卷》就能得到培训效果的好坏情况；对于决策层的培训，我们则要更进一步了解决策层对培训满意或不满意的原因是什么，以便更好地为决策层提供服务。
当然，根据培训的目的和内容，对两个问卷的问题进行调整，增强评估的针对性。在问卷设计时应该将定性和定量相结合，将比例控制在1∶1左右，还要避免全部是打钩式问题，或者全部是问答式。
第二类是以问卷调查结合其他方式。以调查问卷为基础，再根据培训项目的特点和企业的要求，结合其他方式综合进行评价。如工作技能培训就可以用问卷结合现场测试来评估；企业文化、理念类的培训可以用问卷结合心得报告来评估，专业知识类的培训可以用问卷结合书面/口头考试来评估。问卷有机结合其他方式进行评估，有利于评估信息的多源化，能进一步提升评估结果的科学性。
当然以上两种评估方式也不是绝对的，如果企业能根据工作岗位的特点找到操作性强，效果更好的方式，可以制成评估方案库，然后根据培训项目特点、时间压力、经费限制，选择评估方案，组合出最合理的评估模式。
4 结语
培训就是一种投资，是打造企业核心竞争力重要渠道，中小企业要发展离不开员工的素质培养，而员工素质的提高主要依靠培训，企业应把培训作为一种长期投资项目来开展。服务本地中小企业是地方高校的工作之一，高校应深入地方，贴近企业需求，从培训准备、培训实施、培训效果评测三方面开展培训外包工作，努力达到高校、企业与员工的三赢局面。
参考文献
[1] 安鸿章.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社，2007.
[2] 蔡翔，李翠，郭冠妍.中小型民营企业的培训外包[J].经营与管理，2007（6）.
[3] 卿芳梅.企业培训外包的风险与防范[J].人才资源开发，2009（9）：100-101.
[4] 郑静丽，沈力.企业人力资源外包中的问题与对策[J].合作经济与科技，2010（4）：48-49.
[5] 席锦，杨生斌.我国企业人力资源外包分析[J].哈尔滨商业大学学报：社会科学版，2011（2）：32-36.
关键词：员工培训 地方高校 培训外包
中图分类号：F279.243 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）01（a）-0187-02
高素质的员工是企业核心竞争力的来源之一，是企业持续发展的关键，而员工培训是提高员工素质的主要手段。企业员工培训的形式包括内部培训和外包培训两种形式，内部培训是指企业运用内部资源进行的培训；外包培训，是外包给专业的培训机构开展培训。目前许多的企业开始选择人力资源培训外包，充分利用外脑的智慧来充实内在，把主要精力集中到企业核心业务上。而中小企业规模小、资金少、部门设置不全、无专业培训师，这些因素使得中小企业对于培训外包的需求更大。
1 地方高校培训外包的优势
中小企业采用员工培训外包，如何选择外包商是培训成功的关键。然而，目前我国的培训外包服务提供商可以说良莠不齐，企业需要谨慎选择外包服务商。而中小企业往往受资金的限制，不能跟大型企业的一样，选择知名的、价格昂贵的外包商，以及名气大、资历老的培训师。虽然说这些知名的外包商拥有强大的培训实力，拥有先进的理念等等，但对于企业而言，最重要的是，外包商所提供的培训服务要符合企业现实情况和企业的需求，盲目地追求大而贵和所谓的先进理念，不仅浪费了培训投资，还可能在实际工作中产生错误的指导思想。因此，中小企业在选择培训外包商的时候，就应该在充分了解外包商的专业能力、商业信誉、行业经验等方面的基础上，本着经济性原则，选择真正适合本企业需求的外包商。
但是，如何才能够既经济又准确地选择适合本中小企业的外包服务商呢？很多中小企业实际上已经给出了一个比较有效的答案。他们选择当地的地方高校进行培训，与地方高校开展校企合作。与当地高校合作开展培训外包有以下优势：首先，地方高校作为当地专业教育的基地，拥有雄厚的专业技术和科研能力以及对人力资源的管理、培训的能力。其次，地方高校立足于当地，可以有效的开展培训前期的调研，培训时间灵活，培训结束后容易开展跟踪回访工作。最后，可以与高校展开深层次的校企合作，通过为高校的师生提供实验、实习场地，提供给毕业生就业机会等方式，在一定程度上降低了培训外包的成本。
2 确保高校外包培训绩效的策略
外包培训要达到良好的效果，需要企业、地方高校、员工三个角色相互配合，下面分别对三个角色，通过培训前、培训中、培训后三个维度进行分析，以确保培训绩效。每个角色的工作没到位都会影响最终的培训绩效。
2.1 企业在培训中的任务
培训前：要定期与企业员工沟通，了解其需求，了解其工作所需能力；收集本企业绩效实施情况，分析员工工作效果和缺陷；还要配合地方高校培训讲师开展培训前期的调研工作，介绍企业情况与需求，培训的目的，按需选择地方高校的培训菜单。
培训中：要避免培训受到干扰，首先要选择合适的培训地点，进行课堂纪律的宣讲；其次和员工的部门主管沟通，取得他们的支持，让他们调整工作安排，以免与工作任务相冲突；再次要调试培训所需设备，监督员工出勤和上课情况。
培训后：执行培训后的考核、应用及推广工作，对培训效果进行评估总结；鼓励员工继续进修或参训；和员工及其主管沟通，了解培训情形和心得，了解培训后对工作绩效的影响以及成果；和地方高校保持良好的合作关系，开展培训的后续工作。
2.2 地方高校在培训中的任务
培训前：首先要了解受训单位的基本情况，包括：公司历史、发展情况、公司理念、公司战略、企业文化、竞争对手、产品、市场定位、销售渠道、生产流程等信息；其次要了解受训员工的基本情况，包括：年龄、学历、工作岗位、工作能力、培训的期望等；再次要了解培训规划的基本情况，包括：了解企业的战略计划与人力资源开发计划，培训需求、培训目的、培训内容、培训方法、课时要求、案例选择要求等；最后要做好培训的准备工作，包括：组织培训团队，设计培训菜单，要求培训讲师整理培训教材教案，制作生动形象的PPT课件，做好充足的培训准备。
培训中：要求培训讲师对教学过程安排有条不紊，表达清晰且富有逻辑；内容层次清楚，紧扣培训主题且要有创新，避免讲主题无关的东西，所用案例要真实且与主题契合；要增强课堂的互动性，采用灵活多样的授课方式，开展小组讨论、互动游戏等教学手段，对员工提出的问题能给予及时正确的回答。
培训后：完成培训单位的讲师课程评估表；总结本次培训并予以记录存档；对本次培训提出好的意见；规划好课后员工的考核作业；要求员工反馈培训绩效；课程结束后能提供工作辅导，并随时提供最新的培训资讯给企业人力资源部门。
2.3 员工在培训中的任务
培训前：要提供个人培训需求给企业人力资源部门，并且对培训规划提出意见；在参训前了解培训主题，培训纪律要求，以及需要准备的资料；合理安排工作任务，保证按时参加培训。
培训中：端正学习态度，上课认真倾听讲师的讲解；全程参与，积极互动，参与讲师的案例演练或者讨论；积极与讲师沟通交流，提出自己的问题和看法；与其他学员保持良好关系，不断认识新朋友，扩大人际网络，为日后工作做好铺垫准备。
培训后：认真完成考试、考核作业或者学习报告，积极参与培训效果的评估工作，填写相关问卷，参与访谈等；复习所学课程内容及技术，将所学知识应用到工作中去，为企业创造效益，同时也给培训绩效评估提供数据支持；和讲师以及员工保持良好关系，以便后续在工作中遇到问题，能够得到及时的帮助或者建议。 3 利用科学手段评估培训效果
中小企业资源有限，不可能做大规模的培训评估，因此要根据培训项目的不同性质，以节约成本的原则开展评估。评估应该以问卷调查为主，一些重要的培训可以开展跟踪调查。
适合中小企业的基本评估方式有4种：问卷调查、书面/口头考试、现场测试、心得报告。这4种方式也可以根据行业和企业特性及具体培训项目进行组合运用。
第一类是只需要采用问卷调查的培训项目。这类培训项目往往与实际工作关联度不大，如一些员工需要类的培训或制度告知培训；或者是因为培训部门不能直接进行评估的项目，如决策层的培训。
这类培训的效果以参与者满意度为依据，经常使用《学员满意度调查问卷》和《培训师满意度调查问卷》这两种问卷。我们不能仅看学员的满意度，还必须考虑培训师的意见，应该综合两份调查问卷的结果，客观对培训项目的质量进行评估。对于员工需要类的培训或制度告知的培训，根据《学员满意度调查问卷》就能得到培训效果的好坏情况；对于决策层的培训，我们则要更进一步了解决策层对培训满意或不满意的原因是什么，以便更好地为决策层提供服务。
当然，根据培训的目的和内容，对两个问卷的问题进行调整，增强评估的针对性。在问卷设计时应该将定性和定量相结合，将比例控制在1∶1左右，还要避免全部是打钩式问题，或者全部是问答式。
第二类是以问卷调查结合其他方式。以调查问卷为基础，再根据培训项目的特点和企业的要求，结合其他方式综合进行评价。如工作技能培训就可以用问卷结合现场测试来评估；企业文化、理念类的培训可以用问卷结合心得报告来评估，专业知识类的培训可以用问卷结合书面/口头考试来评估。问卷有机结合其他方式进行评估，有利于评估信息的多源化，能进一步提升评估结果的科学性。
当然以上两种评估方式也不是绝对的，如果企业能根据工作岗位的特点找到操作性强，效果更好的方式，可以制成评估方案库，然后根据培训项目特点、时间压力、经费限制，选择评估方案，组合出最合理的评估模式。
4 结语
培训就是一种投资，是打造企业核心竞争力重要渠道，中小企业要发展离不开员工的素质培养，而员工素质的提高主要依靠培训，企业应把培训作为一种长期投资项目来开展。服务本地中小企业是地方高校的工作之一，高校应深入地方，贴近企业需求，从培训准备、培训实施、培训效果评测三方面开展培训外包工作，努力达到高校、企业与员工的三赢局面。
参考文献
[1] 安鸿章.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社，2007.
[2] 蔡翔，李翠，郭冠妍.中小型民营企业的培训外包[J].经营与管理，2007（6）.
[3] 卿芳梅.企业培训外包的风险与防范[J].人才资源开发，2009（9）：100-101.
[4] 郑静丽，沈力.企业人力资源外包中的问题与对策[J].合作经济与科技，2010（4）：48-49.
[5] 席锦，杨生斌.我国企业人力资源外包分析[J].哈尔滨商业大学学报：社会科学版，2011（2）：32-36.