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我国企业员工培训问题有多种多样，而且日新月异，伴随着我国经济的快速发展，全球化、信息化也会基本普及全球的各个角落，那么企业的生存发展必然会随着科技化程度的加深而不断更新发展，企业员工培训变得要与时俱进，为了企业与自身的发展，企业员工培训成为必然。然而，伴随着企业员工培训的多种多样，急切急需背后隐藏着很多问题，这些都需要我们给出不同的解决方案。
随着企业员工培训地位的提高，伴随着我国经济的快速发展，全球化、信息化也会基本普及全球的各个角落，越来越多的企业为了自身的发展，都会开展多种多样的企业员工的培训。希望可以通过员工的专业技能提升的培训，可以帮助企业获得更多的竞争优势，当然，随着经济与科技的发展进步，企业的培训就不在简简单单地是限于基本专业技能的提升与创新，还要需要培训员工今后遇到为题，能有解决和分析日常工作中经常出现或者突发发生的问题的能力，这样培训才能有真正的持久性，适应性也会随着发展，不能立刻过时，能够相对长期地满足现代我国社会及企业的长久发展，员工通过日常训练，可以在反应速度上有是提升，并且长久训练加以实践锻炼，其灵活性都会提升并且满足企业发展的要求。本文通过分析梳理我国目前企业自身发展，以及自身发展要求的员工培训其中存在的多种问题，通过分析现象希望能找到问题的实质，借此提出了解决员工培训的几条对策。
一、目前我国企业员工培训存在的一些问题
伴随着计算机和办公自动化的普及，互联网技术突飞猛进发展，互联网+技术，云计算等技术在各种领域都可以覆盖式应用，随着这些现代化手段的不断进步，大型及小型机械化趋势明显，机械的操作会让机器逐渐代替人类的重复性的艰苦的危险的体力劳动，企业员工掌握现代化技术及操作能力就成为必然，但是也不排除传统的技能要求的提升的培训，无论那种培训，企业管理者也会要求培训提升员工的自我学习能力，新型的适应企业发展的相关培训也越来越重要。中国加入世贸组织后，我国的企业都处在国际市场竞争更加激烈的大环境中。因此，目前我国企业员工培训存在的一些急切盲目的问题，有时候希望提高员工的综合素质，但是却只是关注眼前的员工的技能操作水平是否提升，企业相关行业的知识水平是否提高，总体上改善员工的素质，包括工作态度积极性等问题没有考核机制，而多少是被忽视的部分，这可谓是目前我国好多企业员工培训存在的失衡问题。
增加对员工培训的投入的比重失衡，有些企业希望员工培训提升技能，也了解为了吸引更多优秀的人才并且保障人才的适应性，需要多投入才能多产出，人才愿意加入到企业，多投入能激励员工不断追求提升自身能力的提升，以及综合实力的提升才能使企业产出增加。多数企业意识到经常性的员工培训非常重要，员工才是决定企业实现其发展战略目标的重要人类主观能动性的因素。但是企业部分人员会认为员工培训会分散单位经济投入，培训多数都是有偿的，巨大的财务支出对于企业意味着实在的成本，投入巨大的人员培训却效果却不明显，不如直接的其他类别的基金投入合算，有的培训的效果在今后一段时间内才会体现，这样也使好多企业丧失了等待的耐心。许多企业的管理层虽然意识到把人力资源提升，是企业必备的能力提升，人力才是作为决定企业未来生存能力的关键，并且是持续发展的后续重要资源。在传统的生产技术条件下，员工只要学会一项技能，在实践中自我就会提升，不需要后续的大额投入培训，掌握一定的操作技术也可以实用很久，几年几十年甚至几乎可以一辈子不需要企业过多的培训，这些观念影响着现代企业的再续发展，发展迅速必须更新，否则会被淘汰，这样的观念也是一种适应过程。
一些员工自身不想参加培训。有人畏惧技术的发展日新月异，遇到新鲜事物都有畏难情绪。另外就是产品更新换代不断加快，一些管理者认为，培训后不久还需要继续培训，不想培训后的员工使用者周期不断缩短，其次，企业对培训主体认识不清。企业认为员工应该自己想办法，出金钱提升自我，如果技能跟新跟不上企业发展，不能与企业一起成长，如果不适应岗位的变化，就要辞退一些员工，用有新技能的员工替代，节省培训投资。
二、目前我国企业员工培训存在的一些问题的解决对策
调整企业本身的自我提升意识。企业管理人员认识清晰培训主体应该是单位本身，而非员工自己。频繁更换人员，也需要很长的适应时间，有时候得不偿失。
培训员工也要精准化。以需求为主，找到首先要符合企业发展的战略目标，精准进行培训，是节省资本无序无产出的资本，企业发展的同时，满足员工适应企业发展的个性化的需求，提升员工技能如同投入资源同样重要，因此首先要分析了解企业员工的个人技能及擅长技能的情况，既满足企业的后续发展人才战略的需要，建设自己的人才库，人才储备就是资源，人才是最贵的资源，是最具有效能的资源。结合又考虑员工的具体情况，这样的企业培训才能更有目标更有效。
目前我国企业员工培训也需要改进激励体系，建立企业自身能体现人才价值的薪酬体系，刺激员工自我提升发展的意识。企业建立培训制度，有制度与基金的保障，其主要目的是調动企业自身及员工参与培训并且积极学习提升自我的积极性，发挥单位企业的培训制度分配激励的功能。通过岗位的合理设置，吸引培训的合格及优秀人才参加，建立其科学的岗位评价，企业自己建立合理的培训机制，逐渐形成竞争上岗、培训后技能提升后，岗变薪变的竞争机制。
国家建立合理的培训计划，尽量保障企业提升的保障网，有的公益行政的培训需要多加扩展，国家提供一些合理的免费培训，加强国家发展的合力。形成以竞争激励为核心，国家带领引导企业增加人才培养意识，帮助培训企业管理机制引进的激励机制带去实效。把员工的薪酬与其承担的责任大小联系起来，员工的工作能力通过培训提升后工资水平得以提升。员工创作创造的更多的工作业绩与工资与奖励密切地结合起来，形成建立企业发展的多元化的薪酬分配模式。
综述所述，我国企业员工培训问题有很多表现，问题意识为导向，找准解决普遍问题的方法与对策研究是重要的课题。不是一蹴而就的解决问题，而是摸着石头过河，与时俱进，创新发展，找到适合企业自己的合理的解决问题的办法。（作者单位为哈尔滨商业大学创新创业学院 ）
随着企业员工培训地位的提高，伴随着我国经济的快速发展，全球化、信息化也会基本普及全球的各个角落，越来越多的企业为了自身的发展，都会开展多种多样的企业员工的培训。希望可以通过员工的专业技能提升的培训，可以帮助企业获得更多的竞争优势，当然，随着经济与科技的发展进步，企业的培训就不在简简单单地是限于基本专业技能的提升与创新，还要需要培训员工今后遇到为题，能有解决和分析日常工作中经常出现或者突发发生的问题的能力，这样培训才能有真正的持久性，适应性也会随着发展，不能立刻过时，能够相对长期地满足现代我国社会及企业的长久发展，员工通过日常训练，可以在反应速度上有是提升，并且长久训练加以实践锻炼，其灵活性都会提升并且满足企业发展的要求。本文通过分析梳理我国目前企业自身发展，以及自身发展要求的员工培训其中存在的多种问题，通过分析现象希望能找到问题的实质，借此提出了解决员工培训的几条对策。
一、目前我国企业员工培训存在的一些问题
伴随着计算机和办公自动化的普及，互联网技术突飞猛进发展，互联网+技术，云计算等技术在各种领域都可以覆盖式应用，随着这些现代化手段的不断进步，大型及小型机械化趋势明显，机械的操作会让机器逐渐代替人类的重复性的艰苦的危险的体力劳动，企业员工掌握现代化技术及操作能力就成为必然，但是也不排除传统的技能要求的提升的培训，无论那种培训，企业管理者也会要求培训提升员工的自我学习能力，新型的适应企业发展的相关培训也越来越重要。中国加入世贸组织后，我国的企业都处在国际市场竞争更加激烈的大环境中。因此，目前我国企业员工培训存在的一些急切盲目的问题，有时候希望提高员工的综合素质，但是却只是关注眼前的员工的技能操作水平是否提升，企业相关行业的知识水平是否提高，总体上改善员工的素质，包括工作态度积极性等问题没有考核机制，而多少是被忽视的部分，这可谓是目前我国好多企业员工培训存在的失衡问题。
增加对员工培训的投入的比重失衡，有些企业希望员工培训提升技能，也了解为了吸引更多优秀的人才并且保障人才的适应性，需要多投入才能多产出，人才愿意加入到企业，多投入能激励员工不断追求提升自身能力的提升，以及综合实力的提升才能使企业产出增加。多数企业意识到经常性的员工培训非常重要，员工才是决定企业实现其发展战略目标的重要人类主观能动性的因素。但是企业部分人员会认为员工培训会分散单位经济投入，培训多数都是有偿的，巨大的财务支出对于企业意味着实在的成本，投入巨大的人员培训却效果却不明显，不如直接的其他类别的基金投入合算，有的培训的效果在今后一段时间内才会体现，这样也使好多企业丧失了等待的耐心。许多企业的管理层虽然意识到把人力资源提升，是企业必备的能力提升，人力才是作为决定企业未来生存能力的关键，并且是持续发展的后续重要资源。在传统的生产技术条件下，员工只要学会一项技能，在实践中自我就会提升，不需要后续的大额投入培训，掌握一定的操作技术也可以实用很久，几年几十年甚至几乎可以一辈子不需要企业过多的培训，这些观念影响着现代企业的再续发展，发展迅速必须更新，否则会被淘汰，这样的观念也是一种适应过程。
一些员工自身不想参加培训。有人畏惧技术的发展日新月异，遇到新鲜事物都有畏难情绪。另外就是产品更新换代不断加快，一些管理者认为，培训后不久还需要继续培训，不想培训后的员工使用者周期不断缩短，其次，企业对培训主体认识不清。企业认为员工应该自己想办法，出金钱提升自我，如果技能跟新跟不上企业发展，不能与企业一起成长，如果不适应岗位的变化，就要辞退一些员工，用有新技能的员工替代，节省培训投资。
二、目前我国企业员工培训存在的一些问题的解决对策
调整企业本身的自我提升意识。企业管理人员认识清晰培训主体应该是单位本身，而非员工自己。频繁更换人员，也需要很长的适应时间，有时候得不偿失。
培训员工也要精准化。以需求为主，找到首先要符合企业发展的战略目标，精准进行培训，是节省资本无序无产出的资本，企业发展的同时，满足员工适应企业发展的个性化的需求，提升员工技能如同投入资源同样重要，因此首先要分析了解企业员工的个人技能及擅长技能的情况，既满足企业的后续发展人才战略的需要，建设自己的人才库，人才储备就是资源，人才是最贵的资源，是最具有效能的资源。结合又考虑员工的具体情况，这样的企业培训才能更有目标更有效。
目前我国企业员工培训也需要改进激励体系，建立企业自身能体现人才价值的薪酬体系，刺激员工自我提升发展的意识。企业建立培训制度，有制度与基金的保障，其主要目的是調动企业自身及员工参与培训并且积极学习提升自我的积极性，发挥单位企业的培训制度分配激励的功能。通过岗位的合理设置，吸引培训的合格及优秀人才参加，建立其科学的岗位评价，企业自己建立合理的培训机制，逐渐形成竞争上岗、培训后技能提升后，岗变薪变的竞争机制。
国家建立合理的培训计划，尽量保障企业提升的保障网，有的公益行政的培训需要多加扩展，国家提供一些合理的免费培训，加强国家发展的合力。形成以竞争激励为核心，国家带领引导企业增加人才培养意识，帮助培训企业管理机制引进的激励机制带去实效。把员工的薪酬与其承担的责任大小联系起来，员工的工作能力通过培训提升后工资水平得以提升。员工创作创造的更多的工作业绩与工资与奖励密切地结合起来，形成建立企业发展的多元化的薪酬分配模式。
综述所述，我国企业员工培训问题有很多表现，问题意识为导向，找准解决普遍问题的方法与对策研究是重要的课题。不是一蹴而就的解决问题，而是摸着石头过河，与时俱进，创新发展，找到适合企业自己的合理的解决问题的办法。（作者单位为哈尔滨商业大学创新创业学院 ）