论文部分内容阅读
摘要：在事业单位实施绩效工资是我国收入分配制度改革的重要内容，不仅可以逐步形成合理的工资水平决定机制，而且对于调动事业单位工作人员积极性，提高公益服务水平、促进社会事业发展具有重要的现实意义。但现实中，绩效工资在教育系统内的实施效果不甚理想。在教育系统内推行绩效工资与素质教育的初衷不符，操作不易实现，造成不公正现象，而且容易滋生腐败现象，造成教育局面的混乱等等，对培养出高素质人才是有害的。因此，绩效工资在教育系统不宜盲目推行。
關键词：事业单位；绩效工资；教育系统
1.绩效工资在教育系统的实施
绩效工资（Performance related pay）主要是根据员工劳动的凝结来支付工资，是以实际结果决定工资制度的成果论。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是一个简单的意义上的与产品的数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序的薪酬制度。它的基本特点是把个人的收入与员工的工作绩效联系在一起。事业单位绩效工资于2009年1月1日首先在义务教育学校推行实施。实施的基本原则是：实施绩效工资和津贴和补贴相结合，以提高公共服务水平为导向，分类管理，协调机构在职员工和退休人员的收入分配关系，不断完善绩效薪酬政策。
2.关于绩效工资与教育的不同观点
对于事业单位实施绩效工资，存在两种不同的观点：一种认为，绩效是在特定时间的特定工作职能中生产活动的结果；而另一种观点则认为，绩效是与目标相关的行为，持这种观点的人认为员工的产出可能受到很多不受自己控制的环境因素的影响，过分强调短期结果将使员工目光短浅，尤其是在教育领域，最终对学生的发展不利。
一些专家还指出，绩效薪资存在一个潜在的假设是，教师都是无能懒惰的，通过经济刺激才能让他们改变。然而，大多数教师教学的动机是处于奉献精神和与孩子一起工作时心中的自豪。如果他们的主要考虑目标是工资待遇的话，他们不会选择从事教学的工作。由过去的经验可知，在私立学校的效果很好的工资模式在公立学校的适用性有限，在教育系统内实行绩效工资制度并不会有助于全面提高教育质量。
3.绩效工资对教育系统的不利方面
在教育系统实行绩效工资无论初衷如何，至少在目前看来，实行以后产生怎样的效果不甚理想。本文认为绩效工资存在着下列致命伤，如果不加以克服，实在不宜盲目推进。
3.1与素质教育的大格局背道而驰
既然称之为绩效工资，那么，教师们的工资的多少是一定要与工作业绩和工作效益相挂钩的。在我们教育系统，这业绩怕也只有考试分数和竞技成绩能够进行量化打分。如果是这样，实行绩效工资以后，“唯成绩论”就势必会卷土重来，重新占领我们的教育阵地。而大多数教师也势必会把大部分时间与精力投放到学习优秀或者有其它一技之长的学生身上来，借以提高自己的“工作业绩”——至于那些毫无发展潜力的学生，怕也就只好干坐着冷板凳发呆的份儿了——不要指望我们全体教师都是怎样的高尚，不要苛责我们教师要怎样的“教书育人、无私奉献”，教师也是人，也要维持一家人最起码的生活，也有自己的感情世界。3.2缺少可操作的评价机制。
如果是工厂，且无论是传统的还是现代化的，只要基本的工作条件相同，实行绩效工资，都是一种切实可行的思路。但教育系统则不然，首先，学校环境千差万别，学生群体也各有特色，量化考评困难重重，很难找到一个可操控的尺度。单纯说对同一位教师一节课的考评，如果这个班刚刚上了一节体育课，你再接着上数学课，那效果绝对是和紧接着物理课来上的数学课有着很大的不同的。再如，有些同学喜欢英语，而有些同学见字母就头疼，即使是同样水平的教师，碰上这样的两个班，教学成绩肯定会拉开一大段距离。如果一个班的班主任素质低，班风肯定有影响，别的学科的成绩想提高也不太容易，那么，这笔账又应该记到谁的头上？再有，班容量大的班和班容量小的班相比，无论教育管理还是知识的传授，其难度恐怕都是难以计算的。所以，真的很难找到一个标准去衡量教师们的工作。
其次，教育岗位有着它的特殊性。一是教育本身就是一个讲究隐性效益与长期效益的区域。一个教师教的好坏，可能要在以后的一、二年或者更长的时间里才能显现出来。就如同给果树环剖，如果是短期承包，环剖便是单纯为了提高当年产量，剖得狠一点儿，产量自然就上去了，至于以后果树会不会死掉，那与我无关；如果承包期长一点儿，剖得自然要轻，产量提的幅度就不会很大。而从果树的长久发展来看，无论是怎样的环剖，对果树本身都必将是一种永久的伤害！好的教师讲究的是终身教育，在教授学生知识的同时，更注重品质的培养与能力的提升，它所带来的影响是潜移默化的，虽然会使学生终身受益，但却不会过多的体现在学习成绩上。
再次，一个学校的岗位是有着固定的要求的，在大多数时候，教师本人根本没有自我选择或自我调剂的余地。而出于各种原因，每一个地区、每一所学校都会经常综合本地区、本学校的师资队伍状况对教师的岗位进行适当调剂。同样的一位教师，在这个学校可能如鱼得水、成绩斐然；换了一所学校，可能就会一无所成、黯淡无光；或者说，同样一位教师，教语文轻车熟路，教数学可能就会漏洞百出，但你总不能让所有适合教语文的教师都去教语文吧？那么，数学学科又该让谁去教？所以，某位教师的教学成绩可能不太理想，或者说业绩不太突出，但正是他解了学校的燃眉之急，使学校的课程设置没有出现大的缺漏，使学校教育教学工作得以顺利进行——对这样的教师，又该如何去评价？绩效工资讲究的是硬梆梆的考评数字，又怎样对学校每位教师的各种情况进行综合考察？
3.3生成大量滋生腐败的土壤
实行绩效工资后，教师们的工资多少直接取决于直接上级（以前的中心校，现在的总校、学区）的考评结果，而且将有巨额的现金存放于那里，形成事实上的“小金库”。在基层教育中，绩效工资的实施主要把工资发放的权利下放给学校自主管理，这样就可能为学校领导谋取私利创造了条件。由于学校是国家的，学校领导不必为由于绩效工资对学校造成的损失买单。勿庸讳言，这一级是目前最缺少有效监督的盲点所在。 3.4造成教育局面的混乱
教育需要不同级别和不同个性的教师真诚的合作和无私奉献，而绩效工资的实行将会加剧教师之间的竞争，不利于教师之间的合作，势必会引发教师群体的恶性竞争。由于教育系统尤其是义务教育的工资想来不是很高，因此，对于一个普通的教师来说，一年几千元钱的绩效工资绝对算不上是一个小数目。造成的后果就是，大多数教师为了得到它，挖空心思、竭尽全力的去拼、去抢。因此，一些课时较多、容易出成绩的学科、班级都会成为“抢手货”，而一些成绩提高不显著的就会无人问津，造成教育资源的不平衡。因此，绩效工资可能没有激发教师的积极奉献的作用，反而会打乱了教育资源的平衡，引起社会动荡和混乱。因此，在教育系统实施绩效工资不仅未能完善已有收入分配制度，反而会破坏正常的秩序，打乱人事部半个世纪以来不断完善的更加公平合理的分配制度，带来事业单位内部新的分配制度不公正现象，影响社会的稳定。
3.5与教育的最終目标背道而驰
我国当前的教育总体目标是培养德智体全面发展、适应社会主义现代化建设需要的四有新人，而绩效工资，制度的实行无疑使教育走到了它的反面。现在整个社会经济体制已经转型到了市场经济时期，让我们教师在巨大的经济诱惑面前“独善其身”是不现实的，也根本不可能实现的。所以，实行绩效工资，以后，真正关注学生全面发展的教师会越来越少，真正关注学生的未来发展的教师更会难得一见。其结果必然是学校教育的畸形发展，除个别精英学生（包括学科尖子与创造奇才）可圈可点外，大多数学生会重新归于沉寂——因为整个教育舞台上已经没有了他们参与的资格。而在那些所谓的精英学生的身上也一定会暴露出越来越多的问题，使我们的整个的学校教育最终走向失败。
4.建议
4.1加大地方财政投入，加强监督管理
在我国，政府高层领导向来重视义务教育特别是基层义务教育的工资情况，但是，在一些偏远的地区，县级财政负担绩效工资还是有很大的困难的，需要省级甚至是中央财政直接给予资金支援。首先，中央财政应重点扶持财政贫困县市的教育支出；其次，改变地方政府的政绩观，加大对农村教育的转移支付，保证地方义务教育的绩效工资按时足额发放，并使之成为当地政府责无旁贷的财政责任。
4.2明确绩效工资的本质和意义，制定准确客观的考核标准
第一，把教师绩效工资制度纳入到学校绩效管理中，健全学校绩效管理体系，调整绩效管理的价值取向，使之有利于对教师的指导与开发，促进教师的未来发展，有助于学校目标的实现，而不是仅用于奖优惩劣；第二，让教师深入到绩效管理中，以此来充分调动教师的工作积极性。从制定绩效计划到绩效考评、绩效分析、绩效沟通和绩效改进等，哪一个环节都不能离开教师的参与，让教师成为绩效管理的主体。
总结
实施绩效工资不仅可以逐步形成合理的工资水平决定机制，而且对于调动事业单位工作人员积极性，提高公益服务水平、促进社会事业发展具有重要的现实意义。而教育是个关系到国家长久发展、关系到民族存亡与社会稳定的大工程，在教育系统内推行绩效工资与素质教育的初衷不符，操作不易实现，造成不公正现象，而且容易滋生腐败现象，造成教育局面的混乱等等，对培养出高素质人才是有害的。因此，绩效工资在教育系统不宜盲目推行。所以，教育政策的制定来不得半点的随意与马虎，不然只能事与愿违。因此，在教育系统实行绩效工资制度任重而道远。（作者单位：广西桂林市社会福利院）
参考文献
[1]王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示[J].外国中小学教育.2009
[2]孟卫青.教师绩效工资制实施中的若干关键问题——基于国际比较的分析[C].2010年中国教育经济学学术年会论文集.2010
[3]谭俊英，张兰久.对义务教育教师施行绩效评价应注意的问题[J].徐州师范大学学报.2010
關键词：事业单位；绩效工资；教育系统
1.绩效工资在教育系统的实施
绩效工资（Performance related pay）主要是根据员工劳动的凝结来支付工资，是以实际结果决定工资制度的成果论。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是一个简单的意义上的与产品的数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序的薪酬制度。它的基本特点是把个人的收入与员工的工作绩效联系在一起。事业单位绩效工资于2009年1月1日首先在义务教育学校推行实施。实施的基本原则是：实施绩效工资和津贴和补贴相结合，以提高公共服务水平为导向，分类管理，协调机构在职员工和退休人员的收入分配关系，不断完善绩效薪酬政策。
2.关于绩效工资与教育的不同观点
对于事业单位实施绩效工资，存在两种不同的观点：一种认为，绩效是在特定时间的特定工作职能中生产活动的结果；而另一种观点则认为，绩效是与目标相关的行为，持这种观点的人认为员工的产出可能受到很多不受自己控制的环境因素的影响，过分强调短期结果将使员工目光短浅，尤其是在教育领域，最终对学生的发展不利。
一些专家还指出，绩效薪资存在一个潜在的假设是，教师都是无能懒惰的，通过经济刺激才能让他们改变。然而，大多数教师教学的动机是处于奉献精神和与孩子一起工作时心中的自豪。如果他们的主要考虑目标是工资待遇的话，他们不会选择从事教学的工作。由过去的经验可知，在私立学校的效果很好的工资模式在公立学校的适用性有限，在教育系统内实行绩效工资制度并不会有助于全面提高教育质量。
3.绩效工资对教育系统的不利方面
在教育系统实行绩效工资无论初衷如何，至少在目前看来，实行以后产生怎样的效果不甚理想。本文认为绩效工资存在着下列致命伤，如果不加以克服，实在不宜盲目推进。
3.1与素质教育的大格局背道而驰
既然称之为绩效工资，那么，教师们的工资的多少是一定要与工作业绩和工作效益相挂钩的。在我们教育系统，这业绩怕也只有考试分数和竞技成绩能够进行量化打分。如果是这样，实行绩效工资以后，“唯成绩论”就势必会卷土重来，重新占领我们的教育阵地。而大多数教师也势必会把大部分时间与精力投放到学习优秀或者有其它一技之长的学生身上来，借以提高自己的“工作业绩”——至于那些毫无发展潜力的学生，怕也就只好干坐着冷板凳发呆的份儿了——不要指望我们全体教师都是怎样的高尚，不要苛责我们教师要怎样的“教书育人、无私奉献”，教师也是人，也要维持一家人最起码的生活，也有自己的感情世界。3.2缺少可操作的评价机制。
如果是工厂，且无论是传统的还是现代化的，只要基本的工作条件相同，实行绩效工资，都是一种切实可行的思路。但教育系统则不然，首先，学校环境千差万别，学生群体也各有特色，量化考评困难重重，很难找到一个可操控的尺度。单纯说对同一位教师一节课的考评，如果这个班刚刚上了一节体育课，你再接着上数学课，那效果绝对是和紧接着物理课来上的数学课有着很大的不同的。再如，有些同学喜欢英语，而有些同学见字母就头疼，即使是同样水平的教师，碰上这样的两个班，教学成绩肯定会拉开一大段距离。如果一个班的班主任素质低，班风肯定有影响，别的学科的成绩想提高也不太容易，那么，这笔账又应该记到谁的头上？再有，班容量大的班和班容量小的班相比，无论教育管理还是知识的传授，其难度恐怕都是难以计算的。所以，真的很难找到一个标准去衡量教师们的工作。
其次，教育岗位有着它的特殊性。一是教育本身就是一个讲究隐性效益与长期效益的区域。一个教师教的好坏，可能要在以后的一、二年或者更长的时间里才能显现出来。就如同给果树环剖，如果是短期承包，环剖便是单纯为了提高当年产量，剖得狠一点儿，产量自然就上去了，至于以后果树会不会死掉，那与我无关；如果承包期长一点儿，剖得自然要轻，产量提的幅度就不会很大。而从果树的长久发展来看，无论是怎样的环剖，对果树本身都必将是一种永久的伤害！好的教师讲究的是终身教育，在教授学生知识的同时，更注重品质的培养与能力的提升，它所带来的影响是潜移默化的，虽然会使学生终身受益，但却不会过多的体现在学习成绩上。
再次，一个学校的岗位是有着固定的要求的，在大多数时候，教师本人根本没有自我选择或自我调剂的余地。而出于各种原因，每一个地区、每一所学校都会经常综合本地区、本学校的师资队伍状况对教师的岗位进行适当调剂。同样的一位教师，在这个学校可能如鱼得水、成绩斐然；换了一所学校，可能就会一无所成、黯淡无光；或者说，同样一位教师，教语文轻车熟路，教数学可能就会漏洞百出，但你总不能让所有适合教语文的教师都去教语文吧？那么，数学学科又该让谁去教？所以，某位教师的教学成绩可能不太理想，或者说业绩不太突出，但正是他解了学校的燃眉之急，使学校的课程设置没有出现大的缺漏，使学校教育教学工作得以顺利进行——对这样的教师，又该如何去评价？绩效工资讲究的是硬梆梆的考评数字，又怎样对学校每位教师的各种情况进行综合考察？
3.3生成大量滋生腐败的土壤
实行绩效工资后，教师们的工资多少直接取决于直接上级（以前的中心校，现在的总校、学区）的考评结果，而且将有巨额的现金存放于那里，形成事实上的“小金库”。在基层教育中，绩效工资的实施主要把工资发放的权利下放给学校自主管理，这样就可能为学校领导谋取私利创造了条件。由于学校是国家的，学校领导不必为由于绩效工资对学校造成的损失买单。勿庸讳言，这一级是目前最缺少有效监督的盲点所在。 3.4造成教育局面的混乱
教育需要不同级别和不同个性的教师真诚的合作和无私奉献，而绩效工资的实行将会加剧教师之间的竞争，不利于教师之间的合作，势必会引发教师群体的恶性竞争。由于教育系统尤其是义务教育的工资想来不是很高，因此，对于一个普通的教师来说，一年几千元钱的绩效工资绝对算不上是一个小数目。造成的后果就是，大多数教师为了得到它，挖空心思、竭尽全力的去拼、去抢。因此，一些课时较多、容易出成绩的学科、班级都会成为“抢手货”，而一些成绩提高不显著的就会无人问津，造成教育资源的不平衡。因此，绩效工资可能没有激发教师的积极奉献的作用，反而会打乱了教育资源的平衡，引起社会动荡和混乱。因此，在教育系统实施绩效工资不仅未能完善已有收入分配制度，反而会破坏正常的秩序，打乱人事部半个世纪以来不断完善的更加公平合理的分配制度，带来事业单位内部新的分配制度不公正现象，影响社会的稳定。
3.5与教育的最終目标背道而驰
我国当前的教育总体目标是培养德智体全面发展、适应社会主义现代化建设需要的四有新人，而绩效工资，制度的实行无疑使教育走到了它的反面。现在整个社会经济体制已经转型到了市场经济时期，让我们教师在巨大的经济诱惑面前“独善其身”是不现实的，也根本不可能实现的。所以，实行绩效工资，以后，真正关注学生全面发展的教师会越来越少，真正关注学生的未来发展的教师更会难得一见。其结果必然是学校教育的畸形发展，除个别精英学生（包括学科尖子与创造奇才）可圈可点外，大多数学生会重新归于沉寂——因为整个教育舞台上已经没有了他们参与的资格。而在那些所谓的精英学生的身上也一定会暴露出越来越多的问题，使我们的整个的学校教育最终走向失败。
4.建议
4.1加大地方财政投入，加强监督管理
在我国，政府高层领导向来重视义务教育特别是基层义务教育的工资情况，但是，在一些偏远的地区，县级财政负担绩效工资还是有很大的困难的，需要省级甚至是中央财政直接给予资金支援。首先，中央财政应重点扶持财政贫困县市的教育支出；其次，改变地方政府的政绩观，加大对农村教育的转移支付，保证地方义务教育的绩效工资按时足额发放，并使之成为当地政府责无旁贷的财政责任。
4.2明确绩效工资的本质和意义，制定准确客观的考核标准
第一，把教师绩效工资制度纳入到学校绩效管理中，健全学校绩效管理体系，调整绩效管理的价值取向，使之有利于对教师的指导与开发，促进教师的未来发展，有助于学校目标的实现，而不是仅用于奖优惩劣；第二，让教师深入到绩效管理中，以此来充分调动教师的工作积极性。从制定绩效计划到绩效考评、绩效分析、绩效沟通和绩效改进等，哪一个环节都不能离开教师的参与，让教师成为绩效管理的主体。
总结
实施绩效工资不仅可以逐步形成合理的工资水平决定机制，而且对于调动事业单位工作人员积极性，提高公益服务水平、促进社会事业发展具有重要的现实意义。而教育是个关系到国家长久发展、关系到民族存亡与社会稳定的大工程，在教育系统内推行绩效工资与素质教育的初衷不符，操作不易实现，造成不公正现象，而且容易滋生腐败现象，造成教育局面的混乱等等，对培养出高素质人才是有害的。因此，绩效工资在教育系统不宜盲目推行。所以，教育政策的制定来不得半点的随意与马虎，不然只能事与愿违。因此，在教育系统实行绩效工资制度任重而道远。（作者单位：广西桂林市社会福利院）
参考文献
[1]王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示[J].外国中小学教育.2009
[2]孟卫青.教师绩效工资制实施中的若干关键问题——基于国际比较的分析[C].2010年中国教育经济学学术年会论文集.2010
[3]谭俊英，张兰久.对义务教育教师施行绩效评价应注意的问题[J].徐州师范大学学报.2010