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摘要：
长期以来，公立医院侧重对临床科室的发展，使得临床一线科室形成了一套比较完善的管理以及薪酬体系。但是却忽略了对医院职能科室的发展，造成医院职能科室仍然停留在计划经济时期的“大锅饭”分配制度，使得医院管理人员这一重要而又庞大的群体由于得不到合理、公平的薪酬分配，造成了懒散、“出工不出力”现象较为突出。本文主要阐述通过引入第三方专业管理公司，使用德尔菲法这一管理工具，对医院各职能科室的薪酬分配制度进行独立、客观、科学的重新评估，最终达到多劳多得效果，最大限度调动医院管理者的工作积极性。
关键词：德尔菲法；薪酬管理
一、德尔菲法定义、起源、演变、特点：
（一）德尔菲法相关定义分析
德尔菲法主要使用背对背的通讯方法，征求专家小组的预测建议，在几次征询之后，可以集中预测建议内容，然后结合市场的发展趋势得到最终的预测结论。可以将其成为专家规定程序调查方式，此类方式在实际应用的过程中，调查者可以针对调查表进行拟定处理，然后结合程序要求，利用函件的方法向专家成员征询建议，专家成员可以使用匿名的方式提出建议，在几次反馈的情况下，专家的意见会集中，可提升结果的准确性与可靠性。
（二）德尔菲法相关起源分析
德尔菲法来源于上个世纪四十年代，主要由赫尔默（Helmer）和戈登（Gordon）首创，在1946年的时候，美国某公司为了避免在集体讨论中出现屈服现象或是盲目现象，使用了此类方式进行定性预测，在初次使用之后得到了广泛的重视与应用。在二十世纪中期阶段，美国政府向朝鲜族发动战争，就使用了此类报告方式，预测战争会失败，但是政府部门没有采纳建议，最后的战争失败，在此之后德尔菲法得到广泛认可。
（三）德尔菲法相关演变分析
德尔菲法在初期发展的过程中，主要应用在科技领域，在后期逐渐应用在各类领域中进行预测，例如：军事领域、人口普查领域、医疗领域、教育领域等，可形成合理的评价机制，为决策工作提供准确依据，促进管理工作与沟通工作的合理实施。
（四）德尔菲法相关特点分析
第一，具有匿名性的特点。主要因为在使用此类方式的过程中，专家成员不会直接的沟通，而是利用函件进行交流，可转变以往权威性影响模式，提升你明显。
第二，具有反馈性的特点。在使用此类方式期间，需经过几次信息反馈，在每次反馈中，都可以深入开展研究工作，促进结果的准确性与可靠性，形成最为基础的认知。
第三，具有统计性的特点。使用德尔菲法期间，应针对小组预测典型结果进行统计，明确各类观点内容，更好的完成统计任务。
二、德尔菲发在医院职能科室薪酬管理中的实际应用：
第一阶段：摸底调查
以某院为例，大大小小职能科室共计28个，涉及医院管理人员245名。其中，中層管理人员45人，其余管理人员200人。目前的奖金薪酬分配制度为：除科室正副职领导按照行政级别领取奖金薪酬外，其余普通管理干事均按照同一级别领取奖金薪酬，科室与科室之间无差别。类似于“大锅饭”式的平均主义分配体制。既体现不出多劳多得，也体现不出技术含量以及经验价值。
第二阶段：实施
由医院人力资源部门组织牵头，第三方专业管理公司作为咨询顾问，各职能科室正副职领导作为德尔菲法预测专家，对所有职能科室进行量化打分评价。最后根据量化打分评价，来重新制定职能科室薪酬分配方案。
1.确定考核指标。共计一个一级指标和两个二级指标。一级指标为岗位评价因素级别，二级指标为科室干事岗位评价因素级别以及工勤岗位评价因素级别。
2.指标分解。岗位评价因素又分成科室评价因素和等级。其中科室评价因素包括：工作强度、工作的复杂性、责任轻重、部门工作压力、协调沟通、工作时间特征、环境特征、学历要求、技能的要求、资格证书。共计10个因素。每种科室评价因素又分为5个等级，由低到高依次为1至5级，第5级为最高。以“工作强度”因为为例，一共分为1至5级，第1级为：部门人员多，平均的工作负荷轻松。第2级为：部门人员较多，平均的工作较轻松。第3级为：部门人员适中，平均工作负荷适中。第4级为：部门人员较少，平均的工作负荷较高。第5级为：部门人员少，平均的工作负荷高。
第三阶段：效果分析
1.通过发放问卷调查的方式，共计发放问卷45份，回收问卷45份，有效问卷45份。
2.通过电子表格，对问卷内容进行分析。对岗位评价因素、科室干事岗位评价因素级别以及工勤岗位评价因素进行分析。针对指标情况进行分析，明确重要性与科学性，并划分评分的等级标准，通常情况下，可以将其划分成为五个等级，分别为五分、四分、三分、二分、一份。
3.指标权重计算。在获取专家评分结果之后，应进行指标判断矩阵的建设，明确各类等级指标权重数据信息，并遵循概率的乘法原理进行处理，在各个层次指标相乘的情况下，更好的进行数值处理。
第四阶段：不可控因素以及未纳入因素
1.医院人事制度是医院用人以治事的行动标准，应针对认识制度进行合理分析，明确人力资源管理中评价战略情况，在详细分析之后发现内容不可取。
2.对于任务管理方式而言，主要针对某项工作时间或是动作进行研究，科学开展工作任务的设计活动，在员工满负荷工作的情况下，提升生产效果。
3.专家认为，在医院发展的过程中环境不断变化，不能设定固定管理模式，但是人力资源管理工作具有一定特殊性，因此，建议要针对工作方式进行优化管理。
三、结束语
建立一套完善的德尔菲法人力资源管理中，评价体系的建设有利于充分发挥战略工作的积极作用，提升人力资源管理工作效率与水平，因此，需创建合理的考核指标机制。
参考文献：
[1]曹威麟，陈文江.战略性人力资源管理评价指标体系研究[J].华东经济管理，2007，06（21）：132 -135.
作者简介：
温科，梁慧敏，柳州市人民医院。
长期以来，公立医院侧重对临床科室的发展，使得临床一线科室形成了一套比较完善的管理以及薪酬体系。但是却忽略了对医院职能科室的发展，造成医院职能科室仍然停留在计划经济时期的“大锅饭”分配制度，使得医院管理人员这一重要而又庞大的群体由于得不到合理、公平的薪酬分配，造成了懒散、“出工不出力”现象较为突出。本文主要阐述通过引入第三方专业管理公司，使用德尔菲法这一管理工具，对医院各职能科室的薪酬分配制度进行独立、客观、科学的重新评估，最终达到多劳多得效果，最大限度调动医院管理者的工作积极性。
关键词：德尔菲法；薪酬管理
一、德尔菲法定义、起源、演变、特点：
（一）德尔菲法相关定义分析
德尔菲法主要使用背对背的通讯方法，征求专家小组的预测建议，在几次征询之后，可以集中预测建议内容，然后结合市场的发展趋势得到最终的预测结论。可以将其成为专家规定程序调查方式，此类方式在实际应用的过程中，调查者可以针对调查表进行拟定处理，然后结合程序要求，利用函件的方法向专家成员征询建议，专家成员可以使用匿名的方式提出建议，在几次反馈的情况下，专家的意见会集中，可提升结果的准确性与可靠性。
（二）德尔菲法相关起源分析
德尔菲法来源于上个世纪四十年代，主要由赫尔默（Helmer）和戈登（Gordon）首创，在1946年的时候，美国某公司为了避免在集体讨论中出现屈服现象或是盲目现象，使用了此类方式进行定性预测，在初次使用之后得到了广泛的重视与应用。在二十世纪中期阶段，美国政府向朝鲜族发动战争，就使用了此类报告方式，预测战争会失败，但是政府部门没有采纳建议，最后的战争失败，在此之后德尔菲法得到广泛认可。
（三）德尔菲法相关演变分析
德尔菲法在初期发展的过程中，主要应用在科技领域，在后期逐渐应用在各类领域中进行预测，例如：军事领域、人口普查领域、医疗领域、教育领域等，可形成合理的评价机制，为决策工作提供准确依据，促进管理工作与沟通工作的合理实施。
（四）德尔菲法相关特点分析
第一，具有匿名性的特点。主要因为在使用此类方式的过程中，专家成员不会直接的沟通，而是利用函件进行交流，可转变以往权威性影响模式，提升你明显。
第二，具有反馈性的特点。在使用此类方式期间，需经过几次信息反馈，在每次反馈中，都可以深入开展研究工作，促进结果的准确性与可靠性，形成最为基础的认知。
第三，具有统计性的特点。使用德尔菲法期间，应针对小组预测典型结果进行统计，明确各类观点内容，更好的完成统计任务。
二、德尔菲发在医院职能科室薪酬管理中的实际应用：
第一阶段：摸底调查
以某院为例，大大小小职能科室共计28个，涉及医院管理人员245名。其中，中層管理人员45人，其余管理人员200人。目前的奖金薪酬分配制度为：除科室正副职领导按照行政级别领取奖金薪酬外，其余普通管理干事均按照同一级别领取奖金薪酬，科室与科室之间无差别。类似于“大锅饭”式的平均主义分配体制。既体现不出多劳多得，也体现不出技术含量以及经验价值。
第二阶段：实施
由医院人力资源部门组织牵头，第三方专业管理公司作为咨询顾问，各职能科室正副职领导作为德尔菲法预测专家，对所有职能科室进行量化打分评价。最后根据量化打分评价，来重新制定职能科室薪酬分配方案。
1.确定考核指标。共计一个一级指标和两个二级指标。一级指标为岗位评价因素级别，二级指标为科室干事岗位评价因素级别以及工勤岗位评价因素级别。
2.指标分解。岗位评价因素又分成科室评价因素和等级。其中科室评价因素包括：工作强度、工作的复杂性、责任轻重、部门工作压力、协调沟通、工作时间特征、环境特征、学历要求、技能的要求、资格证书。共计10个因素。每种科室评价因素又分为5个等级，由低到高依次为1至5级，第5级为最高。以“工作强度”因为为例，一共分为1至5级，第1级为：部门人员多，平均的工作负荷轻松。第2级为：部门人员较多，平均的工作较轻松。第3级为：部门人员适中，平均工作负荷适中。第4级为：部门人员较少，平均的工作负荷较高。第5级为：部门人员少，平均的工作负荷高。
第三阶段：效果分析
1.通过发放问卷调查的方式，共计发放问卷45份，回收问卷45份，有效问卷45份。
2.通过电子表格，对问卷内容进行分析。对岗位评价因素、科室干事岗位评价因素级别以及工勤岗位评价因素进行分析。针对指标情况进行分析，明确重要性与科学性，并划分评分的等级标准，通常情况下，可以将其划分成为五个等级，分别为五分、四分、三分、二分、一份。
3.指标权重计算。在获取专家评分结果之后，应进行指标判断矩阵的建设，明确各类等级指标权重数据信息，并遵循概率的乘法原理进行处理，在各个层次指标相乘的情况下，更好的进行数值处理。
第四阶段：不可控因素以及未纳入因素
1.医院人事制度是医院用人以治事的行动标准，应针对认识制度进行合理分析，明确人力资源管理中评价战略情况，在详细分析之后发现内容不可取。
2.对于任务管理方式而言，主要针对某项工作时间或是动作进行研究，科学开展工作任务的设计活动，在员工满负荷工作的情况下，提升生产效果。
3.专家认为，在医院发展的过程中环境不断变化，不能设定固定管理模式，但是人力资源管理工作具有一定特殊性，因此，建议要针对工作方式进行优化管理。
三、结束语
建立一套完善的德尔菲法人力资源管理中，评价体系的建设有利于充分发挥战略工作的积极作用，提升人力资源管理工作效率与水平，因此，需创建合理的考核指标机制。
参考文献：
[1]曹威麟，陈文江.战略性人力资源管理评价指标体系研究[J].华东经济管理，2007，06（21）：132 -135.
作者简介：
温科，梁慧敏，柳州市人民医院。