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《国家教育事业发展第十二个五年规划》在谈到推进义务教育均衡发展时指出：“均衡合理配置教师资源。县级教育行政部门统筹管理义务教育阶段校长和教师，建立合理的校长、教师流动和交流制度，完善鼓励优秀教师和校长到薄弱学校工作的政策措施。”实现师资均衡配置，是促进义务教育均衡发展的关键一环，而“联校办学”被证明是缩小校际教育质量差距，实现教育均衡发展的一种有效途径。然而，要在“联校办学”体制下实现教师流动的常态化、制度化，即教师定期流动，还需要针对教师参与流动的障碍，建立有效的教师流动保障机制。
一、“联校办学”有利于促进校际教育均衡发展
“联校办学”是指在一定区域内以一所优质学校为依托，按地理位置、生源范围将附近的薄弱学校或教学点整合成一个集人事、财务、教育教学管理于一体的办学集团。其中，优质学校作为牵头学校，视为主校区，被联并学校作为分校区。一般来说，“联校办学”大多是在同一乡镇的范围内进行。但为避免一些靠近乡镇边界的学校，有时主校区不得不与同属一个乡镇但距离更远的学校联合，给教师流动和联合教研增加困难，因此，“联校办学”还必须突破乡镇间学校管理的界限，实行超越原乡镇范围的教育资源优化组合，实行“联片管理”，即将全市（县、区）所有乡镇按地理位置划分成若干片区，每个片区包含若干乡镇，将原分属各乡镇的学校教育管理机构进行重新整合，集体办公，以统筹管理和优化配置片区内的学校教育资源。“联校办学”在促进义务教育均衡发展上可取得以下成效。
1.可促进校际师资均衡配置
联校后，原分属各校的教师，都变成了联校范围内的教师，教师由“学校人”变成“校区人”。教师流动的校籍壁垒和乡镇界限被打破，校长可根据各校区、各学科教师余缺情况在更大范围内统一、均衡地调配师资，实现主校区和分校区教师的合理交流，促进师资优化组合，从而提高教师资源的使用效益。这不仅能较好地解决辖区内各校学科教师短缺与过剩并存等问题，盘活教师资源，而且也为教师搭建了一个新的相互交流、共同提高的平台，可以在更大范围内发挥骨干教师的引领、示范和辐射作用，从而带动联校范围内教师队伍整体素质的提升。
2.可促进学校间管理水平的均衡
对于不同学校而言，只有师资均衡而无管理力量和管理水平的均衡，是难以实现教育均衡发展的目标的。联校范围内的学校都实行同一套领导班子，主校区校长为总负责人，是法人代表，分校区的负责人为主校区的副校长，主校区选派干部到分校区任职，分校区选派干部到主校区挂职锻炼，参与整个校级班子的管理。主校区校长定期召开联校班子成员会议，一体化地研究、部署几个校区的教育教学工作，实现联校范围内各校区间管理力量的均衡，实行一体化的学校管理：办学理念一体化、常规管理一条龙、课程课时一张表、全校活动一盘棋、财务管理一支笔、考核评价一把尺，为促进学校间管理水平和效率的均衡奠定了基础。
3.可促进校园文化建设的一体化
在校园文化建设上，不仅能把优质学校的管理理念、管理制度移植到薄弱学校，而且在共同的办学理念引导下，主校区帮助分校区挖掘、提升原有的特色校园文化，分校区从主校区借鉴、移植精品文化，促进各校区优势融合，实现联校框架下各校区办学理念、校园文化建设的交融并逐步走向一体化，使师生处在相同的文化氛围中，为师生提供相对均衡的教育软环境，有利于促进提高教育质量，实现学校的内涵式均衡发展。
总之，“联校办学”通过学校领导班子建设一体化，学校文化建设整体谋划，学校管理一体化，师资交流常态化，打破了原有资源配置的学校界限，能在更大范围内实现教育资源的优化配置与共享，对促进学校间教育质量均衡发展起到重要的推动作用。
二、“联校办学”体制下教师参与定期流动的主要障碍
“联校办学”对促进校际办学水平的均衡发展，效果是明显的。其中，教师定期交流和均衡配置是实现教育均衡发展的关键环节。然而，笔者通过对部分教师的调查发现，目前，教师校际交流的比例还远不能达到师资均衡发展的要求。相当多的教师和学校对交流还持一种观望态度，教师定期流动还存在一些障碍，原因如下。
1.教师担心参与流动，其“面子”会受损
在原有的评价体制下，在优质学校工作的教师，由于工作环境、生源条件较好，出成绩相对容易，因而在社会上也容易赢得较高的声誉。而普通薄弱学校的教师，出成绩相对要困难得多，由此而来的是这些学校教师的低成就感以及社会对其相对较低的评价。教师由县城或乡镇中心学校流动到农村薄弱学校工作，其声望会不会受损，这是很多教师参与流动时比较担心的问题。况且，很多地方参与流动的教师大多是原学校的富余人员或教学效果不佳者，是被动参与流动的。在这种情况下，一方面，参与流动的教师容易被误认为是原学校的多余人，自己难免有“被扫地出门”的感觉；另一方面，参与流动后这些教师还能不能回到原来的学校和工作岗位，也是很多教师颇感纠结的问题。这些都加重了教师参加流动的思想顾虑。
2.教师参与流动，可能会导致其生活成本增加
在参与流动前，很多教师居住在学校内，生活非常方便，既可以干好工作又能照顾家庭。现在流动到分校或主校区后，无疑会给其生活和工作带来诸多不便。一是家庭与学校距离远了，工作与照顾家庭势必难以兼顾。二是交通住宿问题。到远离家庭的学校工作，必然要在路途上付出更多的时间和精力：有些地方通了车，虽辛苦但还能按时上下班；有些地方尚未通车，教师就不得不在学校住宿，而且有些学校不一定有适宜住宿的条件。三是吃饭问题。流动前很多教师离学校较近，可回家吃饭。流动后教师远离家庭，中午回家吃饭就不可能了，而有的偏远学校并没有食堂，教师根本无法解决吃饭问题。总之，教师参与流动后面临的交通、食宿等困难及生活成本的增加，使教师在参与流动时踌躇不前。
3.教师参与流动，可能会导致其实际收入下降
学校间教师收入的差距是教师参与流动比较担心的问题之一。一是担心绩效工资的差异。从2009年起，各地开始推行教师绩效工资制度。教师工资由基础性工资和奖励性绩效工资构成。其中，前者占总工资的70%，后者占30%。但各校绩效工资考核标准是“一校一策”。这样，同样的工作量和教学效果，在不同学校考评，教师实际收入会存在差异。二是担心福利待遇的差异。在县城学校、乡镇中心学校，学校创收渠道和机会相对较多，财力相对雄厚，因而有更多的或明或暗的给教师发放的福利、加班补助，以及外出旅游考察的机会。而在农村薄弱学校工作的教师，工资能够足额到位就已属万幸了。对他们而言，福利、加班补助、外出旅游考察机会基本上属于奢侈品。如果教师由县城或乡镇中心学校流动到村小，即使一些地方规定工资由原学校发放，但由于不在原校工作，那些诸如节假日的福利、加班收入及外出旅游等待遇显然无法享受，由此会导致教师实际收入减少。可见，不同学校间教师实际收入的差距，是很多教师不愿参与流动的一个极为关键的原因。 4.教师参与流动，其工作难度可能会加大，专业发展机会会减少
教师到一个新环境工作，除了会给教师生活带来诸多不便并增加生活成本之外，还要经历一个重新适应新工作环境的过程，这会迫使其调整原有的生活及工作方式，投入更多的工作精力和劳动成本。对于那些由教育质量好的学校流动到薄弱学校的教师，由于生源及教学条件、教研环境的差异，要取得同样的成绩必然要付出更多的劳动代价，导致其工作难度增加。如果没有科学的考评机制，很容易打击教师流动的积极性。
教师参与流动还担心专业发展机会减少。在现行体制下，我国各种资源是以城市为中心自上而下向农村分配和辐射的，在县城和乡镇中心学校工作的教师，往往会获得更多进修、教研和其他专业交流学习的机会，获取各种教育资讯往往更加便利和快捷。而在农村学校特别是村小一级学校工作的教师，这些专业发展条件和机会显然比较匮乏。因此，相对于在县城和乡镇中心学校的教师，农村学校教师的专业成长机会与环境会差得多，这无疑会影响教师专业成长的速度。
三、“联校办学”体制下教师定期流动保障机制的构建
没有教师的定期合理流动，要缩小“联校办学”体制下校际师资质量差距，实现教育均衡发展就是一句空话。如何通过体制、机制的创新，特别是出台切实可行的政策，形成有效的激励机制，解决城区教师、乡镇中小学教师不愿到农村学校任教的问题，实现教师定期流动的制度化、常态化，是推动“联校办学”不得不解决的重要问题。因此，必须针对上述教师参与流动的障碍，构建有效的流动保障机制，使教师流动在促进校际师资均衡发展的轨道上良性运行。
1.统一联校框架下，实行各校区学校建制的刚性联合
为了解除教师参与流动的心理障碍，联校之后，原来独立的学校实行刚性联合、统一建制，必须整合为由一个法人代表、多个分校区组成的，一校多区的办学实体。联校后，几所学校要共用一个校名，并实行统一的校级领导班子领导，不同学校的差别仅是主校区与分校区而已。这样，教师由“学校人”变成了“（联）校区人”[1]，教师的校际交流就变成了校内轮岗。这能在一定程度上解除教师参与流动的心理障碍，学校也没有优秀教师流失的后顾之忧，这样，薄弱学校才能真正拥有优质教师。这与传统的强校对口、结对支援弱校是根本不同的。在对口支援机制下，两校仍然互相独立，且强调师资的单向援助性流动，由于教师参与流动的比例较小，实际上对缩小校际师资水平差距的作用，只是象征意义远大于实际效果。
2.建立有效的流动激励机制，激励教师主动参与流动
如前所述，教师流动特别是下派流动要承担生活不便，生活、工作成本增加，专业发展机会减少的压力。因此，为了鼓励教师下派流动，必须建立相应的激励机制。一是统一福利待遇制度。为了消除教师因为不同校区实际福利待遇的差异而不愿流动的思想顾虑，联校框架下的几个校区要统一福利待遇制度，不同校区的福利待遇由片区统一标准、均衡发放，实行同工同酬政策，而不以校区定收入的高低。二是建立工资逆向增加机制。为了鼓励教师流动到最缺师资的条件艰苦的偏远乡村中的薄弱学校任教，应实行农村边远地区教师特殊岗位津贴政策，形成教师工资逆向增加激励机制。如湖北潜江市就规定，村小教师绩效工资高于同级乡镇教师的5%，乡镇教师绩效工资高于城区（县城）同级教师绩效工资的10%。同时规定，流动期间的教师享受同样的待遇。也就是说，城镇教师流动到农村学校工作期间，绩效工资按高出乡镇5%、高于城区10%的标准发放。三是建立职评、晋级优先激励机制。流动教师在职称评定、职务晋级时，在同等条件下要予以优先考虑，或是给予加分后参与评选。严格执行“凡申请评定高级及以上职称者，须具备异校交流且在农村学校任教一年以上的经历”的规定，且职称评定65%的指标倾斜到农村学校，以吸引教师向农村薄弱学校流动。同时，建立相关的提拔任用制度，对在近3年内曾在薄弱学校工作1年且经考核合格的骨干教师、后备干部予以优先提拔，鼓励骨干教师向乡村薄弱学校流动。四是建立荣誉激励机制，把教师的交流经历和业绩作为优先考虑的依据。在评选市（县、区）级以上劳模、优秀教师时，在同等条件下对参加流动的教师要予以优先考虑，甚至可以规定，曾在异校交流的教师应占评优总数的70%以上。同时，可增设“杰出农村教师”“优秀流动教师”等流动教师专门奖项，对获奖流动教师给以重奖，并在教师节和“功勋班主任”“十佳教师”等其他获奖者一起给予表彰。对于无正当理由拒绝参加交流的教师，取消当年职评、评优资格，年度考核不得定为“合格”及以上等次。
3.统筹解决交通食宿问题，解除教师参与流动的后顾之忧
要使教师主动参与流动，还要统筹解决教师流动的交通问题，能方便教师“下得去”。一是对于“一师任两校”的教师集中排课，市（县、区）教育局可通过租赁或自购配备教师校车，统筹规划运行线路，专车定时定点接送教师。二是对于每天要往返家校工作的教师，由专车早送晚接。三是不适宜客车运行的丘陵地区交通不便，对在此类地区多校“走教”的教师，可以由教育局为教师统一配备摩托车，方便教师在不同学校间“走教”。如湖北通山县即采用这一模式，给教师跨校交流提供方便。四是对尚未配备或无须配备校车的地方，出台政策给予教师适当的交通补助。
教师下得去，还要留得住。为此，要采取多种方式加大教师周转房的建设力度，为教师在各校区间轮岗流动提供生活方便。其一，利用农村学校富余的校舍和空地新建或改、扩建教师周转房和学校食堂，方便教师休息、居住和进餐。其二，由政府专项经费支持、学校补助，教师集资在集镇统筹建设教师周转房。教育部从2010年开始开展农村学校教师周转房建设试点，各地纷纷出台农村教师周转房规划。2011年，四川省利用中央和省级专项经费1.3亿元建了1 000余套农村学校教师周转房。每套建筑面积不超过35平方米，为支教教师、异地交流、寄宿制学校管理教师在学校住宿提供方便[2]。广西壮族自治区预计到2015年，周转房将覆盖全区7 680所学校，惠及近10万名农村教师[3]。流动中的教师只有安居了，基本生活有了保障，后顾之忧解除了，才能在流动期间安心乐业，集中精力改进教学方式，提高办学质量，促进教育均衡发展。 4.实行一体化的教育质量管理，促进各校区教育质量均衡发展
实践证明，如果不强化教育质量管理，那么，教师流动到新校区后，往往容易成为两不管的“自由人”，工作敷衍塞责，使教师流动流于形式。为此，必须狠抓“联校办学”体制下学校教育质量的管理。一是片区教育管理机构通过随机督查，对片区内各校区教育教学进行专项督导，规范各学校、各校区教师的教育教学行为。二是市（县、区）教育局通过教学视导加强对各校区教师的业务指导。三是统筹片区的教研活动，保证教研活动的质量。一方面，建立片区内教研联动机制。每个片区由一个单位（学区或学校）的优势学科的骨干教师牵头负责片区内该门学科的教研工作，教研活动经费由片区从公用经费中列支并统筹支配，确保教研活动的有效落实。另一方面，实现联校范围内教研活动一体化。主校区与分校区通过共同设计教研活动主题，共同参与，同步开展各项教研活动，为全体教师提供均衡的教研及专业发展环境。这些教研活动以校本教研为主，以学科为中心，以课题研究为载体，研训一体，通过校内互动、校际互动、乡镇学校互动、城乡学校互动等形式，促进教师自身的专业成长与发展。四是统筹片区内教学质量监测，实行教学评价一体化。首先，市（县、区）教育局建立片区内“联校办学”强校和弱校捆绑式考核制度。即将联校范围内各校区作为一个单位进行整体考核。这样，如果只是主校区教育质量强，而分校区教育质量弱的话，综合考评就不能拿高分。这种考核评价体制，能够强化“强校”对“弱校”教育质量提升的责任，使联校范围内每个校区的教育成绩与学校的每位教师和干部的利益相关，促进联校范围各校区实质性的深度融合。其次，实行统一的教师工作绩效考核评价机制。片区联校内各校区实行统一的教师工作绩效考核标准和考核办法，注重过程中的诊断性评价和结果性评价的结合，通过期中随机抽查、监测，期末统一的教育教学质量考评，将考核结果记入教师工作成长档案，并与教师年度考核、评优晋级、奖励性绩效工资等挂钩，激励教师无论流动到哪所学校都能一如既往地认真工作，不断获得专业成长。最后，安排教师流动时要尽量尊重教师的意愿，制定不适宜流动教师的标准，解除教师流动的后顾之忧。
注：本文系教育部2010年度人文社科研究一般基金项目“教师流动与义务教育师资均衡发展策略研究”的阶段性成果（项目编号：10YJC880115；项目负责人：汪丞）。
参考文献：
[1]汪丞.教师定期轮换流动制度——促进校际师资均衡发展的一种思路[J].中国教师，2006（2）.
[2]刘磊.四川建千套农村教师周转房[N].中国教育报，2011-10-16.
[3]周仕敏.广西大力实施农村教师周转房工程 十万教师受益[N].广西日报，2011-12-2.
（作者单位：湖北第二师范学院教师教育学院）
（责任编辑：李奇志）
一、“联校办学”有利于促进校际教育均衡发展
“联校办学”是指在一定区域内以一所优质学校为依托，按地理位置、生源范围将附近的薄弱学校或教学点整合成一个集人事、财务、教育教学管理于一体的办学集团。其中，优质学校作为牵头学校，视为主校区，被联并学校作为分校区。一般来说，“联校办学”大多是在同一乡镇的范围内进行。但为避免一些靠近乡镇边界的学校，有时主校区不得不与同属一个乡镇但距离更远的学校联合，给教师流动和联合教研增加困难，因此，“联校办学”还必须突破乡镇间学校管理的界限，实行超越原乡镇范围的教育资源优化组合，实行“联片管理”，即将全市（县、区）所有乡镇按地理位置划分成若干片区，每个片区包含若干乡镇，将原分属各乡镇的学校教育管理机构进行重新整合，集体办公，以统筹管理和优化配置片区内的学校教育资源。“联校办学”在促进义务教育均衡发展上可取得以下成效。
1.可促进校际师资均衡配置
联校后，原分属各校的教师，都变成了联校范围内的教师，教师由“学校人”变成“校区人”。教师流动的校籍壁垒和乡镇界限被打破，校长可根据各校区、各学科教师余缺情况在更大范围内统一、均衡地调配师资，实现主校区和分校区教师的合理交流，促进师资优化组合，从而提高教师资源的使用效益。这不仅能较好地解决辖区内各校学科教师短缺与过剩并存等问题，盘活教师资源，而且也为教师搭建了一个新的相互交流、共同提高的平台，可以在更大范围内发挥骨干教师的引领、示范和辐射作用，从而带动联校范围内教师队伍整体素质的提升。
2.可促进学校间管理水平的均衡
对于不同学校而言，只有师资均衡而无管理力量和管理水平的均衡，是难以实现教育均衡发展的目标的。联校范围内的学校都实行同一套领导班子，主校区校长为总负责人，是法人代表，分校区的负责人为主校区的副校长，主校区选派干部到分校区任职，分校区选派干部到主校区挂职锻炼，参与整个校级班子的管理。主校区校长定期召开联校班子成员会议，一体化地研究、部署几个校区的教育教学工作，实现联校范围内各校区间管理力量的均衡，实行一体化的学校管理：办学理念一体化、常规管理一条龙、课程课时一张表、全校活动一盘棋、财务管理一支笔、考核评价一把尺，为促进学校间管理水平和效率的均衡奠定了基础。
3.可促进校园文化建设的一体化
在校园文化建设上，不仅能把优质学校的管理理念、管理制度移植到薄弱学校，而且在共同的办学理念引导下，主校区帮助分校区挖掘、提升原有的特色校园文化，分校区从主校区借鉴、移植精品文化，促进各校区优势融合，实现联校框架下各校区办学理念、校园文化建设的交融并逐步走向一体化，使师生处在相同的文化氛围中，为师生提供相对均衡的教育软环境，有利于促进提高教育质量，实现学校的内涵式均衡发展。
总之，“联校办学”通过学校领导班子建设一体化，学校文化建设整体谋划，学校管理一体化，师资交流常态化，打破了原有资源配置的学校界限，能在更大范围内实现教育资源的优化配置与共享，对促进学校间教育质量均衡发展起到重要的推动作用。
二、“联校办学”体制下教师参与定期流动的主要障碍
“联校办学”对促进校际办学水平的均衡发展，效果是明显的。其中，教师定期交流和均衡配置是实现教育均衡发展的关键环节。然而，笔者通过对部分教师的调查发现，目前，教师校际交流的比例还远不能达到师资均衡发展的要求。相当多的教师和学校对交流还持一种观望态度，教师定期流动还存在一些障碍，原因如下。
1.教师担心参与流动，其“面子”会受损
在原有的评价体制下，在优质学校工作的教师，由于工作环境、生源条件较好，出成绩相对容易，因而在社会上也容易赢得较高的声誉。而普通薄弱学校的教师，出成绩相对要困难得多，由此而来的是这些学校教师的低成就感以及社会对其相对较低的评价。教师由县城或乡镇中心学校流动到农村薄弱学校工作，其声望会不会受损，这是很多教师参与流动时比较担心的问题。况且，很多地方参与流动的教师大多是原学校的富余人员或教学效果不佳者，是被动参与流动的。在这种情况下，一方面，参与流动的教师容易被误认为是原学校的多余人，自己难免有“被扫地出门”的感觉；另一方面，参与流动后这些教师还能不能回到原来的学校和工作岗位，也是很多教师颇感纠结的问题。这些都加重了教师参加流动的思想顾虑。
2.教师参与流动，可能会导致其生活成本增加
在参与流动前，很多教师居住在学校内，生活非常方便，既可以干好工作又能照顾家庭。现在流动到分校或主校区后，无疑会给其生活和工作带来诸多不便。一是家庭与学校距离远了，工作与照顾家庭势必难以兼顾。二是交通住宿问题。到远离家庭的学校工作，必然要在路途上付出更多的时间和精力：有些地方通了车，虽辛苦但还能按时上下班；有些地方尚未通车，教师就不得不在学校住宿，而且有些学校不一定有适宜住宿的条件。三是吃饭问题。流动前很多教师离学校较近，可回家吃饭。流动后教师远离家庭，中午回家吃饭就不可能了，而有的偏远学校并没有食堂，教师根本无法解决吃饭问题。总之，教师参与流动后面临的交通、食宿等困难及生活成本的增加，使教师在参与流动时踌躇不前。
3.教师参与流动，可能会导致其实际收入下降
学校间教师收入的差距是教师参与流动比较担心的问题之一。一是担心绩效工资的差异。从2009年起，各地开始推行教师绩效工资制度。教师工资由基础性工资和奖励性绩效工资构成。其中，前者占总工资的70%，后者占30%。但各校绩效工资考核标准是“一校一策”。这样，同样的工作量和教学效果，在不同学校考评，教师实际收入会存在差异。二是担心福利待遇的差异。在县城学校、乡镇中心学校，学校创收渠道和机会相对较多，财力相对雄厚，因而有更多的或明或暗的给教师发放的福利、加班补助，以及外出旅游考察的机会。而在农村薄弱学校工作的教师，工资能够足额到位就已属万幸了。对他们而言，福利、加班补助、外出旅游考察机会基本上属于奢侈品。如果教师由县城或乡镇中心学校流动到村小，即使一些地方规定工资由原学校发放，但由于不在原校工作，那些诸如节假日的福利、加班收入及外出旅游等待遇显然无法享受，由此会导致教师实际收入减少。可见，不同学校间教师实际收入的差距，是很多教师不愿参与流动的一个极为关键的原因。 4.教师参与流动，其工作难度可能会加大，专业发展机会会减少
教师到一个新环境工作，除了会给教师生活带来诸多不便并增加生活成本之外，还要经历一个重新适应新工作环境的过程，这会迫使其调整原有的生活及工作方式，投入更多的工作精力和劳动成本。对于那些由教育质量好的学校流动到薄弱学校的教师，由于生源及教学条件、教研环境的差异，要取得同样的成绩必然要付出更多的劳动代价，导致其工作难度增加。如果没有科学的考评机制，很容易打击教师流动的积极性。
教师参与流动还担心专业发展机会减少。在现行体制下，我国各种资源是以城市为中心自上而下向农村分配和辐射的，在县城和乡镇中心学校工作的教师，往往会获得更多进修、教研和其他专业交流学习的机会，获取各种教育资讯往往更加便利和快捷。而在农村学校特别是村小一级学校工作的教师，这些专业发展条件和机会显然比较匮乏。因此，相对于在县城和乡镇中心学校的教师，农村学校教师的专业成长机会与环境会差得多，这无疑会影响教师专业成长的速度。
三、“联校办学”体制下教师定期流动保障机制的构建
没有教师的定期合理流动，要缩小“联校办学”体制下校际师资质量差距，实现教育均衡发展就是一句空话。如何通过体制、机制的创新，特别是出台切实可行的政策，形成有效的激励机制，解决城区教师、乡镇中小学教师不愿到农村学校任教的问题，实现教师定期流动的制度化、常态化，是推动“联校办学”不得不解决的重要问题。因此，必须针对上述教师参与流动的障碍，构建有效的流动保障机制，使教师流动在促进校际师资均衡发展的轨道上良性运行。
1.统一联校框架下，实行各校区学校建制的刚性联合
为了解除教师参与流动的心理障碍，联校之后，原来独立的学校实行刚性联合、统一建制，必须整合为由一个法人代表、多个分校区组成的，一校多区的办学实体。联校后，几所学校要共用一个校名，并实行统一的校级领导班子领导，不同学校的差别仅是主校区与分校区而已。这样，教师由“学校人”变成了“（联）校区人”[1]，教师的校际交流就变成了校内轮岗。这能在一定程度上解除教师参与流动的心理障碍，学校也没有优秀教师流失的后顾之忧，这样，薄弱学校才能真正拥有优质教师。这与传统的强校对口、结对支援弱校是根本不同的。在对口支援机制下，两校仍然互相独立，且强调师资的单向援助性流动，由于教师参与流动的比例较小，实际上对缩小校际师资水平差距的作用，只是象征意义远大于实际效果。
2.建立有效的流动激励机制，激励教师主动参与流动
如前所述，教师流动特别是下派流动要承担生活不便，生活、工作成本增加，专业发展机会减少的压力。因此，为了鼓励教师下派流动，必须建立相应的激励机制。一是统一福利待遇制度。为了消除教师因为不同校区实际福利待遇的差异而不愿流动的思想顾虑，联校框架下的几个校区要统一福利待遇制度，不同校区的福利待遇由片区统一标准、均衡发放，实行同工同酬政策，而不以校区定收入的高低。二是建立工资逆向增加机制。为了鼓励教师流动到最缺师资的条件艰苦的偏远乡村中的薄弱学校任教，应实行农村边远地区教师特殊岗位津贴政策，形成教师工资逆向增加激励机制。如湖北潜江市就规定，村小教师绩效工资高于同级乡镇教师的5%，乡镇教师绩效工资高于城区（县城）同级教师绩效工资的10%。同时规定，流动期间的教师享受同样的待遇。也就是说，城镇教师流动到农村学校工作期间，绩效工资按高出乡镇5%、高于城区10%的标准发放。三是建立职评、晋级优先激励机制。流动教师在职称评定、职务晋级时，在同等条件下要予以优先考虑，或是给予加分后参与评选。严格执行“凡申请评定高级及以上职称者，须具备异校交流且在农村学校任教一年以上的经历”的规定，且职称评定65%的指标倾斜到农村学校，以吸引教师向农村薄弱学校流动。同时，建立相关的提拔任用制度，对在近3年内曾在薄弱学校工作1年且经考核合格的骨干教师、后备干部予以优先提拔，鼓励骨干教师向乡村薄弱学校流动。四是建立荣誉激励机制，把教师的交流经历和业绩作为优先考虑的依据。在评选市（县、区）级以上劳模、优秀教师时，在同等条件下对参加流动的教师要予以优先考虑，甚至可以规定，曾在异校交流的教师应占评优总数的70%以上。同时，可增设“杰出农村教师”“优秀流动教师”等流动教师专门奖项，对获奖流动教师给以重奖，并在教师节和“功勋班主任”“十佳教师”等其他获奖者一起给予表彰。对于无正当理由拒绝参加交流的教师，取消当年职评、评优资格，年度考核不得定为“合格”及以上等次。
3.统筹解决交通食宿问题，解除教师参与流动的后顾之忧
要使教师主动参与流动，还要统筹解决教师流动的交通问题，能方便教师“下得去”。一是对于“一师任两校”的教师集中排课，市（县、区）教育局可通过租赁或自购配备教师校车，统筹规划运行线路，专车定时定点接送教师。二是对于每天要往返家校工作的教师，由专车早送晚接。三是不适宜客车运行的丘陵地区交通不便，对在此类地区多校“走教”的教师，可以由教育局为教师统一配备摩托车，方便教师在不同学校间“走教”。如湖北通山县即采用这一模式，给教师跨校交流提供方便。四是对尚未配备或无须配备校车的地方，出台政策给予教师适当的交通补助。
教师下得去，还要留得住。为此，要采取多种方式加大教师周转房的建设力度，为教师在各校区间轮岗流动提供生活方便。其一，利用农村学校富余的校舍和空地新建或改、扩建教师周转房和学校食堂，方便教师休息、居住和进餐。其二，由政府专项经费支持、学校补助，教师集资在集镇统筹建设教师周转房。教育部从2010年开始开展农村学校教师周转房建设试点，各地纷纷出台农村教师周转房规划。2011年，四川省利用中央和省级专项经费1.3亿元建了1 000余套农村学校教师周转房。每套建筑面积不超过35平方米，为支教教师、异地交流、寄宿制学校管理教师在学校住宿提供方便[2]。广西壮族自治区预计到2015年，周转房将覆盖全区7 680所学校，惠及近10万名农村教师[3]。流动中的教师只有安居了，基本生活有了保障，后顾之忧解除了，才能在流动期间安心乐业，集中精力改进教学方式，提高办学质量，促进教育均衡发展。 4.实行一体化的教育质量管理，促进各校区教育质量均衡发展
实践证明，如果不强化教育质量管理，那么，教师流动到新校区后，往往容易成为两不管的“自由人”，工作敷衍塞责，使教师流动流于形式。为此，必须狠抓“联校办学”体制下学校教育质量的管理。一是片区教育管理机构通过随机督查，对片区内各校区教育教学进行专项督导，规范各学校、各校区教师的教育教学行为。二是市（县、区）教育局通过教学视导加强对各校区教师的业务指导。三是统筹片区的教研活动，保证教研活动的质量。一方面，建立片区内教研联动机制。每个片区由一个单位（学区或学校）的优势学科的骨干教师牵头负责片区内该门学科的教研工作，教研活动经费由片区从公用经费中列支并统筹支配，确保教研活动的有效落实。另一方面，实现联校范围内教研活动一体化。主校区与分校区通过共同设计教研活动主题，共同参与，同步开展各项教研活动，为全体教师提供均衡的教研及专业发展环境。这些教研活动以校本教研为主，以学科为中心，以课题研究为载体，研训一体，通过校内互动、校际互动、乡镇学校互动、城乡学校互动等形式，促进教师自身的专业成长与发展。四是统筹片区内教学质量监测，实行教学评价一体化。首先，市（县、区）教育局建立片区内“联校办学”强校和弱校捆绑式考核制度。即将联校范围内各校区作为一个单位进行整体考核。这样，如果只是主校区教育质量强，而分校区教育质量弱的话，综合考评就不能拿高分。这种考核评价体制，能够强化“强校”对“弱校”教育质量提升的责任，使联校范围内每个校区的教育成绩与学校的每位教师和干部的利益相关，促进联校范围各校区实质性的深度融合。其次，实行统一的教师工作绩效考核评价机制。片区联校内各校区实行统一的教师工作绩效考核标准和考核办法，注重过程中的诊断性评价和结果性评价的结合，通过期中随机抽查、监测，期末统一的教育教学质量考评，将考核结果记入教师工作成长档案，并与教师年度考核、评优晋级、奖励性绩效工资等挂钩，激励教师无论流动到哪所学校都能一如既往地认真工作，不断获得专业成长。最后，安排教师流动时要尽量尊重教师的意愿，制定不适宜流动教师的标准，解除教师流动的后顾之忧。
注：本文系教育部2010年度人文社科研究一般基金项目“教师流动与义务教育师资均衡发展策略研究”的阶段性成果（项目编号：10YJC880115；项目负责人：汪丞）。
参考文献：
[1]汪丞.教师定期轮换流动制度——促进校际师资均衡发展的一种思路[J].中国教师，2006（2）.
[2]刘磊.四川建千套农村教师周转房[N].中国教育报，2011-10-16.
[3]周仕敏.广西大力实施农村教师周转房工程 十万教师受益[N].广西日报，2011-12-2.
（作者单位：湖北第二师范学院教师教育学院）
（责任编辑：李奇志）