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文件制定，既是发文者工作思路的一种表达，更是影响文件内容涉及对象行为甚至利益的一种行为，因此必须慎重、认真。特别是直接调整人的利益的人事类文件的制定，更是必须以十分科学、公正的态度对待。然而，实际工作中并非任何单位的任何管理者在制定任何文件时都具有这种清醒的意识，而是时有想当然决断、盲目发文的情况发生。究其根本，是其科学精神不足。
2012年12月下旬某日，河南省某事业单位在其网站上发布了一个本单位政府购买专业技术岗位聘用（非管理学生人员）实施方案。所谓政府购买专业技术岗位，指事业单位区别实名制入编制的另一种人事管理形式。它是根据单位的工作需要，向政府人事管理部门申请增人数量，人事管理部门审批后，由政府财政部门按该事业单位人员平均工资标准拨付增人工资经费，事业单位在人事管理部门审批的增人数量内自主选聘自己所需的工作人员，支付工资待遇。该实施方案规定，聘用按“竞争择优原则”进行，实行“能者上，庸者让，优者上，劣者下”。根据这个原则，选聘在该单位已使用的非正式编制内的合同制人员中进行。除规定应聘人员应同时具有本科以上学历、初级以上专业技术职称、年龄45周岁以下、在本单位已工作5年以上条件外，其它按规定项目个人条件积分比选。本文不对该方案的整体进行合理性评论，而是仅就其对年度考核1次优秀给予3分的规定进行是否合理的探析。
首先，“优秀”是一个相对概念，没有绝对的标准。一个人是否优秀，是与别人相比得出的认识与评价。就工作人员的年度考核来说，抛开人情、拉票、关系平衡等不公平因素，假定科学比较不同人员的业绩差异，优秀仍然是一个相对概念。如一个学校的教师年度教学业绩考核，假定教学内容相同，教学质量相当，那年教学课时350个（假定年教学40周，每周8个多课时）的就相对比年教学课时300个（假定年教学40周，每周7个多课时）的优秀。当然有可能有年教学课时700个的，那他比年教学课时300个的自然更加优秀。然而这只是为便于说明问题举的极端例子，实际工作中的年度考核由于名额往往占总人数的10%以上，为不使优秀名额作废，许多单位最后评定的优秀可能有年教学课时700个那样的老师，也有因年教学课时达700个（包括接近这个数）的教师极少而推出的假定单位年平均课时300个，而只比此数多50个左右的教师。这就提出一个问题，即考核优秀的人员业绩比考核合格的人员业绩相差多少，亦即“优秀”的价值含量有多大。这的确是一个难回答的问题，因为不仅不同单位的考核优秀与合格人员的业绩差异各种各样，即使一个单位内部的考核优秀与合格人员的业绩差异也不相同。考虑到大多考核优秀与合格人员的业绩差异是350个教学课时与300个教学课时那样的差异，而不是700个教学课时与300个教学课时那样的差异，所以除便于量化的如销售奖励按销售额比例提成，教学按课时付酬等外，一般的机关、事业单位工作人员的年度考核优秀，大多地方是采取奖励发一个月基本工资的方式。也就是说，如按一年的工作量为基准认定，考核优秀者大约比合格者多完成一个月的工作量。而前边提到的那个单位的聘用政府购买专业技术岗位的方案中，考核合格者一年计分2分，考核优秀者在一年年限2分的基础上再加上3分，合计5分，即认定考核优秀者当年的工作业绩相当于考核合格者2.5年的业绩。如换做发奖金的话，按该方案观点推出的结果是，考核优秀者除应拿到其一年的正常工资外，另应奖励其1.5年即18个月的基本工资。前文笔者已举例表明，不否认个别年度考核优秀者一年工作业绩可能超出考核合格者数倍，但大多年度考核优秀者的工作业绩只是比考核合格者相对多一点而已，所以该方案将年度考核优秀1次赋分3分极不合理。
其次，考核“优秀”是一个相似评定“先进”的评价，类似于奖励，而不类似于工作年限、学历那样的个人资历。所以，把考核“优秀”的积分放入资历部分而不是奖励部分是不合适的。况且，考核“优秀”的比例一般占考核对象总人数的10%左右，与评选本单位级别先进的比例差不多，也就是说两者选择的人员“优秀程度”接近或者说相似，但该方案对前者1次赋分3分，后者却只有1分，显然不公平。如果与评选市级、省级先进相比，由于一个单位每年的分配指标较少，一般人当选后两者的可能性远较得到年度考核“优秀”称号要小，也就是说当选者的“优秀程度”要高于一般年度考核优秀者。但当选市级先进1次该方案却赋分2分，低于年度考核优秀1次得分。当选省级先进1次倒是与年度考核优秀1次得分相同，但年度考核优秀是按10%的比例选出来的，而省级先进对假定1000名员工规模的单位来说，可能只有1-5‰的分配指标，也就是说对一般员工而言，是几率1-5‰，二者可同日而语吗？至于国家级先进，该方案规定是1次赋分4分，高于年度考核优秀1次的得分，但国家级先进的指标分配对一个1000名员工规模的单位来说，一年有一个就相当不错，有时可能几年得不到1个指标。这样说来，能评上国家级先进的，必须比一般年度考核优秀者优秀许多倍才有希望。从这个方面来看，年度考核优秀1次赋分3分的积分规定也不合理。
但前边所说只是将该方案中年度考核优秀1次的积分3分与其它奖励得分的分值进行简单的数值比较，实际上该方案中年度考核优秀的得分积分在聘用中的价值远重于一般奖励得分。一是年度考核优秀的得分积分算入基本分，其它奖励分类似于附加分。当某人年限分、学历分、考核优秀分积分大于他人的该方面积分时，其他人的奖励积分不能作为条件因素与他进行竞争条件比较，也就是说他人的所获奖励积分此时在与他的岗位竞争中一点不起作用。二是该方案中年度考核优秀的得分可以相加，没有上限，而其它奖励得分虽可相加，但总分以5分为限。至此，我们可知该方案的这方面规定多么不合理！
该方案的这方面规定不仅不合理，而且产生了明显的副作用，其中一个重要方面是导致该单位不少人对获得年度考核优秀的过分追逐。前文提到该方案发布于2012年底，正是单位进行年度考核的时候。有参与该文件规定岗位竞争意向的人，极想获得考核优秀称号，以使自己在之后的该文件规定岗位竞争中累积优势。其他无参与该文件规定岗位竞争需求的一些人，从该文件规定中感觉到单位的思想倾向和“政策导向”，也想方设法获得考核优秀称号，结果造成该单位年度考核工作中拉票、求情、送礼等问题的加重。 这么一个存在不合理内容规定且有副作用的文件为什么会出台？答案其实很简单，就是许多中国人科学意识不足的问题。就该方案的拟制者或者说提出者——该单位人事处来说，他们虽然清楚该文件是关系一些人切身利益的一个文件，应该认真拟制，但他们缺乏政策制定方面的基本知识，不知道一个政策的出台需经过认真论证，实施时应进行评估等要求，而只是想当然地自认为什么对就确定什么。该单位有几个管理学专业硕士毕业的懂政策制定要求的人员，但该单位人事处没有感觉到有必要找他们咨询，帮助分析论证。所在省职称评定文件中有关于年度考核优秀与其它奖励类似对待的规定内容，但他们没有去联想借鉴。如河南省2009年发布的高等学校教师专业技术职务任职资格申报评审条件中关于讲师评审教学业绩条件中有要求“具备下列条件之一”这样的内容：“（1）获学校教学质量考评优秀1次或良好2次，或年度考核优秀1次。（2）在教育、教学技能竞赛中，获得校级以上奖励。（3）获得校级以上优秀教师、优秀教育工作者等荣誉称号”。这个职称评审文件已执行4年，该单位作为学校，人事处主管教师职称评审工作，应该对这样的内容很熟悉。但是，他们在起草本单位的政策规定时，却过于相信自己的认知和判断，而没有想到去查找资料参考。
如果该方案只是拟制者有失误，其带有问题的措施也不至于付诸实施。因为按照规定，单位名义的正式文件发布实施，须经过单位办公室的审核与单位领导的审定，如果后两个环节的任一环节高质量把关，都可以保证所发布文件内容没有问题。而文稿审核，规定的合理性与否是需审核的重要方面。遗憾的是，该单位办公室文件审核人员没有仔细去分析该方案的具体规定有无不当，而只是一般性地对文字表达审核了一下就放过了。单位领导本来应对该文稿进行最后质量把关，遗憾的是他也像单位办公室文件审核人那样，对文稿粗略一看就放过了。这种缺乏质疑思维和深度分析的工作态势，导致了这个有问题的方案出台实施。由此，我想到了2007年陕西省镇坪县农民周正龙拍摄的假华南虎照片事件。周正龙本来是出于获奖的私心，对一个华南虎年画拍出一张作假华南虎照片，其所在县林业局、省林业厅的有关人员竟不按规定科学程序调查论证，却盲目对外宣布镇坪县有真实华南虎生存。虽然假虎照事件的有关当事人事后已得到处理，但他们当时工作中科学精神不足造成危害的教训却不能不令人深省。
（作者系中州大学教授，图书馆馆长）
2012年12月下旬某日，河南省某事业单位在其网站上发布了一个本单位政府购买专业技术岗位聘用（非管理学生人员）实施方案。所谓政府购买专业技术岗位，指事业单位区别实名制入编制的另一种人事管理形式。它是根据单位的工作需要，向政府人事管理部门申请增人数量，人事管理部门审批后，由政府财政部门按该事业单位人员平均工资标准拨付增人工资经费，事业单位在人事管理部门审批的增人数量内自主选聘自己所需的工作人员，支付工资待遇。该实施方案规定，聘用按“竞争择优原则”进行，实行“能者上，庸者让，优者上，劣者下”。根据这个原则，选聘在该单位已使用的非正式编制内的合同制人员中进行。除规定应聘人员应同时具有本科以上学历、初级以上专业技术职称、年龄45周岁以下、在本单位已工作5年以上条件外，其它按规定项目个人条件积分比选。本文不对该方案的整体进行合理性评论，而是仅就其对年度考核1次优秀给予3分的规定进行是否合理的探析。
首先，“优秀”是一个相对概念，没有绝对的标准。一个人是否优秀，是与别人相比得出的认识与评价。就工作人员的年度考核来说，抛开人情、拉票、关系平衡等不公平因素，假定科学比较不同人员的业绩差异，优秀仍然是一个相对概念。如一个学校的教师年度教学业绩考核，假定教学内容相同，教学质量相当，那年教学课时350个（假定年教学40周，每周8个多课时）的就相对比年教学课时300个（假定年教学40周，每周7个多课时）的优秀。当然有可能有年教学课时700个的，那他比年教学课时300个的自然更加优秀。然而这只是为便于说明问题举的极端例子，实际工作中的年度考核由于名额往往占总人数的10%以上，为不使优秀名额作废，许多单位最后评定的优秀可能有年教学课时700个那样的老师，也有因年教学课时达700个（包括接近这个数）的教师极少而推出的假定单位年平均课时300个，而只比此数多50个左右的教师。这就提出一个问题，即考核优秀的人员业绩比考核合格的人员业绩相差多少，亦即“优秀”的价值含量有多大。这的确是一个难回答的问题，因为不仅不同单位的考核优秀与合格人员的业绩差异各种各样，即使一个单位内部的考核优秀与合格人员的业绩差异也不相同。考虑到大多考核优秀与合格人员的业绩差异是350个教学课时与300个教学课时那样的差异，而不是700个教学课时与300个教学课时那样的差异，所以除便于量化的如销售奖励按销售额比例提成，教学按课时付酬等外，一般的机关、事业单位工作人员的年度考核优秀，大多地方是采取奖励发一个月基本工资的方式。也就是说，如按一年的工作量为基准认定，考核优秀者大约比合格者多完成一个月的工作量。而前边提到的那个单位的聘用政府购买专业技术岗位的方案中，考核合格者一年计分2分，考核优秀者在一年年限2分的基础上再加上3分，合计5分，即认定考核优秀者当年的工作业绩相当于考核合格者2.5年的业绩。如换做发奖金的话，按该方案观点推出的结果是，考核优秀者除应拿到其一年的正常工资外，另应奖励其1.5年即18个月的基本工资。前文笔者已举例表明，不否认个别年度考核优秀者一年工作业绩可能超出考核合格者数倍，但大多年度考核优秀者的工作业绩只是比考核合格者相对多一点而已，所以该方案将年度考核优秀1次赋分3分极不合理。
其次，考核“优秀”是一个相似评定“先进”的评价，类似于奖励，而不类似于工作年限、学历那样的个人资历。所以，把考核“优秀”的积分放入资历部分而不是奖励部分是不合适的。况且，考核“优秀”的比例一般占考核对象总人数的10%左右，与评选本单位级别先进的比例差不多，也就是说两者选择的人员“优秀程度”接近或者说相似，但该方案对前者1次赋分3分，后者却只有1分，显然不公平。如果与评选市级、省级先进相比，由于一个单位每年的分配指标较少，一般人当选后两者的可能性远较得到年度考核“优秀”称号要小，也就是说当选者的“优秀程度”要高于一般年度考核优秀者。但当选市级先进1次该方案却赋分2分，低于年度考核优秀1次得分。当选省级先进1次倒是与年度考核优秀1次得分相同，但年度考核优秀是按10%的比例选出来的，而省级先进对假定1000名员工规模的单位来说，可能只有1-5‰的分配指标，也就是说对一般员工而言，是几率1-5‰，二者可同日而语吗？至于国家级先进，该方案规定是1次赋分4分，高于年度考核优秀1次的得分，但国家级先进的指标分配对一个1000名员工规模的单位来说，一年有一个就相当不错，有时可能几年得不到1个指标。这样说来，能评上国家级先进的，必须比一般年度考核优秀者优秀许多倍才有希望。从这个方面来看，年度考核优秀1次赋分3分的积分规定也不合理。
但前边所说只是将该方案中年度考核优秀1次的积分3分与其它奖励得分的分值进行简单的数值比较，实际上该方案中年度考核优秀的得分积分在聘用中的价值远重于一般奖励得分。一是年度考核优秀的得分积分算入基本分，其它奖励分类似于附加分。当某人年限分、学历分、考核优秀分积分大于他人的该方面积分时，其他人的奖励积分不能作为条件因素与他进行竞争条件比较，也就是说他人的所获奖励积分此时在与他的岗位竞争中一点不起作用。二是该方案中年度考核优秀的得分可以相加，没有上限，而其它奖励得分虽可相加，但总分以5分为限。至此，我们可知该方案的这方面规定多么不合理！
该方案的这方面规定不仅不合理，而且产生了明显的副作用，其中一个重要方面是导致该单位不少人对获得年度考核优秀的过分追逐。前文提到该方案发布于2012年底，正是单位进行年度考核的时候。有参与该文件规定岗位竞争意向的人，极想获得考核优秀称号，以使自己在之后的该文件规定岗位竞争中累积优势。其他无参与该文件规定岗位竞争需求的一些人，从该文件规定中感觉到单位的思想倾向和“政策导向”，也想方设法获得考核优秀称号，结果造成该单位年度考核工作中拉票、求情、送礼等问题的加重。 这么一个存在不合理内容规定且有副作用的文件为什么会出台？答案其实很简单，就是许多中国人科学意识不足的问题。就该方案的拟制者或者说提出者——该单位人事处来说，他们虽然清楚该文件是关系一些人切身利益的一个文件，应该认真拟制，但他们缺乏政策制定方面的基本知识，不知道一个政策的出台需经过认真论证，实施时应进行评估等要求，而只是想当然地自认为什么对就确定什么。该单位有几个管理学专业硕士毕业的懂政策制定要求的人员，但该单位人事处没有感觉到有必要找他们咨询，帮助分析论证。所在省职称评定文件中有关于年度考核优秀与其它奖励类似对待的规定内容，但他们没有去联想借鉴。如河南省2009年发布的高等学校教师专业技术职务任职资格申报评审条件中关于讲师评审教学业绩条件中有要求“具备下列条件之一”这样的内容：“（1）获学校教学质量考评优秀1次或良好2次，或年度考核优秀1次。（2）在教育、教学技能竞赛中，获得校级以上奖励。（3）获得校级以上优秀教师、优秀教育工作者等荣誉称号”。这个职称评审文件已执行4年，该单位作为学校，人事处主管教师职称评审工作，应该对这样的内容很熟悉。但是，他们在起草本单位的政策规定时，却过于相信自己的认知和判断，而没有想到去查找资料参考。
如果该方案只是拟制者有失误，其带有问题的措施也不至于付诸实施。因为按照规定，单位名义的正式文件发布实施，须经过单位办公室的审核与单位领导的审定，如果后两个环节的任一环节高质量把关，都可以保证所发布文件内容没有问题。而文稿审核，规定的合理性与否是需审核的重要方面。遗憾的是，该单位办公室文件审核人员没有仔细去分析该方案的具体规定有无不当，而只是一般性地对文字表达审核了一下就放过了。单位领导本来应对该文稿进行最后质量把关，遗憾的是他也像单位办公室文件审核人那样，对文稿粗略一看就放过了。这种缺乏质疑思维和深度分析的工作态势，导致了这个有问题的方案出台实施。由此，我想到了2007年陕西省镇坪县农民周正龙拍摄的假华南虎照片事件。周正龙本来是出于获奖的私心，对一个华南虎年画拍出一张作假华南虎照片，其所在县林业局、省林业厅的有关人员竟不按规定科学程序调查论证，却盲目对外宣布镇坪县有真实华南虎生存。虽然假虎照事件的有关当事人事后已得到处理，但他们当时工作中科学精神不足造成危害的教训却不能不令人深省。
（作者系中州大学教授，图书馆馆长）