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[摘要]面试中能否快速识别出应试者的潜能，并初步判断应试者与岗位的匹配度，很大程度上取决于面试题库的质量。基于此，文章阐述了岗位胜任力潛能模型的结构化面试题库建设方法，包括汇编评价要素、标准化内涵和评价内容、建立题库和评分标准。
[关键词]岗位胜任力；潜能；结构化；面试题库
[DOI]1013939/jcnkizgsc201913109
1引言
企业能否在面试中识别出与企业发展需求相匹配的人才，将直接影响企业的人才优势，从而影响企业在激烈竞争中的持续发展。目前，企业面试随着岗位胜任力模型应用的拓展，原先被广泛使用的传统结构化面试测评工具逐步被基于岗位胜任力的结构化面试所取代。基于岗位胜任力模型的结构化面试在充分分析组织的战略目标和岗位的具体要求基础上，准确提炼了岗位的核心胜任力，并根据岗位胜任力设置相关的面试题目，成为高效识别企业所需人才的重要工具。然而以往的结构化面试题库主要是针对岗位所需要掌握的知识和技能进行设计，缺乏能够快速识别应试者潜能的结构化面试题库。鉴于此，文中主要以G公司的岗位胜任力（潜能）模型结构化面试题库建设为例，重点阐述岗位胜任力模型（潜能）在面试题库建设中的具体应用。
2基于岗位胜任力潜能模型的结构化面试题库建设
岗位胜任力模型最初于1973年由麦克利兰提出，指的是履行某一特定岗位或任务角色所具备的一系列胜任力要素的组合，具体包括“冰山上”的知识和技能和“冰山下”的自我概念、特质和动机等。
与传统的结构化面试题库相比，基于岗位胜任力模型（潜能）的面试题库重点考察应试者的动机、特质、角色定位等深层次特征，以选拔出具有高绩效潜能倾向的应试者，真正实现人-岗-组织的最佳匹配。
21汇编岗位胜任力潜能模型的各胜任力要素
在建设基于岗位胜任力（潜能）模型的结构化面试题库之前，G公司已经根据岗位职责和业务内容梳理提炼出核心的岗位胜任力，具体包括岗位的知识、技能和潜能三个部分。因此面试题库建设的第一步是汇编已经建立的岗位胜任力（潜能）模型中各胜任力评价要素，即将原有以专业为主的胜任力模型中共有的各胜任力评价要素提取出来，作为题库建设的基础模型。以自律性为例，该胜任力在原有的岗位胜任力模型中分布在14个专业中，具体包括人才评价管理、干部管理、薪酬管理、技术经济、内控审计、企业文化及宣传、党团组织、团务及青年、仓储配送、履约品控、采购合同、纪检监察、保密文档和会计管理。
22标准化胜任力的内涵和评价内容
目前，基于岗位胜任力模型的面试题库建设，对胜任力评价要素内涵的界定以及具体内容的解读，并没有得到相应的重视，这就可能导致编制出来的面试题目并没法真正考核岗位的核心胜任力，从而极大影响了面试题库的质量，影响了面试的有效性。下面同样以自律性为例，首先对其进行内涵的界定，即自律性指的是对自己有较高的标准和要求，善于控制自己的言行。具体体现在以下四个方面： 一是责任意识：将工作职位看作责任，而不是地位或特权；对自己的工作负全责。二是自我管理：重视自己的形象管理，言行中表现出对组织制度与规范的尊重；身先士卒，带给员工应对竞争和挑战的勇气。三是坚持不懈：能不顾自身感受努力维持一项行动，甚至当自己想退出时还是继续在行动。四是抵制诱惑：有较高的职业道德素养和品格，能够在各种利益诱惑下，把握好自己。
23编制结构化面试题目和评分标准
结构化面试指的是在面试内容、面试程序和面试评价三方面进行结构化的面试方式，研究表明，结构化面试能够提高面试的有效性。为了减少面试官评价偏差对面试信度和效度的影响，面试题库的内容以及评价都采用结构化方式。
一方面，在确定和标准化胜任力评价要素的内容与结构的基础上，根据具体内容设计面试题目。面试题目的编制主要采用开放式问题，分为情景式题目和行为式题目两种。情景式题目主要是为应试者设定关键事件的模拟情景，根据应试者的回答观察和评价其胜任力特征。行为式题目则是从应试者对自身某个学习或工作经历具体情况的描述中提取胜任力特征。另一方面，针对胜任力评价要素的评价标准也进行结构化处理，面试官根据应试者的回答与岗位胜任力具体要求之间的匹配程度进行等级评分，从而判断应试者的岗位胜任力（潜能）。
仍以自律性为例，根据已经确认和标准化的评价内容，编制对应的考核题目，如情景式题目“当您因娱乐耽误了计划好的重要工作，您会不会后悔？”或是行为式题目“您是否有过多次决心做某事却因主观原因没有做成的情形？请举例说明。”评分标准采用程度评分制，分为“5分：非常符合，4分：一般符合，3分：符合，2分：不太符合，1分：非常不符合。”在实际运用中，考官可以自主选择考核题目的数量，最后根据应试者的回答对照评分标准，从责任意识、自我管理、坚持不懈和抵制诱惑四个方面采用五级评分制对应试者进行评价。最终汇总的胜任力得分则为应试者与应试岗位对应的胜任力（潜能）水平。
最后编制后的结构化面试题库需要再次与实际岗位的潜能进行匹配度测试，以确保题库的信效度。实际操作中一般采用概化理论（简称GT）来检验结构化面试题库的信效度。题库的完整内容详见表1。
表1基于岗位胜任力（潜能）的结构化面试题库
3结论
基于岗位胜任力（潜能）模型的结构化面试题库建设，一方面通过结构化和标准化各胜任力的内涵和评价内容，并在此基础上建立结构化面试题目和评分标准，避免了胜任力在解读过程中可能出现的偏差，从而提升了面试题库的信效度，另一方面将实际岗位所要求的潜能与实际的结构化面试题目紧密结合，便于面试官在招聘或是竞岗等面试过程中快速识别出应试者的潜能，有利于提升个人-岗位-组织的匹配度。
参考文献：
[1]陈京水，凌文辁. 基于胜任力的结构化面试[J]. 企业管理，2011（10）： 88-89.
[2]高明府. 基于胜任力构成模型的招聘模式比较[J]. 中国人力资源开发，2012（3）： 48-50.
[关键词]岗位胜任力；潜能；结构化；面试题库
[DOI]1013939/jcnkizgsc201913109
1引言
企业能否在面试中识别出与企业发展需求相匹配的人才，将直接影响企业的人才优势，从而影响企业在激烈竞争中的持续发展。目前，企业面试随着岗位胜任力模型应用的拓展，原先被广泛使用的传统结构化面试测评工具逐步被基于岗位胜任力的结构化面试所取代。基于岗位胜任力模型的结构化面试在充分分析组织的战略目标和岗位的具体要求基础上，准确提炼了岗位的核心胜任力，并根据岗位胜任力设置相关的面试题目，成为高效识别企业所需人才的重要工具。然而以往的结构化面试题库主要是针对岗位所需要掌握的知识和技能进行设计，缺乏能够快速识别应试者潜能的结构化面试题库。鉴于此，文中主要以G公司的岗位胜任力（潜能）模型结构化面试题库建设为例，重点阐述岗位胜任力模型（潜能）在面试题库建设中的具体应用。
2基于岗位胜任力潜能模型的结构化面试题库建设
岗位胜任力模型最初于1973年由麦克利兰提出，指的是履行某一特定岗位或任务角色所具备的一系列胜任力要素的组合，具体包括“冰山上”的知识和技能和“冰山下”的自我概念、特质和动机等。
与传统的结构化面试题库相比，基于岗位胜任力模型（潜能）的面试题库重点考察应试者的动机、特质、角色定位等深层次特征，以选拔出具有高绩效潜能倾向的应试者，真正实现人-岗-组织的最佳匹配。
21汇编岗位胜任力潜能模型的各胜任力要素
在建设基于岗位胜任力（潜能）模型的结构化面试题库之前，G公司已经根据岗位职责和业务内容梳理提炼出核心的岗位胜任力，具体包括岗位的知识、技能和潜能三个部分。因此面试题库建设的第一步是汇编已经建立的岗位胜任力（潜能）模型中各胜任力评价要素，即将原有以专业为主的胜任力模型中共有的各胜任力评价要素提取出来，作为题库建设的基础模型。以自律性为例，该胜任力在原有的岗位胜任力模型中分布在14个专业中，具体包括人才评价管理、干部管理、薪酬管理、技术经济、内控审计、企业文化及宣传、党团组织、团务及青年、仓储配送、履约品控、采购合同、纪检监察、保密文档和会计管理。
22标准化胜任力的内涵和评价内容
目前，基于岗位胜任力模型的面试题库建设，对胜任力评价要素内涵的界定以及具体内容的解读，并没有得到相应的重视，这就可能导致编制出来的面试题目并没法真正考核岗位的核心胜任力，从而极大影响了面试题库的质量，影响了面试的有效性。下面同样以自律性为例，首先对其进行内涵的界定，即自律性指的是对自己有较高的标准和要求，善于控制自己的言行。具体体现在以下四个方面： 一是责任意识：将工作职位看作责任，而不是地位或特权；对自己的工作负全责。二是自我管理：重视自己的形象管理，言行中表现出对组织制度与规范的尊重；身先士卒，带给员工应对竞争和挑战的勇气。三是坚持不懈：能不顾自身感受努力维持一项行动，甚至当自己想退出时还是继续在行动。四是抵制诱惑：有较高的职业道德素养和品格，能够在各种利益诱惑下，把握好自己。
23编制结构化面试题目和评分标准
结构化面试指的是在面试内容、面试程序和面试评价三方面进行结构化的面试方式，研究表明，结构化面试能够提高面试的有效性。为了减少面试官评价偏差对面试信度和效度的影响，面试题库的内容以及评价都采用结构化方式。
一方面，在确定和标准化胜任力评价要素的内容与结构的基础上，根据具体内容设计面试题目。面试题目的编制主要采用开放式问题，分为情景式题目和行为式题目两种。情景式题目主要是为应试者设定关键事件的模拟情景，根据应试者的回答观察和评价其胜任力特征。行为式题目则是从应试者对自身某个学习或工作经历具体情况的描述中提取胜任力特征。另一方面，针对胜任力评价要素的评价标准也进行结构化处理，面试官根据应试者的回答与岗位胜任力具体要求之间的匹配程度进行等级评分，从而判断应试者的岗位胜任力（潜能）。
仍以自律性为例，根据已经确认和标准化的评价内容，编制对应的考核题目，如情景式题目“当您因娱乐耽误了计划好的重要工作，您会不会后悔？”或是行为式题目“您是否有过多次决心做某事却因主观原因没有做成的情形？请举例说明。”评分标准采用程度评分制，分为“5分：非常符合，4分：一般符合，3分：符合，2分：不太符合，1分：非常不符合。”在实际运用中，考官可以自主选择考核题目的数量，最后根据应试者的回答对照评分标准，从责任意识、自我管理、坚持不懈和抵制诱惑四个方面采用五级评分制对应试者进行评价。最终汇总的胜任力得分则为应试者与应试岗位对应的胜任力（潜能）水平。
最后编制后的结构化面试题库需要再次与实际岗位的潜能进行匹配度测试，以确保题库的信效度。实际操作中一般采用概化理论（简称GT）来检验结构化面试题库的信效度。题库的完整内容详见表1。
表1基于岗位胜任力（潜能）的结构化面试题库
3结论
基于岗位胜任力（潜能）模型的结构化面试题库建设，一方面通过结构化和标准化各胜任力的内涵和评价内容，并在此基础上建立结构化面试题目和评分标准，避免了胜任力在解读过程中可能出现的偏差，从而提升了面试题库的信效度，另一方面将实际岗位所要求的潜能与实际的结构化面试题目紧密结合，便于面试官在招聘或是竞岗等面试过程中快速识别出应试者的潜能，有利于提升个人-岗位-组织的匹配度。
参考文献：
[1]陈京水，凌文辁. 基于胜任力的结构化面试[J]. 企业管理，2011（10）： 88-89.
[2]高明府. 基于胜任力构成模型的招聘模式比较[J]. 中国人力资源开发，2012（3）： 48-50.