薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度、激发工作动机，增强企业凝聚力，支持企业经营改革等方面起着重要的作用。合理的薪酬政策不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，提高企业经营效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支高素质具有竞争力的员工队伍。
　　密薪制来源于公平理论，在公平理论中，劳动者会拿自己的付出与回报同自己历史的付出与回报相比较，拿自己的付出与回报同本公司内部人员的付出与回报相比较，拿自己的付出与回报同公司外部同类职位的人员的付出与回报相比较。根据这些比较的标杆，企业会采取不同的态度和考虑不同的因素来设计自己的薪酬策略和薪酬制度。
　　针对于内部公平，公司内部同事之间的工资水平因岗位重要程度、工作的难易程度以及员工的贡献程度的大小不同而产生差异。但是员工在同事之间进行比较时往往会高估自己岗位的重要性，以及自己贡献程度的大小，因为每个人都非常熟悉自己工作当中的困难，而不了解他人工作当中的困难，从而出现低估别人岗位的难度以及重要性等问题，进而出现不公平感。为了避免这种情况的出现，很多公司采用了密薪制度，使同事之间的工资水平保密，避免相互之间攀比工资的情况，减少内部公平比较的标杆等，从而使工资水平处于较高的满意度状态，此时对于内部公平只限于自己的付出与回报同历史水平比较，减少了同事之间的公平比较，增强薪酬的满意度。
　　H公司作为大型国有企业，为充分发挥薪酬的激励作用，使全公司员工集中精力从事生产经营工作，避免因相互攀比而影响生产工作的现象发生，自薪酬制度改革至今，一直实行浮动工资隐性发放管理制度。浮动工资隐性发放就源于密薪制，公司要求内部员工之间不得相互打听，也不能对外任意透露薪酬信息。同时掌握薪酬信息的相关人员也应确保薪酬信息的保密性。
　　密薪制除了减少个人薪酬攀比带来的负面心理外，还有方便企业控制人力成本，保持企业薪酬执行上的灵活性，保护个人收入信息隐私等方面的优势。尤其在H公司浮动工资二次分配的框架下，即各部门有权对部门内部人员浮动类工资进行考核二次分配。薪酬公开会使管理者在薪酬分配中倾向于更加平均化的分配方式，减少员工收入差距，但这又从另一方面压制了薪酬的激励作用，容易造成薪酬分配上的“大锅饭”效应。而密薪制可以使管理者安心的按贡献大小、绩效高低进行分配，合理拉开员工收入差距。
　　当然，密薪制也不可避免的存在一些缺陷，员工由于缺少知情权而造成收入上的相互猜疑；“密薪不密”容易引发内部矛盾或人才流失的现象；容易产生“暗箱操作”，管理者根据自身好恶而不是根据绩效贡献进行分配等。
　　产生以上弊端的主要因素在于分配是否公平合理，这就要涉及密薪制的核心思想“薪酬体系公开，个人工资保密”，这也是“密薪制”制定的兩个基本假设，“密薪制”执行的两项基本原则。
　　就H公司而言，为保障“密薪制”的顺利实行，首先是进行薪酬体系的公开。政策性信息的传递是薪酬管理的基本导向和基本思路，其公开让职工认识到，薪酬的分配是有章可循的，并不是由上司的兴趣或主管的偏见来确定。在H公司内部对应的是各单位浮动工资二次分配方案的确定及公布。各单位在确定浮动工资二次分配方案时，一定要经过二级职代会讨论通过，确保职工对薪酬政策的知情权，有效消除了职工对薪酬政策的困惑、疑虑。
　　其次是对技术性信息的公开，主要指薪酬分配具体的手段、方法等细节内容，如各单位对职工的具体考核标准的确定。职工必须能够理解考核标准的合理性，并通过提前确定标准，减少不可控因素给职工带来的不公平。
　　最后是建立有效的薪酬沟通机制，不管是“密薪制”还是“明薪制”都属于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬沟通的范畴，也就是企业如何与员工沟通薪酬的问题。根本目标都是要通过沟通让员工感到薪酬公平，让员工明确企业鼓励什么，不鼓励什么，激励员工的工作热情，促使员工努力工作，实现工作目标。密薪制尤其如此，密薪制的特点使薪酬沟通缺少了横向交流了解的渠道，只能纵向与上级分配者交流，了解薪酬信息。因此薪酬沟通与明薪制相较，显得更为重要，更能直观的去除职工对薪酬的猜疑，明确自身工作取得报酬的合理性，并对今后的绩效行为产生促进作用。
　　当然任何薪酬体系的建立都不可能单独存在，也不可能做到十全十美。以密薪制而言，其要求薪酬体系公开后，应与员工的职业生涯管理规划相统一，简而言之，让员工明确“我到达什么程度，我的工资会增长多少”。目前在我国国有企业内，薪酬标准与市场价位的壁垒仍然存在，如何真正做到密薪制中的两个基本假设，让员工通过自身努力且与企业价值的同向增长后，实现自身价值与外部公平一致，仍需广大人力资源工作者进一步探索。（作者单位：哈尔滨锅炉厂有限责任公司）