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摘 要：在经济全球化的今天，企业的薪酬水平对于企业员工来说具有举足轻重的影响，企业薪酬的多少直接决定了员工的工作积极性和工作效率。所以，制定合适的企业薪酬水平、加强企业对员工的吸引力是企业可持续发展的重要举措。
关键词：薪酬水平；影响因素；解决措施
三、企业员工薪酬水平存在的问题
1.薪酬水平缺乏市场竞争力
中小型企业的薪酬水平一般情况下是低于或持平于市场平均薪酬水平的，不可否认的是，因为成绵乐装饰工程有限公司地处西南内陆地区，其薪酬水平显然就比东部地区的薪酬水平低，薪酬水平也就缺乏了市场竞争力。员工的收入和他们的付出、承担的责任以及做出的贡献相比，明显不成正比。薪酬过低，直接使企业招聘不到高技能的员工，而现有的员工队伍也不会固定的留在企业里。
2.福利形式单一
福利是激励员工生产积极性的重要措施之一，但是我国的许多企业在福利的形式上依然显得较为单一，没能起到全面的激励，对于员工也就没有什么吸引力可言，也丧失了福利存在的价值。经过访问和调查，成绵乐装饰工程有限公司目前福利形式主要是由工资、法定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目所构成，但是员工普遍认为自己的福利形式单一。员工指出自己的收入本来就较低，再加上福利也较少，每月薪酬只能维持基本的生活开销，买房更是遥不可及。而且企业的社会保险，住房公积金也只为高技能员工购买，其余福利如午餐补助，交通补助的金额也是少之又少，根本就不能和别的企业相提并论。别的企业还有带薪年假，生日假，探亲假之类的福利。该企业单一的福利形式阻碍了员工工作积极性的全面发挥。如今福利形式设置全面，不仅能给员工带来方便，同时也能增加员工对公司的忠诚度，提高公司的社会影响力，增强员工的稳定感、安全感、归属感。
3.薪酬考核制度不合理
目前成绵乐装饰工程有限公司没有与之明确配套的薪酬考核制度，员工随着技术和经验的提高，对薪酬分配的期望就会逐渐增加，如果薪酬考核制度与员工的贡献价值不能等价挂钩的话，就会直接影响到员工的工作积极性。就目前该企业还是沿用传统的、以经验判断为主体的薪酬考核制度，缺乏规范性的、定量性的员工薪酬考核制度，无法真实考核出员工的个人能力和工作努力程度，只看得出员工在现阶段的生产价值，从而使分配的激励功能发挥得明显不够，员工个人的收入与贡献大小不一致，也使企业的薪酬考核制度缺乏有效性，不能促进员工围绕企业的经营目标开展有效的工作。
4.薪酬激励机制不显著
在知识经济即将到来和越來越激烈的国际化竞争环境下，员工的离职率也越来越高，而产生员工离职的一个根本原因就是企业的薪酬激励机制不够显著。成绵乐装饰工程有限公司实行的是低工资加少量奖金的单一形式。单一的激励方式限制了员工作用的全面发挥，这种制度也会让员工的经济效益只着眼于眼前。同时该企业也忽视了非现金形式的激励方式。非现金形式的激励方式是指员工从工作中得到的心理满足感。在企业中，经营者认为薪酬就是钱的观念，是一种很原始落后的薪酬管理理念。在企业中，有时会出现一部分员工的人格得不到尊重，还有些优秀的人才得不到重视。导致了一部分员工的离开，他们的离开并不仅是因为薪酬太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的满足与激励。
四、提高企业薪酬水平的具体措施
1、适当提高整体薪酬水平
由于劳动密集型企业的历史传统，使得当前我国西部地区的中小型企业的薪酬水平普遍较低。正像前文中对成绵乐装饰工程有限公司的薪酬水平数据的描述与分析，较低的薪酬水平明显对员工无法形成有效的薪酬激励效果。因此，在提高企业薪酬水平的措施上，首先需要提高企业的基本工资。之前该企业的基本工资只有800元，目前企业结合的自身情况与同行业竞争对手的薪酬水平情况，决定将基本工资提高到1000元；其次需要提高奖金的计提方式。之前企业只是按每单收入的1%计提奖金，经过调整后，企业决定将每单收入的3%来计提奖金，这样就大大提高了企业的整体薪酬水平。同时，企业经营管理者也要随时熟悉和掌握同行业市场的平均薪酬水平，为企业制定合理的薪酬方案提供依据。
2、建立自助式的员工福利计划
企业要想留住人才，不但要提供给员工具有市场竞争力的薪酬，同时优厚的福利也是不可忽视的。福利现在已经成为企业竞争战略的一个有机组成部分。美国密歇根大学JohnE.Tropman博士提出了薪酬组合的个性化方案，就是将薪酬组成的不同部分，如基本工资、额外工资、津贴、福利、心理满足、职业发展机会等组合起来，员工可以随意挑选，自由组合搭配。之前企业的福利形式十分单一，仅依靠工资、社保及住房公积金等，而且对每个员工的福利形式几乎相同。而现在企业在福利形式设计方面，制定出了年度旅游、报销一定的交通费、免费午餐、班车、生日假期、探亲假期、带薪休假、健康服务等的福利形式。同时，员工可以根据自己的个人特点和具体需求自由选择，这样不但福利形式多样化了，也满足了不同员工的不同需求，使“以人为本”的理念深入人心。
3、科学规划薪酬考核制度
薪酬水平应与薪酬绩效考核制度紧密联结，薪酬水平必须与企业和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考核结果应当在薪酬水平中准确地体现出来。成绵乐装饰工程有限公司在确定薪酬水平时，必需依据科学的考核制度，全面的考核相关行业的薪酬水平，并且结合劳动力市场供求状况，综合评价员工的工作能力来决定。
4、健全薪酬激励机制
美国管理学家罗宾斯说过“人力资本价值=工作热情×工作能力”，因为工作热情的不足而导致企业投入的人力资本无法实现最大化，就有可能造成企业最大的成本浪费。该企业薪酬激励机制过于单一，主要是以工资加奖金的薪酬模式，这样的方式无法激发员工工作的积极性，不利于企业的长远发展。成绵乐装饰工程有限公司可以通过以下方法来建立健全激励机制。
参考文献：
[1] 杨馥宇.企业内部员工薪酬差距与员工公平感之间关系及其影响因素研究.[J].北京. 对外经济贸易大学，2014，（2）：15-18.
[2] 王素娟.基于企业成长的中国上市公司高管薪酬结构研究[J].山东：山东大学，2014，（5）：155-172.
[3] 马洪伟. S集团基于岗位价值评估的薪酬设计研究.[J].成都.电子科技大学，2014，（16）：28-35.
关键词：薪酬水平；影响因素；解决措施
三、企业员工薪酬水平存在的问题
1.薪酬水平缺乏市场竞争力
中小型企业的薪酬水平一般情况下是低于或持平于市场平均薪酬水平的，不可否认的是，因为成绵乐装饰工程有限公司地处西南内陆地区，其薪酬水平显然就比东部地区的薪酬水平低，薪酬水平也就缺乏了市场竞争力。员工的收入和他们的付出、承担的责任以及做出的贡献相比，明显不成正比。薪酬过低，直接使企业招聘不到高技能的员工，而现有的员工队伍也不会固定的留在企业里。
2.福利形式单一
福利是激励员工生产积极性的重要措施之一，但是我国的许多企业在福利的形式上依然显得较为单一，没能起到全面的激励，对于员工也就没有什么吸引力可言，也丧失了福利存在的价值。经过访问和调查，成绵乐装饰工程有限公司目前福利形式主要是由工资、法定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目所构成，但是员工普遍认为自己的福利形式单一。员工指出自己的收入本来就较低，再加上福利也较少，每月薪酬只能维持基本的生活开销，买房更是遥不可及。而且企业的社会保险，住房公积金也只为高技能员工购买，其余福利如午餐补助，交通补助的金额也是少之又少，根本就不能和别的企业相提并论。别的企业还有带薪年假，生日假，探亲假之类的福利。该企业单一的福利形式阻碍了员工工作积极性的全面发挥。如今福利形式设置全面，不仅能给员工带来方便，同时也能增加员工对公司的忠诚度，提高公司的社会影响力，增强员工的稳定感、安全感、归属感。
3.薪酬考核制度不合理
目前成绵乐装饰工程有限公司没有与之明确配套的薪酬考核制度，员工随着技术和经验的提高，对薪酬分配的期望就会逐渐增加，如果薪酬考核制度与员工的贡献价值不能等价挂钩的话，就会直接影响到员工的工作积极性。就目前该企业还是沿用传统的、以经验判断为主体的薪酬考核制度，缺乏规范性的、定量性的员工薪酬考核制度，无法真实考核出员工的个人能力和工作努力程度，只看得出员工在现阶段的生产价值，从而使分配的激励功能发挥得明显不够，员工个人的收入与贡献大小不一致，也使企业的薪酬考核制度缺乏有效性，不能促进员工围绕企业的经营目标开展有效的工作。
4.薪酬激励机制不显著
在知识经济即将到来和越來越激烈的国际化竞争环境下，员工的离职率也越来越高，而产生员工离职的一个根本原因就是企业的薪酬激励机制不够显著。成绵乐装饰工程有限公司实行的是低工资加少量奖金的单一形式。单一的激励方式限制了员工作用的全面发挥，这种制度也会让员工的经济效益只着眼于眼前。同时该企业也忽视了非现金形式的激励方式。非现金形式的激励方式是指员工从工作中得到的心理满足感。在企业中，经营者认为薪酬就是钱的观念，是一种很原始落后的薪酬管理理念。在企业中，有时会出现一部分员工的人格得不到尊重，还有些优秀的人才得不到重视。导致了一部分员工的离开，他们的离开并不仅是因为薪酬太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的满足与激励。
四、提高企业薪酬水平的具体措施
1、适当提高整体薪酬水平
由于劳动密集型企业的历史传统，使得当前我国西部地区的中小型企业的薪酬水平普遍较低。正像前文中对成绵乐装饰工程有限公司的薪酬水平数据的描述与分析，较低的薪酬水平明显对员工无法形成有效的薪酬激励效果。因此，在提高企业薪酬水平的措施上，首先需要提高企业的基本工资。之前该企业的基本工资只有800元，目前企业结合的自身情况与同行业竞争对手的薪酬水平情况，决定将基本工资提高到1000元；其次需要提高奖金的计提方式。之前企业只是按每单收入的1%计提奖金，经过调整后，企业决定将每单收入的3%来计提奖金，这样就大大提高了企业的整体薪酬水平。同时，企业经营管理者也要随时熟悉和掌握同行业市场的平均薪酬水平，为企业制定合理的薪酬方案提供依据。
2、建立自助式的员工福利计划
企业要想留住人才，不但要提供给员工具有市场竞争力的薪酬，同时优厚的福利也是不可忽视的。福利现在已经成为企业竞争战略的一个有机组成部分。美国密歇根大学JohnE.Tropman博士提出了薪酬组合的个性化方案，就是将薪酬组成的不同部分，如基本工资、额外工资、津贴、福利、心理满足、职业发展机会等组合起来，员工可以随意挑选，自由组合搭配。之前企业的福利形式十分单一，仅依靠工资、社保及住房公积金等，而且对每个员工的福利形式几乎相同。而现在企业在福利形式设计方面，制定出了年度旅游、报销一定的交通费、免费午餐、班车、生日假期、探亲假期、带薪休假、健康服务等的福利形式。同时，员工可以根据自己的个人特点和具体需求自由选择，这样不但福利形式多样化了，也满足了不同员工的不同需求，使“以人为本”的理念深入人心。
3、科学规划薪酬考核制度
薪酬水平应与薪酬绩效考核制度紧密联结，薪酬水平必须与企业和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考核结果应当在薪酬水平中准确地体现出来。成绵乐装饰工程有限公司在确定薪酬水平时，必需依据科学的考核制度，全面的考核相关行业的薪酬水平，并且结合劳动力市场供求状况，综合评价员工的工作能力来决定。
4、健全薪酬激励机制
美国管理学家罗宾斯说过“人力资本价值=工作热情×工作能力”，因为工作热情的不足而导致企业投入的人力资本无法实现最大化，就有可能造成企业最大的成本浪费。该企业薪酬激励机制过于单一，主要是以工资加奖金的薪酬模式，这样的方式无法激发员工工作的积极性，不利于企业的长远发展。成绵乐装饰工程有限公司可以通过以下方法来建立健全激励机制。
参考文献：
[1] 杨馥宇.企业内部员工薪酬差距与员工公平感之间关系及其影响因素研究.[J].北京. 对外经济贸易大学，2014，（2）：15-18.
[2] 王素娟.基于企业成长的中国上市公司高管薪酬结构研究[J].山东：山东大学，2014，（5）：155-172.
[3] 马洪伟. S集团基于岗位价值评估的薪酬设计研究.[J].成都.电子科技大学，2014，（16）：28-35.