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摘 要：招聘是企业经营中的一个基本环节，决定了生产能否顺利开展的人员基础。随着现代经营理念的不断升级，招聘工作的方法与内容也越来越优化，不仅极大地提升了企业发展的人员基础，也为更好地参与市场竞争奠定了基础，企业在招聘过程中存在的误区无论是对招聘者还是应聘者都很不利。因此，研究企业招聘过程中存在的误区具有重要的现实意义，本文指出了企业招聘过程中的三大误区，最后针对误区提出了具体的规避措施。
关键词：企业招聘；误区；规避措施
一、前言
员工的招聘是企业人力资源管理的前提和基础，决定着企业人力资源输入的质量，影响着企业的组织体系。高素质、有才能的员工是每个中小企业都渴望得到的，因此招聘工作不仅仅是企业人力资源部门的常规工作，而且在中小企业人力资源的管理中有着举足轻重的地位。然而在实践中，我们发现很多企业在招聘中还存在很多问题。为此，本文选择企業招聘中存在的问题作为具体研究对象。
二、企业招聘过程中存在的误区
1、高层管理者理念上的误区
很多企业的高层管理者在对人的认识上，表现为重物轻人，重生产管理，轻人力资源管理。
他们认为招聘工作十分简单，不外乎人事部门收集挑选下简历，交由用人部门面试即可，把招聘看成是简单的招录员工。在实际的招聘活动中，也是由经理或者企业主操作决定，招聘人员即使有专业的知识也没有用武之地。
表面上看起来企业在招聘时都发布了招聘广告，并已在其广告上罗列了招聘需求和条件，但仔细研究就会发现，很多型企业的招聘条件过于简单，有的过于粗略，从招聘广告上很难明确地知道该职位对人才的具体要求。
由于高层管理者对招聘缺乏正确的认识，往往不愿意在招聘这一环节投入过多的资金和精力，导致招聘工作存在不少问题：如制约了优秀人才的加入需要的人员找不到，找到的人员不适合企业，造成资源浪费，影响企业正常运转。
2、人力资源部门存在的误区
目前我国很多企业的实际安排来看，其内部的组织结构还存在疏漏。首先是缺乏专门的责任科室，一些企业虽然有人力部来负责招聘的工作，但往往是由整个部门来实施，并没有安排具体的小组。在招聘开始时，企业会临时组建团队，通过它来开展整个活动，但由于他们日常的积累并不充分，使得很多工作不得不匆忙准备，导致了整个工作效率的下降。
其次，入职与后续的培训衔接不顺畅。从一些企业的情况来看，其对于此链条的安排并不全面，缺乏具体的机制来从整体上协调整个招聘过程，确保工作能够顺利完成。特别是一些民营企业，由于自身的实力有限，很难抽调专门的人员来负责此项工作，也在客观上限制了招聘的效率。
第三，缺乏整体效果的评估机制。部分企业的实际情况来看，它们还没有安排相关的部门来开展此项工作，所谓的评估更多的是总结成果，而不是形成经验性的指导方法，对于后续的活动并没有实际的意义。从未来市场运行的趋势来看，强化信息的整理与分析，提高招聘活动的可操作性是企业提高工作效率的必然选择，应该顺势而为，做好相关机制的安排与运行。
3、招聘渠道方面的误区
现代社会网络发达，很多企业都会选择网络招聘，通过网络发布招聘信息，吸引人才。虽然开发区紧邻大学城，但是校园招聘这种方式没有被开发区内民营中小企业普遍选择，主要还是网络招聘成本低，传递迅速。但是企业要在众多通过网络投递过来的简历中选中合适的人才进入下一轮筛选具有相当的难度。很多简历存在着眷大事实甚至有伪造简历的现象出现。招聘者往往只能通过自己的判断来选择，有时候就显得过于草率，浪费时间和精力。
企业招聘人员采用的招聘方法比较单一，基本上以面试为主。70%以上的企业仅以面试为测量方法，30%的企业辅于笔试。而面试的过程也往往存在着偏差，面试的方法多种多样，包括面谈法、答辩法、有领导小组讨论法、无领导小组讨论法、情景模拟法、文件筐作业等，但很多企业在招聘时仅采用面谈法，往往通过应聘者的形象、谈吐及气质等因素来判断应聘者，凭感觉给应聘者打分，以招聘者的主管感觉来做决定。事实上一个人的真实能力和素质基本不可能通过这样的面谈反映出来，所以这样的面试效率和质量就比较低下，很难为企业找到合适的人才。
三、企业招聘过程中误区的规避
1、以培训的方式转变管理者的理念
国外的高级管理者一般都接受过专业系统的培训，这个比例可以高达95%左右，也就是说只有5%的管理者没有接受过训练。而国内的情况恰恰相反，接受过专业培训的管理者比例只有5%左右。我们可以把管理者的素质按获取途径简单的分为先天获得的和后天获得的，比如性格特征或悟性高低等等是先天获得的；而后天获得的又可以分为在工作与生活中慢慢养成的，如团队精神或待人接物等，以及通过学习获得的，如知识或修养。这些通过学习获得的知识和经验是管理者人力资本的一部分。而人力资本的多少往往可以反映出管理者素质的高低。所以为了提高管理者的素质，专业的培训必不可少，可以对管理者进行经济学、管理學知识方面的培训，也可以在理念的更新、国际国内政治经济形势及专业技术等方面进行培训。开发区紧邻大学城，多个大学开设有提供专业的管理类教程可供企业主选择。
2、组织人力资源部专业化的招聘团队
一个成熟有效的招聘面试小组建议由这几类人组成：一是用人部门的负责人参与面试。用人部门负责人最清楚要招聘什么样的人才，只有他最清楚什么样的人才最能贯彻自己的工作思路，由他参与面试并发表意见可以提高招聘的准确性，同时用人部门如责任可以考察应聘者的专业水平，对其知识、技能及经验是否满足岗位要求作出评估；二是上级主管、跨级主管同时参与面试，多人参与共同商讨可以将面试时的主观性降到最低；三是人力资源部门招聘专员，招聘专员负责考察应聘者提供信息的真实性并重点考察求职者的核心能力，从整体上评价应聘者是否具备公司价值观所需求的基本素质、个性和能力特点等，并提出录用建议。
3、合理使用招聘渠道
评估是招聘过程中很容易忽视的一个重要环节，但其影响却十分深远，不能忽视。很多企业在将员工招聘入职后便不再管后续工作如何。通过招聘评估能够让招聘者明晰招聘活动的详细支出情兄，通过对发生费用的总结分析，能够为后续的招聘活动提供参考，降低后续招聘活动的成本支出。通过对新入职工一定时期内工作业绩的考核，能够检验招聘工作的贡量。特别是要尽可能的把相关标准进行量化，以更加方便的进行业务的实施。
企业应该根据自身的人力资源补充规划分解成阶段性的人员招聘计划，根据不同类别人员需求，分别寻找不同的招聘渠道。
四、结语
随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争已经演变成为人才的竞争，人才作为企业的重要资源，受到广泛的关注，是其争夺未来市场制高点的关键所在。作为企业吸纳人才的重要渠道，招聘工作不仅是实现组织人力资源提升的重要手段，也是保证组织长久发展的重要动力，如果不能及时准确的获得足够的员工将会直接影响到企业经营。本文通过分析，得出企业招聘过程中存在以下误区：一是高层管理者理念上的误区，二是人力资源部门存在的误区，三是招聘渠道方面的误区，并提出相应的规避措施，旨在为我国企业的招聘工作提供一些借鉴的意义。
参考文献：
[1]刘洪昌，蒋松桂. 关于提高人员招聘有效性的思考[J]. 商场现代化，2009，（07）：281-282.
[2]黄枫珊. 企业人员招聘现状及改进策略[J]. 人才资源开发，2012，（09）：89.
关键词：企业招聘；误区；规避措施
一、前言
员工的招聘是企业人力资源管理的前提和基础，决定着企业人力资源输入的质量，影响着企业的组织体系。高素质、有才能的员工是每个中小企业都渴望得到的，因此招聘工作不仅仅是企业人力资源部门的常规工作，而且在中小企业人力资源的管理中有着举足轻重的地位。然而在实践中，我们发现很多企业在招聘中还存在很多问题。为此，本文选择企業招聘中存在的问题作为具体研究对象。
二、企业招聘过程中存在的误区
1、高层管理者理念上的误区
很多企业的高层管理者在对人的认识上，表现为重物轻人，重生产管理，轻人力资源管理。
他们认为招聘工作十分简单，不外乎人事部门收集挑选下简历，交由用人部门面试即可，把招聘看成是简单的招录员工。在实际的招聘活动中，也是由经理或者企业主操作决定，招聘人员即使有专业的知识也没有用武之地。
表面上看起来企业在招聘时都发布了招聘广告，并已在其广告上罗列了招聘需求和条件，但仔细研究就会发现，很多型企业的招聘条件过于简单，有的过于粗略，从招聘广告上很难明确地知道该职位对人才的具体要求。
由于高层管理者对招聘缺乏正确的认识，往往不愿意在招聘这一环节投入过多的资金和精力，导致招聘工作存在不少问题：如制约了优秀人才的加入需要的人员找不到，找到的人员不适合企业，造成资源浪费，影响企业正常运转。
2、人力资源部门存在的误区
目前我国很多企业的实际安排来看，其内部的组织结构还存在疏漏。首先是缺乏专门的责任科室，一些企业虽然有人力部来负责招聘的工作，但往往是由整个部门来实施，并没有安排具体的小组。在招聘开始时，企业会临时组建团队，通过它来开展整个活动，但由于他们日常的积累并不充分，使得很多工作不得不匆忙准备，导致了整个工作效率的下降。
其次，入职与后续的培训衔接不顺畅。从一些企业的情况来看，其对于此链条的安排并不全面，缺乏具体的机制来从整体上协调整个招聘过程，确保工作能够顺利完成。特别是一些民营企业，由于自身的实力有限，很难抽调专门的人员来负责此项工作，也在客观上限制了招聘的效率。
第三，缺乏整体效果的评估机制。部分企业的实际情况来看，它们还没有安排相关的部门来开展此项工作，所谓的评估更多的是总结成果，而不是形成经验性的指导方法，对于后续的活动并没有实际的意义。从未来市场运行的趋势来看，强化信息的整理与分析，提高招聘活动的可操作性是企业提高工作效率的必然选择，应该顺势而为，做好相关机制的安排与运行。
3、招聘渠道方面的误区
现代社会网络发达，很多企业都会选择网络招聘，通过网络发布招聘信息，吸引人才。虽然开发区紧邻大学城，但是校园招聘这种方式没有被开发区内民营中小企业普遍选择，主要还是网络招聘成本低，传递迅速。但是企业要在众多通过网络投递过来的简历中选中合适的人才进入下一轮筛选具有相当的难度。很多简历存在着眷大事实甚至有伪造简历的现象出现。招聘者往往只能通过自己的判断来选择，有时候就显得过于草率，浪费时间和精力。
企业招聘人员采用的招聘方法比较单一，基本上以面试为主。70%以上的企业仅以面试为测量方法，30%的企业辅于笔试。而面试的过程也往往存在着偏差，面试的方法多种多样，包括面谈法、答辩法、有领导小组讨论法、无领导小组讨论法、情景模拟法、文件筐作业等，但很多企业在招聘时仅采用面谈法，往往通过应聘者的形象、谈吐及气质等因素来判断应聘者，凭感觉给应聘者打分，以招聘者的主管感觉来做决定。事实上一个人的真实能力和素质基本不可能通过这样的面谈反映出来，所以这样的面试效率和质量就比较低下，很难为企业找到合适的人才。
三、企业招聘过程中误区的规避
1、以培训的方式转变管理者的理念
国外的高级管理者一般都接受过专业系统的培训，这个比例可以高达95%左右，也就是说只有5%的管理者没有接受过训练。而国内的情况恰恰相反，接受过专业培训的管理者比例只有5%左右。我们可以把管理者的素质按获取途径简单的分为先天获得的和后天获得的，比如性格特征或悟性高低等等是先天获得的；而后天获得的又可以分为在工作与生活中慢慢养成的，如团队精神或待人接物等，以及通过学习获得的，如知识或修养。这些通过学习获得的知识和经验是管理者人力资本的一部分。而人力资本的多少往往可以反映出管理者素质的高低。所以为了提高管理者的素质，专业的培训必不可少，可以对管理者进行经济学、管理學知识方面的培训，也可以在理念的更新、国际国内政治经济形势及专业技术等方面进行培训。开发区紧邻大学城，多个大学开设有提供专业的管理类教程可供企业主选择。
2、组织人力资源部专业化的招聘团队
一个成熟有效的招聘面试小组建议由这几类人组成：一是用人部门的负责人参与面试。用人部门负责人最清楚要招聘什么样的人才，只有他最清楚什么样的人才最能贯彻自己的工作思路，由他参与面试并发表意见可以提高招聘的准确性，同时用人部门如责任可以考察应聘者的专业水平，对其知识、技能及经验是否满足岗位要求作出评估；二是上级主管、跨级主管同时参与面试，多人参与共同商讨可以将面试时的主观性降到最低；三是人力资源部门招聘专员，招聘专员负责考察应聘者提供信息的真实性并重点考察求职者的核心能力，从整体上评价应聘者是否具备公司价值观所需求的基本素质、个性和能力特点等，并提出录用建议。
3、合理使用招聘渠道
评估是招聘过程中很容易忽视的一个重要环节，但其影响却十分深远，不能忽视。很多企业在将员工招聘入职后便不再管后续工作如何。通过招聘评估能够让招聘者明晰招聘活动的详细支出情兄，通过对发生费用的总结分析，能够为后续的招聘活动提供参考，降低后续招聘活动的成本支出。通过对新入职工一定时期内工作业绩的考核，能够检验招聘工作的贡量。特别是要尽可能的把相关标准进行量化，以更加方便的进行业务的实施。
企业应该根据自身的人力资源补充规划分解成阶段性的人员招聘计划，根据不同类别人员需求，分别寻找不同的招聘渠道。
四、结语
随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争已经演变成为人才的竞争，人才作为企业的重要资源，受到广泛的关注，是其争夺未来市场制高点的关键所在。作为企业吸纳人才的重要渠道，招聘工作不仅是实现组织人力资源提升的重要手段，也是保证组织长久发展的重要动力，如果不能及时准确的获得足够的员工将会直接影响到企业经营。本文通过分析，得出企业招聘过程中存在以下误区：一是高层管理者理念上的误区，二是人力资源部门存在的误区，三是招聘渠道方面的误区，并提出相应的规避措施，旨在为我国企业的招聘工作提供一些借鉴的意义。
参考文献：
[1]刘洪昌，蒋松桂. 关于提高人员招聘有效性的思考[J]. 商场现代化，2009，（07）：281-282.
[2]黄枫珊. 企业人员招聘现状及改进策略[J]. 人才资源开发，2012，（09）：89.